只有“云組織”才能適應(yīng)云時(shí)代

穆勝

當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境對(duì)企業(yè)的組織形態(tài)構(gòu)成了哪些致命挑戰(zhàn)？

你的組織結(jié)構(gòu)是否能夠適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化，生存下來(lái)？

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)的組織形態(tài)正在發(fā)生怎樣的變化？你的組織結(jié)構(gòu)是否適應(yīng)了商業(yè)環(huán)境的變化？

我們來(lái)看看商業(yè)環(huán)境的變化。

無(wú)限多元、個(gè)性、極致、快速迭代的用戶(hù)需求，給企業(yè)的挑戰(zhàn)一直在不斷加碼，傳統(tǒng)科層化組織模式已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)環(huán)境的需求。雖然，優(yōu)秀的企業(yè)通過(guò)不斷地組織扁平化也能有效應(yīng)對(duì)，但是，互聯(lián)網(wǎng)讓用戶(hù)需求帶來(lái)的挑戰(zhàn)難度以幾何級(jí)數(shù)升級(jí)，優(yōu)秀企業(yè)固然可以用組織扁平化的武器升級(jí)自我，卻始終無(wú)法匹配上用戶(hù)需求的更新速度。

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，諸多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始探索轉(zhuǎn)型之路。

無(wú)疑，企業(yè)需要一種更加靈活的組織模式。在諸多的探索中，維基工作站、分形組織、合弄制、企業(yè)2.0……一個(gè)個(gè)“新組織模式”被冠以各種各樣的炫酷名稱(chēng)出現(xiàn)在我們的視野中。其實(shí)都是為了適應(yīng)同樣的市場(chǎng)需求，擁有同樣的邏輯、同樣的進(jìn)化方向——“云組織”。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代“分布式”的用戶(hù)需求，只能用“云”的結(jié)構(gòu)來(lái)整合“分布式”的資源，以滿(mǎn)足用戶(hù)需求。即：將資源集中到一個(gè)“云臺(tái)”上充分共享、隨需調(diào)用。

強(qiáng)勢(shì)CEO將陷入“失控”狀態(tài)

傳統(tǒng)的組織中，高層權(quán)威決定著企業(yè)的統(tǒng)一方向，通過(guò)規(guī)模化的研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)攤薄產(chǎn)品成本，獲得紅利。面對(duì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代尚未形成個(gè)性化需求的市場(chǎng)，標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品再加一點(diǎn)創(chuàng)意營(yíng)銷(xiāo)，即可形成出貨。

所以，強(qiáng)勢(shì)的CEO在那個(gè)時(shí)代，會(huì)贏得資本市場(chǎng)的信賴(lài)，比如通用的韋爾奇、微軟的鮑爾默。

但現(xiàn)在，如果依靠這種決策方式，高層權(quán)威首先就感知不到市場(chǎng)的溫度；即使感知到，也如同巨輪般尾大不掉，無(wú)法對(duì)接市場(chǎng)的個(gè)性化需求。

那么，企業(yè)能不能守住自己的個(gè)性？能不能埋頭繼續(xù)“走自己的路”？也可以。但互聯(lián)網(wǎng)是“贏者通吃”的大市場(chǎng)邏輯，這個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)呈兩級(jí)分化的“馬太效應(yīng)”，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是以用戶(hù)需求為篩選標(biāo)準(zhǔn)，好的更好，差的更差。嚴(yán)格意義上說(shuō)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，商家只有一條“用戶(hù)讓你去走的路”，你能不能活下來(lái)，全看你能不能找到那條路。

所以，強(qiáng)勢(shì)的CEO往往是轉(zhuǎn)型的阻礙。鮑爾默曾嘲笑說(shuō)：“iPhone沒(méi)有機(jī)會(huì)在市場(chǎng)中獲得很多市場(chǎng)份額”。正因?yàn)轷U爾默沒(méi)有能力洞察市場(chǎng)的走向，幾乎在所有新領(lǐng)域都成了追趕者而不再是領(lǐng)軍者。以至于喬布斯曾判斷：只要鮑爾默還在掌舵，微軟就不會(huì)有什么起色。

