網(wǎng)龍：打造游戲式管理平臺

鄧純雅

不僅產(chǎn)品是游戲，管理也要游戲化！

“沒有人真的喜歡被管理，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們其實就是在做服務(wù)”。

唐兆希，網(wǎng)龍集團(tuán)高級副總裁對《中外管理》說，之所以從10年前就開始進(jìn)行組織和管理模式再造，就是因為企業(yè)必須迎接新時代的變革。

幸運的是，當(dāng)時看來十分大膽的構(gòu)建，不僅僅一步步實現(xiàn)，還成為了整個行業(yè)的樣板。

而其“創(chuàng)新三板斧”：懸賞與積分、工作清單，以及如今的全員糾錯的“找bug”系統(tǒng)，現(xiàn)在都集成在類似企業(yè)內(nèi)部微信的一個平臺上——99游——也是如今網(wǎng)龍內(nèi)部管理的核心要素。

游戲公司里的“游戲式管理平臺”，關(guān)鍵就是讓參與其中的人感到真正的快樂。

游戲平臺的“創(chuàng)新三板斧”

在這樣的“游戲式管理平臺”上，會對所有創(chuàng)意工作進(jìn)行全員懸賞，一旦被采納，就會有積分獎勵，特別大獎會有現(xiàn)金獎勵，員工的積分積累到一定期限還可以拍賣出去換取獎勵。而企業(yè)管理層在選用和晉升員工時，也會根據(jù)積分來找尋適合自己的人才。

至于工作清單，則是管理層在下派任何一項工作時，都要具體寫明白到底要獲得怎樣的成效，以及如何完成的大致方向和宗旨，這使得員工工作能夠更加有的放矢。這三年才引入的所謂糾錯系統(tǒng)，則是網(wǎng)龍企業(yè)文化的最大體現(xiàn)，即什么都可以變，什么意見都可以提，在這里沒有人阻止你去正確表達(dá)自己的意見。

有趣的是，在這樣的管理平臺模式之上，組織會有怎樣的變化呢？

矩陣之上的“活”組織

在網(wǎng)龍人力資源副總裁熊立看來，網(wǎng)龍是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的矩陣式組織結(jié)構(gòu)，職能部門和項目組相互交織，并行不悖，甚至由于之前一直身處高速變幻的游戲行業(yè)，項目組的地位有時候早已經(jīng)超越了傳統(tǒng)部門框架，連員工日常收入的80%都是由項目所得，只有20%是通過職能部門評定來獲得的，而這20%也大部分是指基本常規(guī)事務(wù)和知識積累與沉淀。

換句話說，網(wǎng)龍從誕生之日起就沒有什么固定的組織架構(gòu)，更多的是項目決定架構(gòu)。“這是游戲行業(yè)的特殊之處，我們將組織達(dá)到成靈活的有機體，是一種解決之道。”唐兆希表示，一款游戲從策劃開發(fā)到最終上線往往需要一到兩年的時間，大型游戲可能會持續(xù)多年開發(fā)過程，每天都有很多細(xì)節(jié)要更新，幾百人的項目組每天都有人員進(jìn)進(jìn)出出，這個時候所謂的組織架構(gòu)可能每天都在改變。

所以，網(wǎng)龍的創(chuàng)始團(tuán)隊，看到了這個矛盾，特別是從業(yè)者本身比較年輕的特點，才會著力打造這樣的游戲管理平臺，目的就是為了打破組織邊界。

在唐兆希看來，在傳統(tǒng)組織中，客服與策劃其實是八桿子打不著的兩個部門，也許平常根本不需要溝通，但對于游戲企業(yè)而言卻非常不同，因為這兩個部門其實互相關(guān)聯(lián)度很高，也很有可能會互相影響，那么如何從日常工作中真正打通各個部門的界限呢？

“我們使用的懸賞系統(tǒng)，也就是我們管理模式的核心，其實就是為了針對創(chuàng)新，打破部門界限，發(fā)動全員的力量，比如在游戲里很多細(xì)微的創(chuàng)意，不一定是策劃部門的人都會想到的。”唐兆希認(rèn)為，要在公司內(nèi)部搭建一個開放平臺，誰都可以提創(chuàng)意的點子，讓企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新力量不斷被激發(fā)，而通過懸賞和積分，也讓管理者可以輕易發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的可造之才，“關(guān)鍵還在于能夠清晰記錄每一個人真實的成長路徑。”他說。

