卓越創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力：創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力三葉草模型構(gòu)建與應(yīng)用

引言

創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的規(guī)模與程度已經(jīng)成為衡量一個國家或地區(qū)綜合競爭力的重要標(biāo)志，而創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)所需要的優(yōu)秀人才群體，被稱為創(chuàng)意階層，創(chuàng)意階層包括兩個群體，創(chuàng)意專業(yè)人才與創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者。創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者人才管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)之一，而構(gòu)建創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力模型正是應(yīng)對這一挑戰(zhàn)的前提。

構(gòu)建創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力模型的一般方式是建立領(lǐng)導(dǎo)能力模型（leadership Competence Model）（向勇，2011），能力模型的優(yōu)點是具有行業(yè)和任務(wù)的情境適用性，不足是在匹配行業(yè)和任務(wù)的過程中必然導(dǎo)致能力條目數(shù)量的龐大，如果再考慮到創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的細(xì)分領(lǐng)域，完整的能力詞典必然造成后期應(yīng)用的難度，而這個問題不僅僅存在于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，在近十年的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建潮流中，國際組織與領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會（International Association of Organization amp; Leadership， IAOL）調(diào)查顯示超過82%的企業(yè)在模型構(gòu)建完成后即束之高閣或僅成為形象工程（IAOL， 2014）。

1.元能力模型

IAOL的研究表明傳統(tǒng)的能力建模模式更適合具體崗位的評估與發(fā)展，而對于創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力這一普適性的模型，構(gòu)建其元能力（Meta-competence）模型是當(dāng)前最為有效的方法。元能力是指能夠在不同情境中獲取和使用能力的能力，元能力本質(zhì)上是學(xué)習(xí)的能力和意愿，是適用變化環(huán)境，激勵更多的追隨者共同實現(xiàn)超越，以實現(xiàn)方向、校準(zhǔn)和承諾的結(jié)果。

元能力的研究源于CCL創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心（Center for Creative Leadership， CCL）的兩項研究（McCall， Lombardo， amp; Morrison， 1988），一是 “經(jīng)驗的教訓(xùn)”，它檢測哪一種領(lǐng)導(dǎo)能力對于組織內(nèi)升職成功最重要，高管是如何從其工作經(jīng)歷中學(xué)習(xí)的。另一個研究調(diào)查高管職業(yè)脫軌的原因。脫軌高管是指被明確為高潛人才、得到提升、常常繼續(xù)得到提升，只是最后失敗了。研究發(fā)現(xiàn)脫軌高管不能或不愿意去改變或適應(yīng)，他們過于依賴有限的工作技能，脫軌領(lǐng)導(dǎo)者通常有很多之前的成功經(jīng)歷，但是主要都是在相似的組織情境中。相反，成功的高管往往在各種不同的情景中有各種不同的經(jīng)歷，并獲得成功。Lominger和Eichinger（2000）的研究顯示，元能力模型測量比傳統(tǒng)智力測量對領(lǐng)導(dǎo)潛力具有更高的預(yù)測性。

元能力研究的核心關(guān)注點是不同行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何在商業(yè)環(huán)境中取得成功。因此，基于元能力的創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力可定義為在創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)商業(yè)環(huán)境下創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者獲取和使用創(chuàng)意管理能力的能力。定義中包括三個特定能力需求領(lǐng)域，一是組織層面需求，即創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的商業(yè)需求;二是群體層面需求，即創(chuàng)意高專業(yè)人才的管理需求;三是個人層面需求，即創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者的自我發(fā)展的個人需求。