這些年，扁平化、無(wú)邊界、去中心化、去權(quán)威化、自組織等概念頻頻出現(xiàn)，凱文·凱利約在20年前就預(yù)見(jiàn)到組織變革的巨著《失控》，再次被實(shí)踐者們奉為圣經(jīng)。如果進(jìn)化的代價(jià)是失控，那么，如何在“失控”中摸到未來(lái)的方向？

未來(lái)的組織是什么形態(tài)？

我們不妨回溯一下企業(yè)在組織轉(zhuǎn)型上的實(shí)踐。早在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，意圖靈活適應(yīng)市場(chǎng)的巨頭企業(yè)們?cè)缇陀辛宿D(zhuǎn)型的沖動(dòng)。

一類(lèi)調(diào)整相對(duì)傳統(tǒng)——矩陣化。那些希望依然保留組織在規(guī)模經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)又希望能夠快速感知市場(chǎng)的企業(yè)，一般會(huì)選擇將組織推向“矩陣化”。這雖然保留了職能制的專(zhuān)業(yè)分工，但卻用虛擬組織或虛線(xiàn)匯報(bào)等模式，以市場(chǎng)為中心增加了橫向業(yè)務(wù)單元之間的聯(lián)系，如強(qiáng)化針一般，對(duì)同一產(chǎn)品、同一分類(lèi)客戶(hù)、同一地區(qū)的業(yè)務(wù)整合。

另一類(lèi)調(diào)整相對(duì)激進(jìn)——扁平化。除了矩陣化的“保守療法”，有的巨頭也開(kāi)始激進(jìn)地打破并重塑組織，做法包括消除縱向邊界（減少管理層級(jí)），增加橫向溝通，讓組織更加扁平化，增加一線(xiàn)的決策權(quán)。他們通過(guò)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)，跨越部門(mén)調(diào)集人力資源，完成各類(lèi)復(fù)雜任務(wù)。根據(jù)Courtright提供的數(shù)據(jù)，在1980年代，財(cái)富1000企業(yè)中使用團(tuán)隊(duì)作為工作架構(gòu)的企業(yè)僅占20%。這個(gè)數(shù)字到了1990年代時(shí)，增加到了50%，而在本世紀(jì)初，比例已經(jīng)高達(dá)80%。

杰克·韋爾奇引領(lǐng)了這種趨勢(shì)，他入主美國(guó)通用電氣（GE）后，開(kāi)始突破傳統(tǒng)科層組織模式，將組織扁平化打造成“無(wú)邊界組織”。無(wú)邊界的組織模式再造了GE，代表了工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織轉(zhuǎn)型方向。

隨著無(wú)邊界組織、維基工作站、分形組織、合弄制、工業(yè)2.0（Enterprise2.0）概念的深入人心，不難看出他們有著共同的邏輯。事實(shí)上，所有新組織模式的變化都可以從三個(gè)趨勢(shì)來(lái)描述，而它們將企業(yè)推向了更加極端的“無(wú)邊界組織”。

趨勢(shì)一：用戶(hù)中心主義

生產(chǎn)需求由用戶(hù)發(fā)起。組織需要變得更加靈活，需要用更加靈活的資源組織形式去匹配用戶(hù)需求，用戶(hù)需求應(yīng)該是發(fā)起生產(chǎn)的起點(diǎn)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，商業(yè)的邏輯已經(jīng)從B2C（生產(chǎn)到用戶(hù)）過(guò)渡到了C2B（用戶(hù)到生產(chǎn)）。“找到用戶(hù)”是第一位的，即“先有用戶(hù)，再有產(chǎn)品”。

為什么是“用戶(hù)”而不是“消費(fèi)者”、“客戶(hù)”？因?yàn)榍罢呤且环N“使用關(guān)系”，而后兩者是一種“交換關(guān)系”。C2B的商業(yè)邏輯是，先與用戶(hù)建立穩(wěn)定的聯(lián)系，再挖掘他們的深度需求，把他們轉(zhuǎn)化為消費(fèi)者、客戶(hù)（可以產(chǎn)生多次交易）。可以說(shuō)，消費(fèi)者、客戶(hù)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是“路人”，企業(yè)知道存在這樣一群人，卻不知道人家是誰(shuí)，需要什么，只能等客上門(mén)；而用戶(hù)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是“情人”，企業(yè)不僅知道存在這樣一群人，還知道他們是誰(shuí)，知道他們的喜好，于是可以主動(dòng)出擊，為他們推送令人眼前一亮的產(chǎn)品。

