公司的“規章制度”效力如何

文／王雪

公司的“規章制度”效力如何

文／王雪

《勞動合同法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。上述法條中用了“應當”，可見依法建立和完善規章制度，是用人單位的權利，同時也是其法定的義務。實踐中，越來越多的用人單位意識到了“規章制度”對于規范員工行為和管理企業的重要性，由此引發的訴訟也在逐漸增多。那么，用人單位的“規章制度”對于員工的強制力和約束力究竟有多大？“規章制度”是否都會獲得法律的支持和認可呢？經濟補償金的范圍之內。本案中，王某因工作上的異議在工作時間打傷同事，公司依據“規章制度”辭退王某的行為，不屬于“無故辭退”，故王某無權要求公司向其支付經濟補償金。

案例一：打傷同事被辭退公司無需支付補償金

2009年7月，王某應聘到某公司工作，崗位為流水線工人。2013年9月，在公布國慶節值班表時，因王某認為班長李某沒有安排自己在國慶節值班，無法拿到法定的“三薪加班費”，于9月16日找到李某理論，為此，王某與李某發生爭執，情緒激動之時，王某出手傷人，將李某打倒在地。后公司認為王某在工作期間打傷同事，行為惡劣，給公司造成了嚴重影響，于2013年9月29日以王某違反公司管理制度為由，將王某辭退。為此，王某將所在公司訴至法院，認為公司無故解除勞動合同，索要各項經濟補償金共計49 500元。

庭審中，公司辯稱，公司在車間墻壁上公示的《規章制度》中有明確規定，員工不得在工作時間酗酒、斗毆以及其他嚴重擾亂公司秩序的行為，否則公司有權辭退。王某打傷李某的行為嚴重影響了公司的秩序，公司是按章辦事，故不同意王某的訴訟請求。

法院經審理認為，王某與其所在單位簽訂的勞動合同中，明確約定了員工應嚴格遵守公司制定的規章制度，公司可依據本單位規章制度給予相應處罰，甚至解除合同。王某與單位因三薪加班問題發生爭執，庭審中雙方均認可。王某違反公司規章制度是事實，公司不存在違法解除勞動合同的情形，故據此判決駁回了王某的訴訟請求。

【法官析法】我國《勞動合同法》第39條第2款規定，因勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。而在其后關于用人單位需支付勞動者經濟補償金的相關規定中，因嚴重違反用人單位的規章制度導致遭到解約的勞動者，并不在有權得到

案例二：規章制度違法員工有權辭職并索要經濟補償金

2013年7月，小張與某貿易公司簽訂勞動合同，期限為5年，崗位為銷售專員。在簽訂合同之前，人事部門的工作人員提醒小張，因公司業務的特殊性，工作壓力大，員工需要經常出差，因此公司有關規章制度中規定了“女員工在30歲前不得生育”。因小張剛從學校畢業，還沒有結婚，對于仍舊玩心很大的小張來說，生育一事太過遙遠。考慮到這項工作的高工資和高福利，小張痛快地簽上了自己的名字。入職培訓時， 在老師講解到相關企業規章制度時，小張還肯定地說，自己30歲前根本就不會結婚，更別提生孩子了。然而計劃總是不及變化。2014年3月，小張就遇到了“白馬王子”并閃婚。婚后，因公公身患絕癥，小張找到公司希望能夠提前生育，遭到了公司的拒絕。為此，小張提出了辭職，但公司表示小張的工作期限為5年，如果小張堅決辭職，需要按照合同約定交齊違約金。為此，小張以公司規章制度違法為由，訴至法院，要求判決自己與公司解除勞動合同，同時索要經濟補償金2萬元。

法院經過審理認為，公司規章制度中規定的“女員工在30歲前不得生育”，違反了法律對于婦女生育權的相關規定，損害了勞動者的合法權益。經過法庭調解，小張與公司達成調解協議：“小張與公司解除勞動關系，公司支付小張經濟補償金3000元。”

