高管團隊異質性對企業績效影響的實證研究

王朝輝

（遼寧大學商學院，遼寧沈陽110034）

高管團隊異質性對企業績效影響的實證研究

王朝輝

（遼寧大學商學院，遼寧沈陽110034）

選取不同地域、不同行業的200個中小企業高層管理團隊成員數據，對高層管理團隊異質性與企業績效之間的關系進行了實證檢驗。本文依托Hambrick和Mason提出的“高層梯隊理論”，根據國內外學者的研究成果，用高層管理團隊的人口統計學特征來反映認知特征和價值觀，而異質性是人口統計學特征的重要研究內容。本研究探討了TMT年齡異質性、教育異質性、任期異質性、教育異質性與企業績效的關系。實證研究結果表明，TMT年齡異質性、教育異質性、任期異質性與企業績效之間呈現顯著的負相關關系，不利于企業績效的提升；TMT教育異質性與企業績效呈現顯著的正相關關系，有利于提升企業績效。本研究對未來的研究方向做了展望。

高層管理團隊；異質性；企業績效

隨著經濟全球化以及企業所面臨的高度復雜動蕩的經營環境，企業的經營風險劇增，昔日的明星企業失去了往日的光環，甚至有的曾經聲譽卓著的企業在激烈的市場競爭中竟然轟然倒下，而也有很多企業在激烈的競爭中能夠獨善其身，甚至創造出了一個又一個經營神話。這就給我們提出了一個疑問，在目前的大環境下，為什么有的企業倒下了，而有的企業卻能夠運作良好。作為企業重要戰略資源的高層管理團隊是企業的核心資源，具有稀缺性和不可替代性，毫無疑問，他們在企業的戰略層面和經營層面起到了不可替代的作用，優秀的高層管理團隊對提高企業的績效具有重要的作用。自從Hambrick和Mason提出“高層梯隊理論”以來，國內外學者對高層管理團隊進行了大量的研究。由于對高層管理團隊的認知特征和價值觀難以預測和測量，高層管理團隊的人口統計學特征作為一個重要的研究工具被大多數學者所采用，而職能背景、性別、年齡、任期、教育程度等是人口統計學特征的重要要素。對人口統計學特征的研究主要包括異質性和同質性，而高層管理團隊的異質性與企業績效的關系作為研究熱點近年來受到學者們的持續關注。但是，國外及國內學者在這方面一直沒有取得一致的結論：觀點之一，高管團隊的異質性有利于提升企業的績效；其二是高管團隊的異質性不利于提升企業的績效。根據我國的經濟環境和企業發展現狀，國外的研究結論并不一定適合我國企業，因此本研究在借鑒國外的研究結論時，充分考慮本土企業的經營條件和經營特點，對企業高層管理團隊異質性與企業績效之間的關系進行了研究和探討。

一、文獻回顧

從已有的研究可以看出，部分學者認為高管團隊的異質性可以提高決策質量和速度，提高決策的正確性，從而提高企業的經營業績。學者們對高管團隊異質性與企業績效進行了大量研究，二者之間的關系顯著，而這種關系同時受到高管團隊所在社會背景的影響。Cox（1994）及Mcleod等人從高管團隊異質性的年齡維度對異質性與企業績效的關系進行了探討，認為年齡異質性團隊包含了不同年齡階段的成員，相較于同質性團隊，他們的觀點更加豐富各異，經驗也各不不同，可以提出多種決策方案，提高了決策質量和決策速度，從而維持和獲取了競爭優勢，提高了企業的績效。Katz（1982）及Dutton（1987）從高管團隊異質性任期維度對異質性與企業績效的關系進行了探討，他們認為，任職期限各異的高層管理人員，經歷了企業的不同發展路徑，他們對組織的發展方向具有不同的認知，對組織戰略具有見解上的差異，因此，任期異質性可以產生多種戰略方案，有效提高決策質量和決策速度，促進組織的發展，提高企業的績效。Daniel，Tanja&Utz（2007）利用小案例研究分析方法，認為多樣化的職業經歷對戰略制定的速度影響較小。

另有部分學者認為高管團隊的異質性不利于高管團隊制定和執行正確的決策，團隊異質性越高，團隊成員之間的信任度越低，團隊成員之間不能進行有效的溝通交流、凝聚力下降，這增加了團隊內的沖突成本，降低了決策質量（Crocker&Major，1989）。Knight（1999）從教育水平異質性維度出發，認為團隊成員的教育水平的差異導致組織內沖突的增加，戰略解讀也不同，因此，團隊成員的教育水平的差異是妨礙組織發展的重要原因。

Sutcliffe（1994）與Carpenter（2002）的研究結論不同，他發現高層管理團隊職業經驗異質性越高，就越不利于團隊成員之間的有效溝通、不能正確和快速的制定和執行戰略，團隊也就不能快速捕捉外部環境中的機會，機會稍縱即逝，因此，經驗異質性妨礙了組織的發展。