對(duì)于C2B的商業(yè)邏輯來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是掌握“流量”，只要用戶(hù)與企業(yè)存在交互，就會(huì)產(chǎn)生吐槽或沉淀數(shù)據(jù)，這就是進(jìn)行定制化生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)的基礎(chǔ)。小米手機(jī)通過(guò)建立米粉社群，聽(tīng)取用戶(hù)的“吐槽”，迭代產(chǎn)品，最終做出了“爆款”；亞馬遜通過(guò)與用戶(hù)交互，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)于產(chǎn)品的精準(zhǔn)推送，他們的“你可能喜歡”推送成功率達(dá)64%。

其實(shí)，多數(shù)企業(yè)還不習(xí)慣通過(guò)與用戶(hù)交互獲得需求信息，但這已是組織轉(zhuǎn)型的“起點(diǎn)”。

趨勢(shì)二：企業(yè)“平臺(tái)化”

去行政權(quán)威，讓位于業(yè)務(wù)單元和個(gè)人的主觀能動(dòng)性。企業(yè)的管理層更多地將自己定位于初始資源的分配者、規(guī)則的制定者、秩序的維護(hù)者，不再以行政命令的方式來(lái)調(diào)配資源。他們的任務(wù)是讓這個(gè)生態(tài)（Eco-System）更加活躍，產(chǎn)生更多能夠?qū)邮袌?chǎng)的主體（員工、業(yè)務(wù)單元），并且讓這些主體能夠更加高效地活動(dòng)，而不是替代他們作出決策，束縛他們的自由。

獲得用戶(hù)需求之后，企業(yè)需要組織生產(chǎn)進(jìn)行對(duì)接。標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)需要的人力資源可以由固定崗位提供，但高度定制化的生產(chǎn)顯然需要從組織的各個(gè)角落找尋人力資源。由于企業(yè)已經(jīng)變成了平臺(tái)，個(gè)人或業(yè)務(wù)單元對(duì)協(xié)作對(duì)象不滿(mǎn)時(shí)，還可以連接外部人力資源。無(wú)論是交易規(guī)則還是游戲規(guī)則，其精神本質(zhì)都是開(kāi)放的。這就在企業(yè)平臺(tái)化的基礎(chǔ)上，大大擴(kuò)充了邊界，形成了對(duì)接外部的“無(wú)邊界組織”。

趨勢(shì)三：?jiǎn)T工“創(chuàng)客化”

去行政服從，發(fā)揮個(gè)體的積極性。創(chuàng)客（maker）是克里斯·安德森提出的概念，其本意是指不以盈利為目標(biāo)，努力把各種創(chuàng)意轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的人。海爾首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈魧⑵湟甑健皠?chuàng)業(yè)”層面，成為具有“個(gè)體自驅(qū)動(dòng)”意愿、有企業(yè)家精神的創(chuàng)業(yè)者。

企業(yè)平臺(tái)化使得企業(yè)本身變得開(kāi)放，而一旦企業(yè)需要的是創(chuàng)客而不是員工，其開(kāi)放程度就進(jìn)一步增加，企業(yè)就形成了一種“開(kāi)放的人力資源體系”，員工可以是“在線(xiàn)”而不“在冊(cè)”。任何有才華的人一旦認(rèn)可平臺(tái)的資源，都會(huì)進(jìn)入平臺(tái)，創(chuàng)造價(jià)值。由此，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了外部無(wú)邊界，構(gòu)建了開(kāi)放的生態(tài)。