【法官析法】《勞動合同法》第38條第1款規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。《婦女權益保護法》第26條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。第47條規定，婦女有按照國家有關規定生育子女的權利，也有不生育的自由。本案中，公司規章制度中“女員工在30歲前不得生育”的規定，違法限制了女員工的生育權，因此不具有法律效力和法律拘束力。小張因此主張與公司解除勞動合同的訴求，應當得到支持。同時，《勞動合同法》第46條規定，因第38條導致勞動者解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。據此，小張還可以向所在單位主張經濟補償金。

案例三：公司規章制度未公示對員工沒有拘束力

梁某今年42歲，系某機械廠車間工人。2011年3月，梁某與機械廠簽訂了勞動合同，約定勞動期限為5年，梁某從事車間工人的工作，月工資為2500元底薪加工作獎金。2014年7月16日，梁某下了夜班后在宿舍休息了一會兒，上午10點，饑腸轆轆的梁某購買了一些熟食和一小瓶“二鍋頭”，在車間一角自斟自飲了起來，被來車間巡視的廠長見到。隨后，廠里財務部門通知梁某，因其在工作場所飲酒，違反了廠里的紀律，按照廠里的規章制度，廠里決定扣發梁某3個月的獎金以示懲罰。梁某找到廠長說理，反倒激化矛盾，隨后廠里對梁某作出了辭退的處理。梁某不服，將公司訴至法院，要求繼續履行合同，并判決公司扣發獎金的決定無效。梁某認為，自己在下夜班后吃些東西是人之常情，雖然飲酒，但既沒有影響別人也沒有喝醉，公司所說的“禁止在工作場所飲酒”的規定，自己從未見到也從未得知，因此不具有約束力。

庭審中，機械廠辯稱，處罰梁某的依據是公司于2007年公布的“規章制度”，當時公司組織過廠里員工進行過學習，而且還將上述“規章制度”于2008年1月發布在了機械廠的內部網站上。并認為梁某是在明知的前提下有了違反公司規定的行為，故不同意梁某的訴訟請求。對此，梁某表示，其2011年才到廠里工作，公司組織的對“規章制度”的培訓自己并沒有參加，且自己是車間工人，年齡大不懂電腦，根本沒有上公司內部網站瀏覽的機會。進公司后，從未有人向其出示或講述過相關的規章制度，故認為機械廠的說法沒有法律依據。

法院經過審理認為，機械廠并沒有足夠證據證明其將相關的“規章制度”對梁某作出過說明或告知，也無法證明梁某是在明知的情況下仍舊在車間內飲酒。因此，機械廠的“規章制度”對梁某沒有約束力，不能將此作為處罰梁某的依據。因梁某是在下班時間，且其行為并沒有違反相關的法律規定，故法庭判決支持了梁某的訴訟請求。同時，法庭對梁某在工作場所飲酒的行為進行了批評教育，梁某表示自己以后一定主動學習公司的制度并嚴格遵守。

【法官析法】《勞動合同法》第4條第4款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。將規章制度公示或明確告知勞動者，是用人單位的法定義務，否則，單位就不能據此約束勞動者的行為，也不能據此對勞動者作出處罰。本案中，機械廠并沒有足夠證據證明其規章制度明確已為梁某知曉，故其規章制度對梁某并不具有拘束力。

【法官提示】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。綜上可見，如果在超出法定義務之外，公司通過規章制度約束勞動者的行為時，該規章制度必須同時滿足“通過民主程序產生” “內容合法”“已向勞動者公示”3個條件，才具有法律拘束力。筆者認為，規章制度在公示的過程中，用人單位還應該注意保存公示的證據，因為在訴訟中，一般對此負舉證責任的責任方是用人單位，如果舉證不力，則很可能要因此承擔相應的不利后果。

責任編輯／鄭潔