為有源頭活水來

基層是黨的全部工作的落腳點(diǎn)和依托，抓基層打基礎(chǔ)是一切工作的根本。為全面了解和掌握雨花區(qū)基層干部的干事創(chuàng)業(yè)狀態(tài)，更好地激發(fā)全區(qū)干部活力，雨花區(qū)委組織專門力量進(jìn)行了調(diào)查研究，隨機(jī)抽取了2個街道21個部門440名不同層級和領(lǐng)域的在職在編機(jī)關(guān)干部進(jìn)行問卷調(diào)查，占全區(qū)干部總數(shù)的19.34%，積極探索“一池春水”的激活之道。

做法與成效

近年來，雨花區(qū)委緊緊圍繞發(fā)展大局配班子、選干部、建隊(duì)伍，著力突出“出動力、激活力、增效力”目標(biāo)，努力打造了一支激情煥發(fā)的干部隊(duì)伍。

用正確導(dǎo)向煥發(fā)干部活力。近幾年來，一大批政治素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)，群眾公認(rèn)、敢打硬仗的優(yōu)秀干部走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，選優(yōu)配強(qiáng)了基層領(lǐng)導(dǎo)班子。特別是在新設(shè)置街道的班子配備中，始終堅(jiān)持“班子配備向一線干部傾斜、提拔使用向年輕干部傾斜”的原則，6個街道的新任班子成員87%從基層一線產(chǎn)生，其中從街道中層干部提拔新進(jìn)班子的10人，一批80后干部選派到街道壓崗鍛煉，讓在基層一線同志吃苦的吃香、實(shí)干的實(shí)惠、有為的有位。

用教育培養(yǎng)激發(fā)干部活力。充分發(fā)揮黨校培訓(xùn)主陣地作用，靈活開展高校集訓(xùn)、跟班學(xué)習(xí)、掛職鍛煉、壓崗培養(yǎng)等，搭建了“黨員干部沙龍”交流平臺，建立了后備干部壓崗鍛煉和“師徒結(jié)對”培養(yǎng)等長效機(jī)制，著力提升了基層干部的執(zhí)行力和創(chuàng)造力。同時，鼓勵基層干部在職進(jìn)修、提高學(xué)歷層次，對獲得學(xué)歷晉升干部給予獎勵。目前，全區(qū)干部研究生及以上學(xué)歷占17.61%，本科學(xué)歷占71.6%，干部的學(xué)歷結(jié)構(gòu)得到全面改善。

用考核競爭迸發(fā)干部活力。建立完善了“一細(xì)則兩體系四辦法”的考核體系，率先開展班子成員個人崗位考核量化評價，開發(fā)了績效考核電子管理體系，并在全市率先推行干部選任初始提名改革。同時，嚴(yán)格堅(jiān)持民主推薦、民主測評、民主票決等環(huán)節(jié)，出臺了區(qū)委全委會和常委會票決辦法，對調(diào)整的干部全面實(shí)行差額考察和票決制。據(jù)問卷調(diào)查，64.39%的干部工作狀態(tài)為“積極主動、全力以赴”，對干部選任工作“滿意”和“基本滿意”的占80.1%。

用監(jiān)督問責(zé)催發(fā)干部活力。認(rèn)真推行新任職干部警示教育，積極開展領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和科級干部個人重大事項(xiàng)報告，構(gòu)建黨內(nèi)監(jiān)督、民主監(jiān)督、法律監(jiān)督、輿論監(jiān)督等嚴(yán)密規(guī)范高效的監(jiān)督體系。緊扣基層單位實(shí)際，建立了區(qū)級“三資”監(jiān)管服務(wù)中心和區(qū)公共資產(chǎn)資源交易中心，規(guī)范資金資產(chǎn)資源管理，做到陽光交易、公開透明，有力地促進(jìn)了基層干部“能干事、不出事、干成事”工作作風(fēng)。

問題與困惑

雖然雨花區(qū)干部工作狀態(tài)整體較好，但在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)存在干部隊(duì)伍不穩(wěn)定、年齡結(jié)構(gòu)欠合理、工作激情不夠等一些問題。