走向極端無(wú)邊界組織

其實(shí)，杰克·韋爾奇引領(lǐng)的“無(wú)邊界組織”只能被稱(chēng)為“有限無(wú)邊界組織”。只要頂層的決策權(quán)存在，就一定需要邊界來(lái)界定權(quán)力結(jié)構(gòu)，此時(shí)，邊界依然是若隱若現(xiàn)的。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代則更加顛覆，組織開(kāi)始“極致扁平化”，開(kāi)始打掉指揮系統(tǒng)，并最終進(jìn)化為提供支持的平臺(tái)。維基工作站、分形組織、合弄制、企業(yè)2.0等概念都描述了企業(yè)日益平臺(tái)化，并由員工變身創(chuàng)客與用戶(hù)自由對(duì)接的組織模式。此時(shí)的企業(yè)，可以稱(chēng)為“極端無(wú)邊界組織”，在這種組織模式中，頂層決策權(quán)已經(jīng)消失，人人都是平等的，不需要邊界來(lái)界定。就好比是一個(gè)市場(chǎng)，對(duì)資源的獲取都必須通過(guò)公平的交易來(lái)實(shí)現(xiàn)，而不是行政命令。

毫無(wú)疑問(wèn)，“用戶(hù)中心主義，企業(yè)平臺(tái)化，員工創(chuàng)客化”的組織模式讓企業(yè)更加靈活，一定程度上適應(yīng)了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的用戶(hù)需求。但是，這些組織模式對(duì)于資源的配置，依然是基于傳統(tǒng)信息技術(shù)，平臺(tái)上資源配置的規(guī)則是雙方達(dá)成“合意”，而創(chuàng)客們?yōu)榱藢ふ易詈玫暮献骰锇椋奶帉ひ挘谶@一過(guò)程中，碰運(yùn)氣的成分不占少數(shù)。

設(shè)想一下，當(dāng)我們把互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)運(yùn)用于這類(lèi)組織模式，其效率會(huì)出現(xiàn)怎樣的升級(jí)？這就是我們所描述的組織模式——云組織。

讓企業(yè)平臺(tái)變成“云臺(tái)”

“用戶(hù)中心主義”和“員工創(chuàng)客化”在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代并沒(méi)有不同，但如果“企業(yè)平臺(tái)化”依賴(lài)于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建，組織就將進(jìn)入“云組織”。那么，說(shuō)清楚這個(gè)“企業(yè)平臺(tái)”究竟有什么樣的變化至關(guān)重要。考慮使用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，要使得這個(gè)平臺(tái)能夠高效匹配供需，應(yīng)該滿(mǎn)足以下兩點(diǎn)要求：

1.社交平臺(tái)

要求平臺(tái)能夠自由鏈接所有的人，包括用戶(hù)之間、創(chuàng)客之間、創(chuàng)客和用戶(hù)之間，這就決定了企業(yè)平臺(tái)應(yīng)該是一個(gè)“社交平臺(tái)”。

傳統(tǒng)的電子郵件、QQ等溝通方式可以被稱(chēng)為“通道”，屬于點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的“線(xiàn)狀”溝通；而論壇、weki、博客、微博、微信等被稱(chēng)為“平臺(tái)”，屬于多對(duì)多的“網(wǎng)絡(luò)狀”溝通。通道式溝通由一方發(fā)起，而對(duì)方不一定隨時(shí)在線(xiàn)，還要等待回應(yīng)。另外，這樣的溝通無(wú)法沉淀為平臺(tái)的共享知識(shí)。

其實(shí)，麥卡菲博士在《企業(yè)2.0》中已經(jīng)部分描述了這類(lèi)可能性——利用社交軟件，企業(yè)2.0還能將員工自己的知識(shí)和員工之間交互產(chǎn)生的知識(shí)沉淀在企業(yè)平臺(tái)上。從這個(gè)角度說(shuō)，企業(yè)2.0也是最接近云組織的一種組織模式。

2.大數(shù)據(jù)平臺(tái)

要求平臺(tái)能夠記錄所有的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)，這決定了企業(yè)平臺(tái)應(yīng)該是一個(gè)“大數(shù)據(jù)平臺(tái)”，即“云臺(tái)（或云端）”。

