中小民營企業招聘存在的問題及對策

王 娟

（ 陜西工業職業技術學院， 陜西咸陽 712000）

目前我國工商注冊的中小民營企業已經超過1000萬家,占我國全部注冊企業的九成以上。中小民營企業不重視人力資源管理,特別是在人員招聘上,隨意性代替規范化,感情多于理智,對人才的招聘往往憑招聘人員以往經驗和主觀判斷,缺乏科學性和專業性。近年來,大多數中小民營企業一直被招聘中存在的問題所困擾，嚴重影響了企業的健康發展。

1 招聘存在主要問題

1.1 招聘單位缺乏實事求是的招聘態度

在爭奪人才競爭激烈的當今社會,中小民營企業明顯處于弱勢，但有的中小民營企業不是從宣揚企業自身優點來吸引人才,而是通過傳遞假信息來“哄騙”應聘者。很多中小民營企業在人才招聘過程中故意向應聘者夸大企業發展戰略和個人發展前景,甚至向應聘者做出種種不可能兌現的承諾來吸引應聘者前來工作。這樣做的后果是,一旦招來的人發現情況并不屬實就會一走了之。

1.2 招聘工作沒有前瞻性和后顧性

中小民營企業的快速發展使得企業的人才資源供不應求,尤其是中高級管理與技術骨干人員的匱乏使得企業發展的后勁不足。然而大多數企業在制定市場、產品及投資等戰略時,沒有制定相應的人力資源戰略規劃與之配合,招聘工作更是沒有規劃性,總是等到用人時才去找人,不用人時又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒有就業安全感,更讓企業的穩定發展受到影響。同時,中小民營企業的招聘工作沒有后顧性,表現在沒有人才儲備庫作為支撐。很多中小民營企業只顧眼前利益或當前工作,沒有戰略的眼光,對人才儲備的建立重視不夠。一般中小民營企業通常的做法是,一旦招聘結束,未錄用人員的資料立即就處理完畢;或者一旦有員工離職,就立刻將其檔案刪除。從而使企業手頭沒有人才儲備庫,招聘工作一直處于被動式的救火狀態,不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。企業沒有人才庫,就像一個球隊沒有替補一樣,一旦有緊急情況發生就無所適從[1]。

1.3 招聘條件與崗位的實際要求相脫節

很多中小民營企業常常感到自己缺人,但在沒有深入的人力資源需求分析的情況下,根本不知道自己究竟需要什么樣的人,只憑感覺尋找高學歷、高職稱的人員。招聘單位一味拔高應聘條件,是現階段中小民營企業招聘普遍存在的現象。如某些工業生產型企業的生產技術崗位標明只要本科以上學歷者,或非中級職稱以上不招。這種不考慮崗位的需求以及工薪待遇等是否匹配,以為天下人才真的供過于求的做法,其結果不是招不到人,就是招到了也留不住,還要重新招聘。

1.4 招聘面試安排不合理，效率低，質量差

所有的招聘都要經過面試之后才能最后決定錄用與否。面試時招聘人員可以通過與應聘人員面對面的談話，考察其外表、風度、情緒的穩定性及對應聘職位的態度以及外界壓力下的應變能力等 ,從而確定應聘人員是否為空缺職位的合適人選。但是我國企業在安排面試，準備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區。如： 面試準備不當 ,不知采取何種面試方法; 招聘人員往往會因為個人是否喜歡某應聘人員的教育背景而取舍應聘人員,主觀偏見嚴重; 招聘問題設計不合理，或漫無目地閑談，或糾纏某一問題，而且有的單位面試者樂于詢問私人問題或敏感問題等。另外，也有些單位在面試對象安排上不合理，致使面試效率低、質量差。譬如，有一家高新技術企業，由于人氣旺，四五個崗位就有 150 多人應聘，面對如此多的“選手”, 企業決策者卻安排一個上午完成任務。雖然十名十名地集體面試，一個上午仍難完成任務，面試考官們各個暈頭轉向，而排在后面的選手也在急切難安的心情中苦度了好幾個小時。究其原因： 一是企業對收集的檔案資料沒有進行精心篩選，不管應聘人員是否有明顯不符合的因素，一律通知面試，結果白白浪費雙方的時間和精力; 二是對于應聘人員人數過多、崗位分類明顯的，沒有分開安排，而是所有崗位、所有人員一起集中面試，造成擁擠低效局面 ,面試質量難以保證。

1.5 招聘人員與用人部門的溝通不夠

因為招聘工作缺乏規劃性,很多中小民營企業的招聘工作都是現用現招,因此時間上非常緊迫,導致其操作流程極其不規范。一部分中小民營企業招聘的操作流程是,用人部門在人手緊缺或者人員發生流失的情況下列出招聘需求,交給HR部門(沒有HR部門則交給負責招人的辦公室),招聘人員拿到招聘需求就開始實施招聘工作。很明顯,整個操作過程的前期忽略了HR部門與用人部門的溝通,沒有考察空缺存在的真實性,有可能是一次重復招聘;操作后期忽略了用人部門的參與配合,導致招聘專員在專業要求方面無法把關,招來的人不一定適合需求[2]。

