公立醫院績效考核與薪酬激勵的問題及對策

陸惠群

2006年，國務院《關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案》首次提出“績效工資”這一概念，績效工資中的“績”指工作業績，以數量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質量為主［1］。2009年10月，績效工資制度在公共衛生與基層醫療衛生事業單位開始實施，通過績效考核發放獎勵性薪酬，成為了一個很重要的醫務工作者激勵動力源泉。

1 公立醫院績效考核與薪酬激勵中的問題及原因

近幾年來，公立醫院大都實行了以崗定薪、崗變薪變的績效考核和薪酬激勵分配制度，促進了醫院的可持續發展。但也存在著一些不容回避的問題。

1．1 績效考核部分指標量化比較難 特別是一些公立醫院在績效考核要素中設計的敬業精神、醫德醫風、醫療質量、服務病人滿意度、部門效益等內容指標，很難具體量化，也沒有統一的標準。如果設置過于籠統，這部分指標就失去考核意義;如果設置過于精細，具體負責考核的部門就必須花費大量的精力，付出與產出不成正比。

1．2 薪酬激勵保障渠道有限 目前，公立醫院普遍存在財政經費補助不足的現狀，醫院經費自籌部分所占比重較大。發揮薪酬激勵的作用必須要有充足的經費作支撐，其中醫院科室收支節余貢獻了較大份額，導致一定程度的“過度醫療”，背離了公立醫院“公益性”的初衷，角色逐漸從“社會公眾醫療保障者”轉變為了“市場經濟的經營者”。

1．3 獎勵性績效的公平性不夠 實際上獎勵性績效工資在醫院職工收入比例中占比并不是很高，難以起到很好的激勵作用，一些一線科室醫生認為收入與付出不對等，難免會向高薪酬醫院跳槽，導致一些公立醫院的用人成本、技術積累、工作氛圍等不同程度地受到了影響。……