在麥卡菲博士的理論中，也存在兩大需要完善的地方：

第一，過(guò)于強(qiáng)調(diào)一種“去結(jié)構(gòu)化”的“自組織”模式，希望通過(guò)員工之間的互動(dòng)來(lái)形成知識(shí)的沉淀，如果沒(méi)有基于企業(yè)平臺(tái)的價(jià)值鏈（創(chuàng)造過(guò)程），這有可能減弱知識(shí)沉淀的效率。

第二，員工的協(xié)作都好像是自帶動(dòng)力的，這顯然不可能。社交平臺(tái)將讓員工的溝通變得容易，但要讓員工無(wú)邊界地協(xié)作，背后還需要?jiǎng)恿C(jī)制。

而大數(shù)據(jù)平臺(tái)，剛好可以解決上述問(wèn)題。大數(shù)據(jù)的最大特點(diǎn)是隨時(shí)在線(xiàn)，所有的活動(dòng)都會(huì)被數(shù)據(jù)化，沉淀在平臺(tái)上。一方面，這形成了一個(gè)價(jià)值鏈結(jié)構(gòu)，便于沉淀知識(shí)；另一方面，這使創(chuàng)客之間的合作有了價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)，一個(gè)環(huán)節(jié)向另一個(gè)環(huán)節(jié)的交付價(jià)值一清二楚，這就解決了企業(yè)2.0沒(méi)有說(shuō)清楚的動(dòng)力機(jī)制問(wèn)題。創(chuàng)客們基于價(jià)值交換而行動(dòng)，而非僅僅像“社交平臺(tái)”上無(wú)功利目的的任務(wù)發(fā)起。

一旦能夠?qū)⑺袆?chuàng)客自由連接且數(shù)據(jù)化，企業(yè)平臺(tái)配置資源的效率就大大提高：可以通過(guò)關(guān)鍵詞搜索、條件篩選、查看對(duì)方交易記錄等方式來(lái)選擇最合適的合作者；可以在線(xiàn)發(fā)布、調(diào)整對(duì)于合作標(biāo)的要求；可以在線(xiàn)觀測(cè)合作的進(jìn)展、節(jié)點(diǎn)的績(jī)效、對(duì)方的履約情況；可以在線(xiàn)討論合作的方向和細(xì)節(jié)；甚至可以在線(xiàn)進(jìn)行支付……總之，這就解決了信息不完全和不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)客在云端的“隨需調(diào)用”。

因此，我們可以把這類(lèi)企業(yè)平臺(tái)稱(chēng)為“云臺(tái)”。

云臺(tái)之上的“云組織”

當(dāng)企業(yè)平臺(tái)變成了“云臺(tái)”，組織內(nèi)的人力資源（創(chuàng)客）就可以實(shí)現(xiàn)高度共享、隨需調(diào)用、基于大數(shù)據(jù)……這不就是云的特征嗎？所以，筆者把這類(lèi)組織稱(chēng)為“云組織”。因?yàn)椋挥小霸啤辈拍苊枋龀鲞@類(lèi)組織中，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的人力資源使用的超高效率。

2011年，筆者開(kāi)始提出這一概念，尚且不被大多數(shù)人理解。但短短幾年，云已經(jīng)成為社會(huì)組合資源的范式，云的概念開(kāi)始深入人心，阿里、海爾、蘇寧、攜程等企業(yè)都開(kāi)始打造云組織。

1.私有云組織

我們首先設(shè)想一種情況：假設(shè)企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)用戶(hù)的需求，其自有創(chuàng)客也能夠滿(mǎn)足這些需求，那么，此時(shí)就需要一種云臺(tái)提供一種靈活的調(diào)配機(jī)制，盤(pán)活內(nèi)部創(chuàng)客。當(dāng)某個(gè)創(chuàng)客們發(fā)現(xiàn)了用戶(hù)需求，如何確保自己找到最適合的合作者？

當(dāng)企業(yè)只有20人時(shí)，作為任何一個(gè)創(chuàng)客，也許都能對(duì)其他人了如指掌，從而找到合適的人共同承接來(lái)自用戶(hù)的需求。此時(shí)，面對(duì)有限的信息，感性的認(rèn)知就能夠建立協(xié)作關(guān)系。