從以上綜述可以歸納出以下兩種觀點：一種觀點認為，高管團隊的異質性有利于團隊成員增加決策的選擇路徑，可以提出高質量的決策，進而提高企業的績效；另一種觀點認為，高管團隊的異質性降低了團隊的凝聚力，不利于提升企業的績效。

Richard和Shelor（2002）試圖整合這兩種觀點，企業銷售額的增長在高層管理團隊年齡異質性較低時，高管團隊異質性就越高，企業績效越低，進而降低企業的績效；而在高管團隊年齡異質性很高時，與企業銷售額的增長存在正相關關系，企業的績效得以提升。

二、研究假設

（一）高層管理團隊的年齡異質性

企業高層管理者年齡相仿，人生觀和看待事物的價值觀和工作經歷幾無差異，戰略決策質量較高，進而可以有效地提高企業的績效。而年齡差異較大的管理者，其個人經歷千差萬別，價值觀也有較大不同，對問題的認知也有較大差異，團隊成員之間較難進行有效的溝通交流，難以形成高質量的決策。因此本文假設：H1：高層管理團隊年齡異質性與企業績效顯著負相關。

（二）高層管理團隊的任期異質性

在我國企業中，一個員工在企業中工作時間越長，其與其他員工的交流就會越多，對問題的看法就會趨同，團隊內的沖突就會減少，決策質量也會提高，進而會提高企業的績效。因此本文假設：H2：高層管理團隊的任期異質性與企業績效顯著負相關。

（三）高層管理團隊的教育異質性

一般來說，高管團隊成員具有不同的教育背景，可以拓展團隊成員的視野，對問題會產生不同的見解和想法，團隊成員之間可以優勢互補，改善決策的質量。但是在我國，由于與美國等西方發達國家具有不同的社會結構，管理方式與西方國家具有較大差異，因此，高管團隊成員之間教育水平的差異不僅不會提高決策質量，還會對決策質量及決策速度產生不利影響，進而降低企業經營績效。因此本文假設：H3：高層管理團隊教育水平異質性與企業績效顯著負相關。

（四）高層管理團隊的職能異質性

企業高層管理者具有不同的職業背景和行業經驗，這種與職業背景相關的知識結構和認知模式影響了高管團隊對問題的理解。因為高管團隊成員的職業背景各異，認知模式各不相同，對問題有不同的看法和認知，信息的來源渠道更加廣泛，這有利于改善決策質量。因此本文假設：H4：高層管理團隊職業背景異質性與企業績效顯著正相關。

三、研究設計

研究設計包括兩個方面：首先是樣本選取。本文選擇北京市、沈陽市、大連市、濟南市、吉林市的200個中小企業為研究對象，行業涉及醫藥、電子、金融、能源等。本次調查共收回問卷168份，其中有效問卷147份，問卷回收率為84%，有效回收率為73.5%。；其次是變量測度。本研究借鑒已有的研究思路，采用變異系數來刻畫自變量中的年齡異質性和任期異質性。采用何梵德一赫希曼系數來刻畫自變量中的教育水平、職業背景異質性。何梵德一赫希曼系數H值介于0-1之間，高層管理團隊成員異質性與H值同方向變化，H值越低，TMT異質性程度越低，H值越高，TMT異質性程度越高。

本研究根據前人的研究成果，充分考慮本土企業的經營特點和財務管理模式，在因變量的選擇上，以企業績效作為評價指標。對企業績效評價指標的選擇，學者們觀點各異，有的學者采用托賓Q，有的采用凈資產收益率，有的采用顧客價值等非客戶指標，究竟哪種指標適合中國本土的研究，目前還無定論。例如，資產回報率、經濟增加值在我國企業中的應用就并不理想。本研究認為，由于ROE能較直接地反應股東權益的收益水平，本研究仍然采用大部分人都認可的ROE來評價企業績效。本研究根據以往的研究成果，在控制變量的選擇上采用了企業規模、團隊規模。

四、研究結果及分析

本研究綜合運用描述性統計分析、相關分析、修正后題項總相關系數、方差分析以及回歸分析對變量間關系進行檢驗。本研究利用SPSS17.0對高管團隊異質性各自變量及企業績效進行信度分析并剔除或調整部分信度過低、交叉載荷與公因子方差較低的測項。調整之后各維度題項的Cronbachα的值都不低于0.7，整體KMO值達到0.82，信度較好。（見數列1）

