高校機關青年工作面臨問題及激勵機制分析

葉如芳

（溫州大學，浙江 溫州 325035）

引言

激勵有激發和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證，實現組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導;激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同類型激勵機制也稱激勵制度,是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。

有效的激勵手段必須符合人類活動的心理和行為的客觀規律。一個組織或單位采用的的激勵機制是否得當，將對其未來的發展有著不可忽視的影響。

一、高校機關青年采取激勵措施必要性分析

高校最關心的無非就是高校的績效,有些高校同樣擁有合格的、高效的人員結構，但高校的績效卻明顯不同。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，而且還取決于員工的工作積極性，主動性，創造性，這就要求高校完善激勵機制。員工工作積極性，主動性，創造性的發揮是好還是壞，這取決于人力資源戰略和完善的激勵機制。以日本的大學為例，它會記住每個員工的生日，生日給他們一個驚喜，讓員工感到他們是這個大學的主人，增強員工的歸屬感，激勵員工提高其工作的積極性。此外，大學要不斷改善工作環境，關心員工生活，在保證正常的員工利益不受損的同時，努力提高員工福利，培訓員工的主人翁意識，充分發揮他們的主觀能動性，提高服務水平,進而提高大學的目標性能。隨著高科技經濟的飛速發展，現代大學只有不斷提高自身的綜合實力，不斷探索和完善高校的激勵機制，以人為本，重視人才培養，大學才能立于不敗之地。

二、高校機關青年工作面臨的問題

我們研究發現高校機關青年面臨的問題直觀表現為對自己人生走向的矛盾心態。在人生走向上，出現“繼續留在高校”還是“離開高校”的矛盾。導致上述矛盾心態的原因恰恰可以揭示機關青年所面臨的問題。本文將其歸結為三個方面：

1、收入偏低，生活壓力大

近年來，高校方面的收入一直在調增，整體方面的津貼等都有所改善.但是，對青年工作人員來說，他們入職的時間并不久，在薪酬福利方面，通常是偏低的，在他們自我實現的同時，往往覺得與自身價值并不相等，工作與報酬并不能成正比.同時，青年工作人員在自身的生活方面，問題也不少。如今，國家取消福利分房的住房政策改革，對于青年工作人員可以說的上是雪上加霜，這將對高校機關青年造成很大的影響。

2、任務繁重，工作壓力大

改革使高校成為一個競爭激烈的場所。高校改革引入競爭機制，使廣大機關青年清醒地認識到要在大學里生存與發展，必須不斷提高自己的教學水平和科研能力，否則將失去競爭能力。加之，近幾年來，隨著高校擴招的實施，高校教師教學工作量大增，尤其是機關青年，幾乎都是在超負荷運轉。另外，高校機關青年的工作時間和生活時間沒有明確的界限，工作壓力不容易消除。

3、管理方式欠科學，環境壓力大

目前，以片面追求效率為目的的經濟改革理念逐步滲透到高等教育領域。各種量化教師工作的管理規定層出不窮，大到科研成果的產生周期的規定，小到試卷披閱符號的使用等等，都是在這樣的理念支配下進行的。這種考核辦法看似“科學”，實質是與教學、科研規律背道而馳的。正如教育家朱小曼曾經說過“做教育，自古到今，不管什么時代，總有一種一以貫之的本質精神，那就是著眼于人本身，關注人的成長發展及尊嚴本身”。對于機關青年而言，因為學術積累有限，組織科研團隊缺乏經濟能力和管理經驗等原因，更使其成為學校強化管理制度下的“弱勢群體”，導致的結果是為了量化指標的完成和實現“疲于奔命”。

三、高校機關青年工作問題的解決

《面向2l世紀教育振興計劃》指出：“要大力提高教師隊伍的整體素質，特別要加強師德建設”。這是我們解決教師，包括機關青年面臨問題的總方針。在此方針指導下，根據本文上述對機關青年面臨的問題的分析，應有針對性的提出切實可行的解決辦法。

對于機關青年生活壓力大的現狀，進一步提高機關青年的起點工資標準或建立相應津貼是一種直接的方法。高校工會在源頭參與制定與機關青年切身利益相關的政策時，應堅持以人為本和科學發展觀，從機關青年的實際出發適當傾斜和扶持他們。此外，通過開展豐富多彩的活動適當緩解機關青年工作壓力也是高校工會義不容辭的責任。天津大學每年都要舉辦各類文體活動，深受廣大機關青年歡迎，與教學、科研一線單位聯合開展的“快樂工作，健康生活”主題實踐活動更是讓機關青年建立了新的工作和生活理念，從心理上疏緩了其巨大的工作壓力。

四、高校機關青年激勵機制的構建

高校辦公室青年激勵機制建設，是根據青年的需求特點，激發員工的積極工作，引導正確的行為和價值觀的形成，并不斷創造機會，提高大學教師的教學能力和整體,幫助他們實現和提高生命的價值。

（一）奠基層——情感激勵

對于情感激勵方面，如果高校把這點運用得當，那將是最能體現管理質量的，也是最有人性化的管理，可以很好的激發青年員工的積極進取。一位學者說過：“一個人有很大的潛力，而人們自身真正開發出來的潛能不到其本身的百分之十。”高校機關青年的知識和修養較高，滿足精神上的需要和欲望的尊重比其他人群要高，高校應采取多種加強專業誠信教育機關青年的方式，培養他們熱愛教學工作，如：廣泛開展學術活動，培養他們并提高高校青年的心理素質，同時培養他們的工作興趣和職業道德，引導他們正確的人生觀、價值觀，從而建立一個積極的事業觀。要給青年員工提供一個很好的才華展示平臺，提高他們的主人翁意識，讓其得到在工作過程中的職業成功的享受，使他們能真正感受到高等職業教育的崇高而神圣，以便建立和鞏固專業信念，提高員工的積極性。

（二）核心層--機會激勵

機會激勵主要是針對于一些進取心較強的青年員工。高校的管理層，可以依照青年員工的發展情況，再根據他們自身負責的工作內容特點，激勵青年員工樹立有個性的的職業規劃。同時，在他們工作的過程中，為他們構建發揮能力的平臺，給他們一些機會，讓他們達到自我實現。年輕人充滿了幻想、叛逆，但創造性思維是最活躍的，他們會通過一些實際性的行動來證實自己的想法，在他們自我實現的同時，管理層要做好相關性激勵措施及鼓勵性的支持。

（三）外力層-團隊合作的激勵機制

科學家發現，大雁有一種合作的天性，他們是在一個V形飛行時定期變換領導者，這種形式的飛行可以比單獨飛行省力12%；據統計諾貝爾獎得主，在所有的項目中，以協作獲獎的占2／3以上。“合作”這個詞，被認為是最重要的英語單詞的文本，在復雜的社會關系網絡中起著關鍵的作用。所有這些都表明，一個好的團隊組織的精神使其成員的潛能和積極性和創造性不斷釋放，團隊成員自覺承擔統一目標的責任，并愿意共同為了實現目標而合作。

小結

綜上所述，高校可以建立青年研究基金機構，青年人能獨立完成的研究工作可以自由申報，支持項目的主要基礎研究，鼓勵青年自由探索。資金來源可以從高校科研項目管理費、水電費的預算盈余中解決。建立并完善青年科學研究基金機構，不僅可以確保機關青年創新實踐的一定經濟基礎條件，培養他們科學的選擇、承接和獨立地完成任務的能力，也可以利用優勢學科驅動的邊緣學科建設，形成一系列的技術創新人才梯隊，在這個過程中增加科技人才儲備，繼續推進高校全面發展。

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