績效考評的常見問題及對策

余前程

摘 要：越來越多的企業管理者在談及績效考評，越來越多的企業在應用績效考評，然而現在大多數企業在績效考評操作中要么實施不下去，要么流于形式。本文就影響企業績效考評效果的常見問題作了簡要分析，在分析原因的基礎上提出了提高考評質量的思路。

關鍵詞：人力資源管理；績效考評；問題；對策

績效考評是人力資源管理的重要環節，已逐步應用到實際管理中，但實際工作效果卻不盡人意。績效考評在外資和合資企業中通常被采用，而且行之有效，在國企和民營企似乎就不那么靈了。筆者認為，現實中績效考評工作的低效率和低效益主要由兩方面引起：一是評價方法和技術的影響，二是人為因素。兩種因素都會影響績效考評結果及應用效果。

一、績效考評的常見問題

1、績效考評指標體系難以建立

有效引進績效考評，必須有一套明確的指標體系來體現考核的目的，并通過考評給員工明確的績效改進努力的方向。然而，在實際工作中，企業進行績效考評往往沒有明確的指標體系，隨意性大，或者對指標進行隨意的理解和詮釋，或者雖有指標體系但沒有科學的評分標準等，嚴重限制了績效考評的有效性。

2、績效考評缺乏對人的關懷

傳統的績效考評目標一般被確定為檢查和改進人力資源管理工作的有效手段、企業進行人事決策的重要依據、確定勞動報酬的依據、進行人員培訓的依據。可見，在傳統的績效考評觀念中，員工只是企業的資源而已，對員工進行績效考評當然只是企業管理的工具。隨著社會的發展，需求層次的升級，人本原理越來越普遍被接受，這就要求我們必須轉變觀念，將員工提到主體的地位。由于傳統的績效考評缺乏對人的關懷，使員工淪為經濟效益的工具，這將可能引發一系列的后果：一是不能滿足員工的高級需求；二是導致員工與工作的對立；三是導致員工對績效考評的回避與敵視。

3、績效考評有失公平

一是以偏概全。人是社會人，他從社會的評價中確定自我價值，公平的績效考評應全方位地對人進行評價，切忌以偏概全。而實際工作中，我們往往走了兩個極端，一個是只重視人的態度、行為和能力，忽視了結果；另一個卻相反，只重視結果，而忽視人的態度、行為和才能。前者只關注動機，后者只關注結果，都有失偏頗，不能真實評價員工。二是偏見效應。被評價者之間的個人差異如年齡、性別等，有時會導致員工所得到的評價大大偏離實際工作績效。調查發現，老年員工在“工作完成能力”和“發展潛力”等方面所得到的評價一般都比年輕員工要低，而這并不一定與事實相符；另外，員工過去的績效狀態也可能影響其當前所得到考評結果，如對過去是高績效的被考評者因績效下滑看得過于嚴重，相反也可能被認為是偶然的。或過去是低績效的被考評者因績效改善就過于高估，相反也可能仍然用老觀念評價他，實際工作中常常會出現這些情況，績效考評的主觀性太強。

4、績效考評與全面考核混為一談

績效考評，顧名思義是考評員工的績和效，也就是說考評員工職責履行情況，具體來說就是工作效率和業績。然而現實工作中常將員工的全面考核當作績效考評。對員工的全面考核通常包括德、能、勤、績、廉，績效考評中，考評人員容易將其他方面的表現掩蓋或放大員工的績效。

5、績效考評中的信息問題

一是信息不對稱。企業主管不可能全面了解每一個崗位的內容和工作標準，部門主管也不可能全面了解每一位員工的工作特點和每天的工作表現，員工也不可能全面了解企業對自己的期望和要求，缺乏管理層和員工密切配合；二是考評信息缺乏公開化。績效考評過程不公開，缺乏監督，容易形成暗箱操作，往往難以保證公平和公正。即使評價過程公開公正，但由于缺乏信息溝通，也會引起員工的猜疑，導致主觀認識上存在不公平感。績效考評忽視了雙向溝通，往往是考評者單方面評價被評者，評價結果也成了秘密檔案，掌握在領導手中，使員工感覺到績效考評的不公正以及不可控，進而害怕評價，抵制評價，逃避評價。

二、避免績效考評中常見的思路

1、設定科學有效的績效考評指標體系

績效考評指標的設定，是績效考評的基礎和依據，其設定的科學、全面、有效性直接關系到績效考評的客觀性和公正性。因此，設定一個科學、全面、有效的績效考評指標體系是績效評價工作的重中之重。一是要明確崗位職責。明確了崗位職責，就解決了評價什么、從哪方面評價的問題，崗位職責一般可從崗位說明書中獲得。二是制定崗位績效考評標準。崗位績效標準不僅要有等級，還要有相關描述。三是確定評價主體。對于一些難以量化的工作崗位，其崗位績效標準指標與考評要項、權重、績效標準、等級的確定要認真進行橫向和縱向比較。

2、確立關愛員工的績效考評價值觀

傳統績效考評的目標缺乏對人的關愛，可能導致員工內心對績效考評的對立。因此應樹立人文精神的評價價值觀：幫助員工發現不足，總結經驗，積極尋找對策，促進進步是績效考評的重要目標。員工感覺到組織的善意與關懷，就不會認為評價只是滿足了組織的需要，只是冷冰冰的管理工具，而是幫助自己進步的有效措施，那么對績效評價就不會產生抵觸，會積極配合組織工作，認真進行自我評價，誠心接受批評，努力改進工作。

3、采用全視角評價法，避免片面和主觀

所謂全視角法，就是擴大評價者的范圍，只要是與某員工工作相關者，理應成為該員工的評價者。在這種觀念下確定的評價者主要是直接上級、一個團體的同事、合作者、員工本人、員工的下級及員工的客戶等。采取這一措施的理由有兩方面：一是任何評價者都不能被全面評價，這對員工是不公正的；二是任何評價者都有一定程度的主觀色彩，它的評價結果與員工客觀績效會有差距，避免此類問題的有效措施之一，就是擴大評價者范圍，削弱評價者主觀的最終影響。

4、建立信息反饋制度

績效考評具有有效的監督和民主，才能保證其公平和公正，保證績效考評的質量。有效的監督和民主，基于信息反饋制度的保證。一是在民主討論的基礎上，由組織確定績效考評的內容和標準。只要客觀上沒有發生實質性變化，不得隨意更改，確需改進時，也應經民主討論；二是績效考評過程中，要與員工及時進行雙向溝通，尊重員工的知情權；三是評價過程應有透明度，置于廣大員工的監督之下，消除員工的疑慮；四是評價結果要公開，但涉及個人隱私的信息除外。

5、重視績效考評結果的應用

績效考評結果要與員工薪酬管理和職業發展掛起鉤來，使員工對績效考評有足夠的重視。績效考評結果與薪酬直接掛鉤可以讓員工享受企業的經營效益，績效考評結果與員工職業發展結合，可以有效實現員工發展與企業發展有機結合。

6、提高企業管理者素質

企業管理者不僅要認真履行自身的工作職責，接受相關部門的考評，而且還要具備績效考評能力，使員工明白企業對他的要求是什么、如何開展及改進。同時也要了解員工的素質，以便有針對性地分配工作與制定目標。績效考評是一門專業性較強的管理技術，除要求管理者具有績效考評能力外，還要具有分析問題和解決問題的能力、改善管理的能力、培養部屬的能力、協調溝通的能力、資訊收集分析能力和激勵士氣技巧等，便于高效處理考評中的問題。

采取以上積極措施后，將會大大減少各種復雜因素對績效考評質量的影響，以收事半功倍之效。