但是，當(dāng)企業(yè)有200人、2000人，甚至20000人時(shí)，創(chuàng)客們還能夠及時(shí)選出他們的合作者嗎？此時(shí)，面對(duì)海量的信息，就極有可能出現(xiàn)合適的創(chuàng)客因無(wú)法獲得信息，而無(wú)法參與協(xié)作，而參與協(xié)作的創(chuàng)客卻并不適合的現(xiàn)象。這時(shí)，供（創(chuàng)客）需（用戶(hù)）關(guān)系就出現(xiàn)了扭曲。

于是，企業(yè)開(kāi)始在內(nèi)部打造“云臺(tái)”，推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型。企業(yè)將員工全部上線(xiàn)，將工作流全部數(shù)據(jù)化，建立起自己的“私有云”。此時(shí)，基于“云臺(tái)”，企業(yè)內(nèi)的創(chuàng)客們可以根據(jù)外部傳入的用戶(hù)需求，進(jìn)行自由聯(lián)合，并建立價(jià)值交換關(guān)系，使組織的形態(tài)足夠靈活。

2.公有云組織

假設(shè)用戶(hù)的需求比較復(fù)雜，而僅僅依靠?jī)?nèi)部創(chuàng)客也不能大量滿(mǎn)足此類(lèi)需求。此時(shí)，私有云組織就應(yīng)該進(jìn)一步向兩個(gè)方向進(jìn)化：

第一，可以確保最大程度地獲取用戶(hù)需求。一般來(lái)說(shuō)，用戶(hù)需求需要通過(guò)企業(yè)的邊界并被企業(yè)重視方能進(jìn)入云臺(tái)，這一過(guò)程中，大部分信息被過(guò)濾掉了。所以，當(dāng)前的企業(yè)更提倡與用戶(hù)的交互。這需要企業(yè)開(kāi)放私有云的“用戶(hù)接口”，把用戶(hù)納入同一個(gè)云臺(tái)，確保其隨時(shí)在線(xiàn)。

這樣，創(chuàng)客們可以利用社交媒體獲取用戶(hù)對(duì)于某類(lèi)產(chǎn)品的吐槽，尋找到商業(yè)機(jī)會(huì)，甚至社群先行，找到粉絲再發(fā)展用戶(hù)。例如：海爾在自己的企業(yè)平臺(tái)上孵化的“雷神”（游戲本生產(chǎn)企業(yè)），其爆款產(chǎn)品“雷神游戲本”，就是由三個(gè)85后創(chuàng)客在游戲社區(qū)里，聽(tīng)取了用戶(hù)對(duì)游戲本的吐槽后，將這些吐槽總結(jié)為13個(gè)可改進(jìn)的“槽點(diǎn)”，并利用海爾的供應(yīng)鏈定制生產(chǎn)出來(lái)的。他們利用社交網(wǎng)絡(luò)尋找用戶(hù)，并于生產(chǎn)之前建立了QQ等社群鎖定粉絲。

但是，這種尋找用戶(hù)需求的辦法就像淘金或游擊戰(zhàn)，效率并不高。企業(yè)應(yīng)該開(kāi)放“用戶(hù)接口”，并將其打造成一個(gè)與用戶(hù)交互的“社交界面”。這將使得所有的生產(chǎn)有了方向，甚至讓用戶(hù)參與到整個(gè)過(guò)程（研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)）中，同時(shí)，借由大數(shù)據(jù)云平臺(tái)，導(dǎo)入的用戶(hù)需求也將被收集得更充分。

第二，可以納入外部無(wú)限的優(yōu)質(zhì)創(chuàng)客。在私有云的模式中，外部的社會(huì)生產(chǎn)力需要通過(guò)企業(yè)的邊界被企業(yè)雇傭，方能進(jìn)入云臺(tái)，大部分優(yōu)秀的人被過(guò)濾掉了。所以，這需要企業(yè)開(kāi)放私有云的“創(chuàng)客接口”，把外部創(chuàng)客納入同一個(gè)云臺(tái)。這使企業(yè)形成了一種“開(kāi)放的人力資源體系”，創(chuàng)客們不是“在冊(cè)”而是“在線(xiàn)”，可以“為我所用”。如此一來(lái)，企業(yè)內(nèi)外部創(chuàng)客的力量被聚集得更充分，而且能隨時(shí)根據(jù)用戶(hù)的需求進(jìn)行迭代。