數列1：題項調整情況及效果列表

樣本充分性KMO檢驗信度Cronbach'sα值

調整前調整后調整前調整后

年齡異質性0.763 0.775 0.784 0.886

任期異質性0.767 0.878 0.785 0.828

教育水平異質性0.681 0.714 0.739 0.704

職能異質性0.906 0.879 0.908 0.898

企業規模0.881 0.881 0.825 0.825

團隊規模0.819 0.819 0.815 0.815

注：（1）*p＜0.10，**p＜0.05，***p＜0.01，雙尾檢驗；（2）數列1所列為標準化的回歸系數，括號里的是該系數的t檢驗值。

數列2和數列3顯示了高管團隊異質性與企業績效的具體回歸結果。數列2和數列3的回歸結果表明，模型2的F值為6.262，p＜0.01，具有顯著的回歸效果，因此可以接受以上模型的假設。其中：年齡異質性的系數為負，滿足假設條件（β=-0.245，p＜0.1），即假設H1獲得了支持。任期異質性的系數符號為負，且通過了假設檢驗（β=-0.265，p＜0.1），即假設H2獲得了支持。同樣，TMT教育異質性的系數符號為負，且通過了假設檢驗（β=-0.236，p＜0.1），即可認為假設H3獲得了支持。職能異質性的系數符號為負，且通過了假設檢驗（β=--0.229，p＜0.1），即可認為職業背景異質性與企業績效顯著正相關，假設H4獲得了支持。綜上所述，回歸模型的設定基本符合條件，本文認為可以接受回歸模型的結果。

數例2：模型的總體參數及方差分析

模型R2調整后的R2離差和自由度離差均值F Sig DW值

1 0.117 0.090回歸547.916 2 273.97 4.45 0.016 1.767

殘差4195.907 69 61.705

總數4743.822 71

2 0.411 0.346回歸1946.071 8 278.011 6.262 0.000

殘差2797.752 64 44.410

總數4743.822 71

數列3 TMT特征與績效（ROE）的回歸結果

模型1：控制變量模型2：假設1

控制變量

QYGM 0.267（2.092）**0.233（1.899）**

TDGM0.267（2.092）**

自變量

JYYZX-0.236（-1.960）**

ZNYZX-0.229（-1.879）**

NLYZX-0.245（-2.417）**

RQYZX-0.265（-0.252）**

模型的R2 0.117 0.411

調整后的R2 0.090 0.346

F值4.441**6.261**

VIF值范圍1.247-1.247 1.088-1.747

五、結論

在本研究中，高層管理團隊的年齡異質性、教育異質性、任期異質性與企業績效存在顯著的負相關關系，假設H1、H2、H3均獲得了支持，這表明在中小企業中，高管成員之間年齡、學歷、任期差距過大，造成團隊成員之間從各自的角度看待問題，團隊成員之間溝通效果較差，不利于企業作出高質量的決策，同時，決策速度減慢，決策準確性降低，進而影響企業的績效。高層管理團隊的職能異質性與企業績效顯著正相關，這表明在中小企業中，職業背景各異的高管團隊成員，有著各不相同的認知模式，對問題有不同的看法和認知，信息來源渠道廣泛，這有利于改善決量，有利于提升企業的績效。數列2的回歸結果表明，控制變量企業規模、團隊規模與企業績效的關系也是顯著的。在我國，中小企業的高管很少采用外部招聘的方式，多數中小企業選擇從企業內部選拔高管人員，而高管均來自企業內部，缺乏多樣性，因此高管團隊異質性在我國中小企業中普遍不高。由于東方文化與西方文化存在顯著的不同，特別是在我國的企業中，主要是靠“關系”作為彼此溝通交流的紐帶，高管團隊成員之間存在較為一致的價值觀和認知基礎，團隊成員之間凝聚力增強，沖突成本減少，有利于做出高質量的決策。而西方國家學者的研究與國內學者的結論不同，西方學者的研究結論大多認為高管團隊異質性與企業績效是存在顯著的相關關系。他們認為不同職業背景、不同經歷的管理人員在工作中可以相互取長補短、可以互相促進，彌補彼此之間在管理意識、管理經驗等方面的不足，相互融合、互通有無，提高決策質量，達到提高企業績效的目的。

本研究也存在一些不足，主要包括：本研究用ROE作為衡量企業績效的指標，不能全面反映企業的績效，ROE在衡量短期績效方面是一個優秀的指標，但用其作為衡量企業的長期績效指標略顯牽強；由于我國中小企業的信息收集渠道和收集方式還不完善，經營模式和管理水平也千差萬別，給相關研究者的信息收集帶來“噪音”，這同樣也不可避免地給本研究的實證研究結果帶來不確定性。

根據以上分析，由于國外學者以及國內學者之間在TMT與企業績效影響方面雖然進行了大量研究，但是研究結果各異，未有一致的結論。因此，本研究認為，今后的研究方向可以從高管團隊異質性對企業績效影響是否通過某個中介變量方面來進行研究，以此打開高管團隊異質性對企業績效影響的“黑箱”。

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【責任編輯曹萌】

F832.2

A

1674-5450（2015）02-0096-03

2014-11-29

王朝輝，男，山東榮成人，遼寧大學管理學博士研究生。