在創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的商業(yè)規(guī)劃與運作需求能力領(lǐng)域，重點是厘清創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的行業(yè)特征。英國政府部門在1998年首次為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)下了定義，認(rèn)為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是指那些源于個人的創(chuàng)意、技能與才能，通過知識產(chǎn)權(quán)開發(fā)與利用，以創(chuàng)造潛在的財富和就業(yè)機(jī)會的產(chǎn)業(yè)，UNESCO聯(lián)合國教科文組織則認(rèn)為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)或文化產(chǎn)業(yè)（Culture Industry）是以無形、文化為本質(zhì)的內(nèi)容，經(jīng)過創(chuàng)造、生產(chǎn)與商品化結(jié)合的產(chǎn)業(yè)。從創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的定義來分析其商業(yè)形態(tài)和組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最顯著的行業(yè)特征就是商業(yè)環(huán)境的高動態(tài)化、組織內(nèi)部快速響應(yīng)的扁平化和產(chǎn)品的高創(chuàng)新化。

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意高專業(yè)人才的核心是如何領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意團(tuán)隊，創(chuàng)意團(tuán)隊具有多元化、跨區(qū)域、年輕化的特點，并更加趨向于自我管理和項目制。從領(lǐng)導(dǎo)力文化類型的角度分析，高績效創(chuàng)意團(tuán)隊屬于獨立型與互依性文化，依賴型領(lǐng)導(dǎo)力文化與組織架構(gòu)模式更適合傳統(tǒng)的第一與第二產(chǎn)業(yè)團(tuán)隊運作模式，這也是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)與其它產(chǎn)業(yè)在元能力要求上最大的不同背景要素，同時這也對創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求。

IAOL在不同行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建研究中發(fā)現(xiàn)高績效創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者與其他行業(yè)高績效領(lǐng)導(dǎo)者相對在開放性上的得分更高，價值觀更加多元化。同時針對細(xì)分的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，專業(yè)的深度和廣度的要求不盡相同，這對創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格的要求更加全面，需要不斷突破自己的舒適區(qū)，完成不斷的自我超越。為應(yīng)對艱巨的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)，創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者本身的抱負(fù)和意愿是產(chǎn)生和使用元能力的前提。在此基礎(chǔ)上，創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者能夠獲得更多的挑戰(zhàn)性任務(wù)或者說多樣性的關(guān)鍵經(jīng)歷，是個人發(fā)展的最有效途徑。

2.創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力三葉草模型

IAOL在2014年進(jìn)行了不同行業(yè)的元能力研究，通過對創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的調(diào)查與研究構(gòu)建了創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者元能力模型——“創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力三葉草模型”。從組織、群體和個人三個層面發(fā)現(xiàn)了創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力的三個核心要素，即“創(chuàng)新”、“影響”、“洞察”，同時依據(jù)“要素-維度-行為”的能力詞典分解模式，最終構(gòu)建了創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力模型。

2.1 創(chuàng)新

卓越創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過制定超越性的目標(biāo)，獲得創(chuàng)意結(jié)果。創(chuàng)新是實現(xiàn)創(chuàng)意結(jié)果的最關(guān)鍵手段。創(chuàng)新的實質(zhì)是創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略性思維模式，是否能夠做到兼收并蓄，理解不同的對立和矛盾，從而實現(xiàn)商業(yè)模式或產(chǎn)品的整合與創(chuàng)新。“創(chuàng)新”這一要素中包括遠(yuǎn)見卓識、管理創(chuàng)新、關(guān)聯(lián)思考三個維度。

2.2 影響

卓越創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者思想開明、樂于變革，并能夠有效運用創(chuàng)意專業(yè)人才的優(yōu)勢、興趣與不足實現(xiàn)組織和團(tuán)隊目標(biāo)。三葉草模型中影響的實質(zhì)是創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵追隨者共同超越自我并達(dá)成更高的目標(biāo)，以構(gòu)建高績效團(tuán)隊與組織。“影響”這一要素中包括臨機(jī)應(yīng)變、彰顯風(fēng)范、鼓舞人心三個維度。