云組織的本質(zhì)是“平臺(tái)”

兩類(lèi)云組織的出現(xiàn)，是適應(yīng)需求的產(chǎn)物：如果需求有限，則僅僅調(diào)配組織內(nèi)的人力資源形成供給即可匹配，這就是私有云組織；如果需求超過(guò)了一定的限度，組織內(nèi)的人力資源已經(jīng)無(wú)法形成有效供給予以匹配，就需要引入外部資源，這就是公有云組織。

需要說(shuō)明的是，私有云組織并不是科層機(jī)制，而是一種市場(chǎng)機(jī)制。私有云組織像“限制范圍的平臺(tái)”，即兩端的用戶(hù)和創(chuàng)客都被限制在一個(gè)范圍內(nèi)。所以，私有云組織和公有云組織之間并不是涇渭分明的關(guān)系，從私有云到公有云，實(shí)際上是一個(gè)“開(kāi)放程度”逐漸遞進(jìn)的過(guò)程。云組織的本質(zhì)，是基于“云臺(tái)”運(yùn)行“市場(chǎng)機(jī)制”的平臺(tái)模式。

2014年，梯若爾（Tirole）獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，其理論中的一個(gè)成就就是“雙邊市場(chǎng)理論”。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是“平臺(tái)理論”，兩組參與者通過(guò)平臺(tái)進(jìn)行交易，一組參與者的收益取決于另一組參與者的數(shù)量。再說(shuō)通俗點(diǎn)，一旦激活了平臺(tái)，產(chǎn)生了一邊參與者數(shù)量增加另一邊參與者收益的“跨邊網(wǎng)絡(luò)正效應(yīng)”，供給和需求之間的“對(duì)沖”就會(huì)不斷為平臺(tái)增值（通過(guò)交易抽傭等形式獲得收益），平臺(tái)就無(wú)往而不勝。

現(xiàn)實(shí)中，我們的組織管理理論都被劃定了“企業(yè)的邊界”。但當(dāng)研究云組織時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)邊界消失了，企業(yè)的未來(lái)似乎是一種“平臺(tái)化商業(yè)模式”。

當(dāng)我們?cè)谑袌?chǎng)的范疇討論時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)最大的問(wèn)題在于個(gè)體的信息不對(duì)稱(chēng)，導(dǎo)致了供需不能有效匹配，用經(jīng)濟(jì)學(xué)的行話(huà)來(lái)說(shuō)，就是市場(chǎng)中的商品不能“出清”。此外，信息不對(duì)稱(chēng)還有可能導(dǎo)致巨大的交易成本。顯然，如果能夠改善信息的交流，市場(chǎng)的效率就將增加。

不管是對(duì)企業(yè)封閉的內(nèi)部市場(chǎng)（私有云組織）還是開(kāi)放的外部市場(chǎng)（公有云組織），同樣都是這個(gè)道理，如果能夠改善信息的交流，組織有可能進(jìn)入下一種形態(tài)。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這種設(shè)想成為了可能。當(dāng)用戶(hù)、企業(yè)、外包商隨時(shí)在線(xiàn)，隨時(shí)互聯(lián)，有關(guān)活動(dòng)的大數(shù)據(jù)在線(xiàn)上的沉淀，就可以使得信息接近完全對(duì)稱(chēng)。在這種狀態(tài)下，調(diào)用人力資源就可以達(dá)到超高效率。

讓我們回到研究組織管理的習(xí)慣，暫時(shí)減少對(duì)需求端的關(guān)注，僅僅把注意力放在供給端，來(lái)定義云組織——人力資源被上傳到了所有需求者能接觸到的“云端”或“云臺(tái)”上，能夠隨需求被調(diào)用，利用效率提高至最大，而任何需求都能得到“云”的回應(yīng)。

（本文作者系本刊業(yè)務(wù)顧問(wèn)、北京大學(xué)光華管理學(xué)院工商管理博士后）

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