基層工作存在“勞”與“酬”的矛盾。一方面，“上面千條線、下面一根針”，基層干部承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任非常重，據(jù)統(tǒng)計(jì)，僅社區(qū)就有200多項(xiàng)工作任務(wù)；另一方面，部分群眾對干部的辛勤工作不理解，造成了基層干部社會生態(tài)的不斷惡化，并且福利待遇增長與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展明顯脫鉤，僅有1.17%的干部感到“很好”，56.81%的調(diào)查對象認(rèn)為“較差”和“很差”。調(diào)查對象中“有”或者“偶爾有”離開公務(wù)員隊(duì)伍念頭的分別占15.96%和43.9%，而45.18%的人認(rèn)為主要原因是工資待遇低。

干部隊(duì)伍存在“進(jìn)”與“出”的瓶頸。從雨花區(qū)干部年齡結(jié)構(gòu)來看，30歲以下占10.09%，31歲至40歲占37.09%，41歲至50歲占41.55%，51歲至60歲占11.27%。一方面，雖然公務(wù)員管理辦法中有對不合格公務(wù)員的退出機(jī)制，但缺乏詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和具體操作的規(guī)范。另一方面，由于制度限制和從嚴(yán)控編，近幾年來雨花區(qū)基層干部來源主要為軍轉(zhuǎn)干部安置和少量選調(diào)生分配，引進(jìn)的大批優(yōu)秀人才卻沒有進(jìn)入編制渠道，雨花區(qū)引進(jìn)的109名優(yōu)秀人才中，不到一年的時間就流失了20名，造成了人才浪費(fèi)。

精神狀態(tài)存在“壓”與“疏”的沖突。基層干部承擔(dān)了幾乎所有直接面對群眾的紛繁復(fù)雜工作任務(wù)，面臨著組織重托和百姓期盼的雙重壓力。一方面，群眾對基層干部的關(guān)注度越來越高，要求也越來越高，成績往往得不到社會肯定，而問題卻經(jīng)常被放大。另一方面，有的上級單位在分任務(wù)、定目標(biāo)時，沒有考慮基層實(shí)際困難和承受能力的現(xiàn)象。同時，在黨要管黨、從嚴(yán)治黨的要求下，對基層干部的問責(zé)懲處力度越來越大，問責(zé)追責(zé)成為新常態(tài)，各種壓力疊加得不到釋放。在問卷調(diào)查中，30.95%的干部認(rèn)為“工作壓力大”，15.24%的干部認(rèn)為“行政問責(zé)嚴(yán)厲”。

選拔任用存在“上”與“下”的制約。從雨花區(qū)實(shí)際情況來看，全區(qū)50歲以上的科級干部（含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）128人，占全區(qū)科級干部的比例為16.5%，超職數(shù)配備的干部（含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）223人。由于取消改非政策和消化超職數(shù)干部要求，近10年內(nèi)50歲以下的干部上升空間十分有限。在現(xiàn)有的干部體制下，干部“能上能下”沒有取得實(shí)質(zhì)性的突破，對年輕干部的培養(yǎng)缺乏崗位和平臺，工作積極性容易遭受挫傷。

對策與建議

要打造一支有激情、敢擔(dān)當(dāng)、能干事、守規(guī)矩的干部隊(duì)伍，可以從以下四個方面入手：

強(qiáng)化選任導(dǎo)向，用活“羊群效應(yīng)”。一是加強(qiáng)政治引領(lǐng)。堅(jiān)持以理想信念教育為核心，抓好理論學(xué)習(xí)，培育和踐行社會主義核心價值觀，進(jìn)一步提高基層干部的“政治定力”和“辨別能力”。同時，不斷強(qiáng)化一把手帶班子、班子帶隊(duì)伍的政治責(zé)任，對干部發(fā)展做出合理規(guī)劃，讓干部看到成長路徑和發(fā)展預(yù)期。二是鮮明用人導(dǎo)向。著力破除“唯GDP、唯票、唯分、唯年齡”的“四唯”問題，在選人用人時始終做到“三個優(yōu)先”：對沖鋒在前、攻堅(jiān)克難的“獅子型”干部優(yōu)先提拔，對敢干事、能干事并干成事的“實(shí)干型”干部優(yōu)先重用，對在條件艱苦、工作困難崗位上工作的“老黃牛”干部優(yōu)先使用。三是選樹先進(jìn)典型。著力挖掘和選樹一批先進(jìn)典型，加大典型的宣傳力度。