2.3 洞察

卓越創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過深入的自我探索，以明確的價值觀和愿景引領(lǐng)前行。洞察的實質(zhì)是創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于自己現(xiàn)狀、未來及如何行動的探索與領(lǐng)悟。通過尋找真我，理解領(lǐng)導(dǎo)力是由內(nèi)而外與由外及內(nèi)的統(tǒng)一，以更好的與創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)意團(tuán)隊相匹配。“洞察”這一要素中包括反躬而思、求知探新、化繁為簡三個維度。

表1 "創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力三葉草模型能力詞典

要素 維度 關(guān)鍵行為

創(chuàng)新

（Innovation） 遠(yuǎn)見卓識

（Visioning） 準(zhǔn)確預(yù)測未來結(jié)果和趨勢;

善于展望未來;

提出考慮問題或機(jī)遇的新方法。

管理創(chuàng)新

（Innovator） 在實踐新事物時不會因為失敗而躊躇不前;

采用創(chuàng)新的想法，并貫徹執(zhí)行;

通過正式和非正式的渠道實踐新想法。

關(guān)聯(lián)思考

（Connector） 能夠?qū)⑺苏J(rèn)為不相關(guān)的事物關(guān)聯(lián)起來;

常常把多個想法的精華部分融合成為一個整體上更好的想法或方案;

為解決問題填補所需的空缺信息。

影響

（Influence） 臨機(jī)應(yīng)變

（Flexibility） 根據(jù)情境的需求扮演不同的角色和采取不同的行動;

根據(jù)情境而不是感覺或意愿行事;

密切觀察他人，以衡量自己對他人的影響，并作出相應(yīng)調(diào)整。

彰顯風(fēng)范

（Presence） 彰顯自信;

具有舉足輕重的影響力;

被寄望在充滿挑戰(zhàn)的情境中指引方向。

鼓舞人心

（Inspiration） 激勵他人努力奮斗。

激發(fā)他人的活力與激情以迎接挑戰(zhàn)。

當(dāng)掌控全局時能使他人更有信心。

洞察

（Insight） 反躬而思

（Reflector） 花時間進(jìn)行反思與內(nèi)省;

回顧過去情境，并考慮事情是否可以用不同的方式完成;

明晰闡述想法、感受和行動背后的原因。

求知探新

（Inquisitive） 不斷探尋新事物;

在面對棘手的問題和挑戰(zhàn)時，感到更多的是好奇而不是壓力;

對各種各樣的事物感到好奇。

化繁為簡

（Complexity） 快速領(lǐng)悟。

從容應(yīng)對復(fù)雜情況。

能夠?qū)?fù)雜數(shù)據(jù)與信息進(jìn)行分類整理，并加以理解。

3.創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目

“創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力三葉草模型”是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，可以用于創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、發(fā)展與吸引等領(lǐng)域。IAOL根據(jù)對創(chuàng)意行業(yè)元能力的研究結(jié)果，綜合組織與領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域領(lǐng)先的方法與模式，設(shè)計了用于發(fā)展創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者的綜合性項目——“三葉草創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目（Trefoil Creative leadership Development Program， TCLD）”。TCLD項目采用IAOL“診斷-反饋-干預(yù)-評估”的四階段組織與領(lǐng)導(dǎo)力項目流程。

項目的第一階段實施基于創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力模型的“360三葉草創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力測評”，測評包括360問卷測評和訪談，然后召開人才盤點和校準(zhǔn)會議，反饋測評結(jié)果，確定高潛人才資源池，并制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃。