在項目開發(fā)過程中，“糾錯系統(tǒng)”也就是他們內(nèi)部俗稱的“找bug”，嚴(yán)格來講應(yīng)該不是真正在找錯誤，而是讓員工在試錯中找到最佳答案。據(jù)熊立介紹，這其實更像是一種內(nèi)部公平透明文化的集中體現(xiàn)，每個新員工加入都可以提，好的建議被采納，并會得到相應(yīng)的獎勵和記錄，而這種模式也促使網(wǎng)龍內(nèi)部可以更加極致地打磨自己的產(chǎn)品與服務(wù)。

對于唐兆希而言，從10年前開始打造這個平臺，最根本的訴求在于希望讓其成為一個真正“活”的組織。

發(fā)動每一個人的領(lǐng)導(dǎo)力

在唐兆希看來，技術(shù)在迅速發(fā)展，市場在不斷變化，消費者的需求在不斷升級，企業(yè)如果還遵循傳統(tǒng)的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)模式，也就是由一個明星企業(yè)家或者一個所謂的權(quán)威管理層來決定一切方向，其實很可怕。

當(dāng)然在網(wǎng)龍內(nèi)部也有相應(yīng)的“權(quán)威組織”——管理委員會，也有核心管理機構(gòu)，還有專門進(jìn)行跨部門溝通的行政委員會，但與傳統(tǒng)企業(yè)不一樣的是，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的創(chuàng)新速度和創(chuàng)新廣度都大大超乎過往時代，這個時候，管理者要成為服務(wù)者，成為孵化創(chuàng)新力量的推動者，最需要的就是鼓勵所有管理決策全員參與，不斷互動共享，最終獲得最優(yōu)的執(zhí)行結(jié)果。

而為了達(dá)到這個完美的境界，唐兆希認(rèn)為，在企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡力實現(xiàn)權(quán)力下放，讓一線員工用于更大的創(chuàng)新空間，從而擔(dān)負(fù)更大的使命與責(zé)任。有趣的是，為了提升員工的當(dāng)家能力，由于網(wǎng)龍已經(jīng)是一個4000多人的大型游戲公司，對于諸如食堂餐飲、企業(yè)文化建設(shè)、員工業(yè)余活動等非經(jīng)營環(huán)節(jié)，網(wǎng)龍都建立了相關(guān)員工委員會，由感興趣的員工自己組織招標(biāo)，從而為其他員工提供服務(wù)。這樣做的目的，就是為了提升員工的領(lǐng)導(dǎo)力，讓他們從身邊細(xì)微的生活入手，看看如何能夠更好地滿足整個企業(yè)和組織的要求。

以食堂為例，剛開始由員工自行組織招標(biāo)供應(yīng)后，會歡迎其他員工來提意見，比如公司員工南方人居多，是不是考慮以麻辣菜系為主？為什么飯菜中肉類含量過高？為什么沒有兼顧營養(yǎng)美味？幾輪下來，食堂的服務(wù)在不斷改善，參與食堂經(jīng)營的員工則會對管理，特別是面對企業(yè)全員的內(nèi)部管理有了深刻的理解和認(rèn)識。

同樣的，網(wǎng)龍內(nèi)部還有很多員工工作以外的業(yè)余愛好小組，他們之間也許因為某項體育運動組合在一起，但通過舉辦各種比賽和活動，不僅加深了彼此的認(rèn)識，也彰顯了某些員工深藏不露的各種能力，比如是喜歡參與做策劃還是善于做推廣，抑或是更加喜歡管理內(nèi)務(wù)，這些都會成為企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工潛能，并助其成長和提升的重要參考和推動力來源。

“其實管理最終的結(jié)果是，讓每個人都擁有真正的管理能力，這是當(dāng)今企業(yè)最需要關(guān)注的方向。”唐兆希總結(jié)說。網(wǎng)龍的實踐，就是要打造一個完全智能自動自發(fā)的柔性組織。

責(zé)任編輯：朱麗

在這個案例中，令人印象最深刻的就是網(wǎng)龍的糾錯系統(tǒng)。雖然這只是其管理模式中很細(xì)節(jié)化的一個體現(xiàn)，但其實這代表了一家公司不斷轉(zhuǎn)型成功背后的奧秘，即組織已經(jīng)真正變得更加透明公平和高效以及努力不斷完善自己的訴求，我想這是許多時下的傳統(tǒng)企業(yè)最缺乏的一種管理文化和管理能力，就是直面企業(yè)的問題和錯誤，直接讓一線員工的決策得到執(zhí)行，讓所有人都參與到管理過程中去。

點評人：

清華大學(xué)工商管理博士后、北京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)系副教授/系主任鐘惠波