深化制度改革，注重“鯰魚效應(yīng)”。“生于憂患、死于安樂。”有刺激才更有活力，有危機(jī)也才更有動力。一是暢通進(jìn)出渠道。探索實(shí)施聘任制公務(wù)員，對街道辦主任、專業(yè)人才、政府雇員、社區(qū)主職等推行主管業(yè)務(wù)聘任制。在此基礎(chǔ)上，建立“連續(xù)兩年考評不稱職可辭退”等公務(wù)員退出的制度標(biāo)準(zhǔn)，不斷加大基層干部隊(duì)伍優(yōu)勝劣汰力度。二是完善選拔方式。健全領(lǐng)導(dǎo)干部退出機(jī)制，使干部隊(duì)伍的新老交替、優(yōu)進(jìn)拙退制度化。三是推動干部交流。開展計(jì)劃性交流、回避性交流、結(jié)構(gòu)性交流、培養(yǎng)性交流、懲戒性交流等多形式交流，實(shí)現(xiàn)干部人才資源在全區(qū)乃至全市范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。

完善考核問責(zé)，防止“破窗效應(yīng)”。一是嚴(yán)格干部監(jiān)督管理。實(shí)行科級干部個人重大事項(xiàng)報告，探索實(shí)施紀(jì)檢和財政部門直接委派單位紀(jì)檢和會計(jì)人員，把電子監(jiān)察的科技載體延伸到公共權(quán)力的重要領(lǐng)域和部位環(huán)節(jié)，推動權(quán)力使用過程管理的優(yōu)化升級，形成全方位、多角度的大監(jiān)督格局。二是完善科學(xué)考核機(jī)制。不斷完善創(chuàng)新績效考核指標(biāo)體系，堅(jiān)持共性要求與個性差異并重，在突出服務(wù)區(qū)委主題時，更加強(qiáng)調(diào)單位特色，從簡從精整合考核指標(biāo)，為基層干部松綁鼓勁。三是提升問責(zé)激勵作用。加大對干部狀態(tài)的督查力度，對科級領(lǐng)導(dǎo)干部測評等次為“差”的進(jìn)行提醒談話、限期整改，嚴(yán)格執(zhí)行“有錯無為、不在狀態(tài)”實(shí)施問責(zé)辦法，對群眾舉報、媒體曝光及評議測評中反映的“懶散庸浮”現(xiàn)象進(jìn)行嚴(yán)肅問責(zé)。同時，呵護(hù)基層干部干事創(chuàng)業(yè)積極性，提高問責(zé)的激勵作用。

探索激勵機(jī)制，凸顯“蝴蝶效應(yīng)”。一是建立精神激勵機(jī)制。探索建立常態(tài)化的干部談心談話制度，及時掌握干部的思想動態(tài)、工作動態(tài)，科學(xué)評估干部心理健康狀況，引導(dǎo)干部合理宣泄情緒和心理減壓，建立干部重大事項(xiàng)慰問幫扶機(jī)制。同時，完善干部定期體檢制度，保障干部公休假權(quán)利，為干部營造良好的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。二是建立事業(yè)激勵機(jī)制。增強(qiáng)基層干部參加教育培訓(xùn)的頻度和廣度，定期抽調(diào)優(yōu)秀干部到基層一線壓崗鍛煉，探索到沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)掛職鍛煉平臺。同時，推行職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤的制度，暢通優(yōu)秀基層干部職級晉升通道，拓寬干部的職業(yè)發(fā)展空間。三是建立薪酬激勵機(jī)制。積極探索獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的干部薪酬激勵機(jī)制，對獲評“攻堅(jiān)克難突擊手”、重大項(xiàng)目中心工作推進(jìn)較快和狀態(tài)測評為“好”的干部給予物質(zhì)獎勵。建立基層工作崗位特殊津貼制度，采取發(fā)放基層干部工齡補(bǔ)貼、單項(xiàng)工作獎勵等形式，增強(qiáng)基層干部薪酬的吸引力。

（作者系中共長沙市雨花區(qū)委書記）