項目的第二階段實施混合式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃，包括研討會議、教練和指導(dǎo)等不同的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方法。TCLD項目研討會議整合了三種當(dāng)前最前沿的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式，一是CCL創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心所倡導(dǎo)的集中反饋型項目（Feedback-Intensive Program， FIP），F(xiàn)IP關(guān)注的是運用多種工具和視角，對人的個性和領(lǐng)導(dǎo)力有效性進(jìn)行綜合測評，并以多種方式為個人提供顯著促進(jìn)其自我覺察和行為改變的信息;二是NTL國家培訓(xùn)實驗室所倡導(dǎo)的敏感性團(tuán)隊經(jīng)歷訓(xùn)練（Sensitivity Group Experiences），該訓(xùn)練關(guān)注于通過對話和組織發(fā)展的方式將真實和虛擬情境相結(jié)合，在共同的團(tuán)隊經(jīng)歷中解決問題和實現(xiàn)群體有效性;三是HBS哈佛商學(xué)院所倡導(dǎo)的案例學(xué)習(xí)法（Case Studies），案例學(xué)習(xí)法關(guān)注的是在面對復(fù)雜的管理情境時，如何實現(xiàn)從非程序化決策到程序化決策，強調(diào)的程序化知識的學(xué)習(xí)與解決復(fù)雜問題的思維方式。TCLD項目教練與指導(dǎo)環(huán)節(jié)包括了四種不同的方式，包括一對一教練、團(tuán)隊教練、行動學(xué)習(xí)教練和指導(dǎo)。一對一教練和指導(dǎo)聚焦個人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展;團(tuán)隊教練和行動學(xué)習(xí)教練聚焦在團(tuán)隊和組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。

項目的第三階段是評估階段，通過訪談、問卷、觀察等不同的方式收集數(shù)據(jù)分析項目是否達(dá)成了預(yù)期目標(biāo)，以考量如何對項目設(shè)計方案進(jìn)行修訂，以及驗證“創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力三葉草模型”的有效性。

TCLD項目在內(nèi)容方面的聚焦點在于如何在組織、群體和個人三個領(lǐng)導(dǎo)力層面上發(fā)展創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者的元能力。組織層面對應(yīng)三葉草模型的“創(chuàng)新”這一要素，即創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者如何領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意企業(yè)，制定與執(zhí)行戰(zhàn)略，設(shè)計與制造創(chuàng)意產(chǎn)品與服務(wù);群體層面對應(yīng)三葉草模型的“影響”這一要素，即創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者如何領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意團(tuán)隊，設(shè)定團(tuán)隊愿景、使命與價值觀，并知人善任和獲得承諾;個人層面對應(yīng)三葉草模型的“洞察”這一要素，即創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者如何領(lǐng)導(dǎo)自己，不斷致力于自我改進(jìn)，實現(xiàn)由內(nèi)到外與由外及內(nèi)的統(tǒng)一，以引領(lǐng)組織與團(tuán)隊發(fā)展與變革。

圖1 "三葉草創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目

總結(jié)

創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，必須依賴不同類型的人才，其中創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)者是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的核心組成部分。“創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力三葉草模型”超越了以創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)知識、經(jīng)驗和技能為主構(gòu)建人才管理標(biāo)準(zhǔn)的模式，綜合最新的組織與領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的方法論，從元能力，即獲得和應(yīng)用能力的能力的角度構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)，從根本上選拔、發(fā)展和保留創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)人才。

“創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力三葉草模型”是從創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)與組織、創(chuàng)意團(tuán)隊、創(chuàng)意個人三個領(lǐng)導(dǎo)力層級研究元能力的影響與意義，同時研究過程中與不同的行業(yè)進(jìn)行了對比，在三葉草模型中重點衡量了創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的組織形態(tài)、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)與人才特征所帶來的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)。

在“創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力三葉草模型”基礎(chǔ)上，IAOL設(shè)計了“TCLD三葉草創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目”，以期跨越研究與實踐的鴻溝，研究的下一步計劃是通過TCLD項目的實施，收集更多反饋與數(shù)據(jù)，以校準(zhǔn)“創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力三葉草模型”，提高內(nèi)容效度，從而以此為基礎(chǔ)建立完整的創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力框架、流程與工具。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：侯敬喜（1983.10-）男，碩士，研究方向：文化產(chǎn)業(yè)管理

（作者單位：1.北京大學(xué)藝術(shù)學(xué)院 2.IAOL國際組織與領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會）