2 中小民營企業完善招聘的有效對策

2.1 解放思想 更新觀念

2.1.1 樹立人力資源觀，深刻理解現代招聘的內涵、外延及要求，端正思想，破除人力資源活動就是人事部工作的錯誤觀點。樹立人力資源開發與管理工作既是人事部門也是企業其他部門一項重要工作觀念。

2.1.2 樹立職能匹配的招聘觀。杜絕經驗主義、封建思想，破除學歷論、海歸論等片面觀點。建立和推行以能力為主、學力為輔，堅持德才兼備、任人唯賢的現代人事招聘觀。

2.1.3 樹立理性運用各種招聘工具的工作態度，堅決破除——血型、星座、命運、算命、相面等為依據的科學的招聘方式；辯證地運用各種招聘技術，如人事測評、評價中心等，樹林里客觀分析、理性運用的觀點，避免出現毛姆崇拜、機械操作等不良現象。

2.1.4 具體措施

2.1.4.1 強化培訓、充實知識

要本質上解決招聘問題，民營企業則必須加強培訓工作，讓管理者真正認識和體會到現在招聘的深刻內涵和積極意義，以便在工作中，做到思想統一，并在實際行動方面為招聘工作搭建良好的思想平臺。

2.1.4.2 學以致用、鞏固提高

在民營企業中，良好的招聘思想、方式以及行為首先應當以制度的形式固定下來，并形成企業文化的一部分，如制定企業招聘管理辦法；另外，在中級以上人員的入職培訓中，高管或者直接主管應明確告知企業的招聘理念、招聘方式等。如某公司在員工入職時，人力資源部在培訓中就明確告知新員工，協助招聘工作是其今后一項重要的工作內容，同時，也對其如何引導和幫助后來新員工所應做工作的具體方面都給予一一介紹。從實際效果來看，該公司已形成一種良好的招聘錄用氛圍，促使新員工工作很快融入工作，并縮短了新員工對新環境的適應時間[3]。

2.2 提高招聘人員的綜合素質

2.2.1 民營企業應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質高的人員從事招聘工作或協助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。例如，一些外資企業專門設有招聘經理職位，民營企業在條件允許下，也可以考慮和借鑒。

2.2.2 提高從事招聘人員的專業化或職業化水平，加強培訓工作，提高企現代招聘意識。在招聘開展前，對參與人員要進行相關招聘知識培訓與指導工作。這一點在民營企業中往往重視不夠，應當給予糾正。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，真正做到專業化和職業化。

2.2.3 設立考核評價激勵機制。民營企業由于自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務、做好招聘工作具有積極的意義。所謂的考核評價機制，就是指在招聘時，歡迎應聘者對招聘人員的行為表現進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業在收集相關評價內容并經總結分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據之一。利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業中一些招聘人員所存在的不負責任、不認真以及不禮貌等不良現象，可有效提高招聘人員的綜合素質，增強企業對人才的吸引力和競爭力。

2.3 依法招聘，以規范的招聘方式開展相關工作

2.3.1 在思想和觀念上，樹立遵守職業道德、依法招聘的工作觀和招聘觀。

2.3.2 在招聘準備期，要嚴格審核對外所發布招聘資料的內容與形式是否與國家相關法律法規相抵觸，例如不能在廣告中出現要求使用童工等相關違法表述。各部門在對外招聘時發布的招聘資料，應事先征求人事部專業人事或者企業法律顧問的意見。

2.3.3 在面臨實施期，要注意自己言談舉止。在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內容上，不得扣押應聘者的私人物品；在招聘方式上，不得采用極端考察方法[4]。

2.3.4 在試用評估期，不得拖欠試用人員工資；未經錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關資料如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活，要堅決避免民營企業在招聘錄用時對應聘人員相見恨晚，而在離職時反目成仇的現象。

3 總結

招聘工作是企業人力資源管理中的一項重要內容，它既是有效地進行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關鍵環節。中小民營企業要做好人力資源招聘工作，既要結合企業的實際情況，又必須對現代企業的招聘觀念、招聘方式等方面進行充分的理解和認識，創造適合自己發展招聘體系，只有這樣才能促進我國中小民營企業的進一步發展。

[1] 凌文輇等.有效的招聘[M].中國紡織出版社.2003(1).

[2] 楊飛雪.民營企業人力資源開發弊端及對策[J].遼寧工學院學報.2008(2)： 21-23.

[3] 汪華林.中小民營企業人力資源管理現狀及對策研究[J].經濟師.2004(10)： 30-32.

[4] 鄭學益，張春曉等著.中國民營企業啟示錄[M].北京大學出版社.2005(6).