個體化多層次醫院科研管理方法探索

卞琳琳 方鐵 何士大 吉訓明

科研是醫學科學發展的源動力，是醫院軟實力的主要體現要素。醫院持續健康的發展必須依靠科技進步和創新，通過科技創新來提高醫院的核心競爭力。無論從國外高水平的百年醫院持續發展的經驗，比如美國的哈佛大學醫學院附屬醫院系統、霍普金斯大學醫學院附屬醫院等，還是國內著名醫院的發展經驗看，重視科研工作無一例外是醫院可持續發展的頭等重要的事情。

醫學科研管理是對醫院范圍內的人、財、物等有限資源進行合理配置，最大限度地輔助科研人員和臨床醫生實現科學研究任務，為醫院的科研發展和可持續性發展保駕護航。醫院科研必須以良好而有序的管理為基礎，在靈活實用的政策法規引導和指導下進行。管理是一門藝術，是科學而不是手段和目的。

科研管理部門做為醫院的行政部門這一組織形式并不是我國所特有。在西方，比如美國的教學醫院中，科研管理部門同樣是醫院中一個獨立的行政部門，而且地位非常重要。隨著我院明確提出我院的長期發展目標是建設國際一流的研究型醫院后，醫院科研管理部門的地位有了進一步提高，同時肩上的責任也進一步加大。如何更為合理有效的發揮醫院科研管理部門的管理功效，如何進一步提高我院的科研水平一直是我們在努力思考和積極實踐的課題。

在實踐中我們采取了一系列新的方案來提高科研管理水平，并取得了一定的初步效果，現將經驗分享如下:

一、分層次制定科研發展目標

醫院科研需要用遠期目標統攬全局，遠期目標的主要形式就是瞄準國際一流的研究型醫院。標準目標通常要求具體、明確和方便考核與落實。制定合理可行的科研發展規劃，通過完成重點目標實現科研工作上的突破。對于遠期目標要有耐心，切忌急功近利，拔苗助長。要善于發現一些新的學科突破口，不能死抱著醫院的傳統優勢學科吃老本。

對近期目標進行細化、量化，并采用科主任任期目標責任制的形式，把目標細化到學科，落實到人，利用考評、考核把各項指標落實到實處，以保證近期目標的實現。突出醫院優勢學科和學科間和院際間合作，進行優勢互補。

二、挖掘潛在科研人才

善于發現醫院中潛在的科研人才，尤其是中青年人才。通過檢索近5年院內發表的SCI文章的第一作者，我們篩選了一大批中青年醫生做為醫院科研骨干發展對象。我們認為“既然有能力發表SCI論文，那么就有能力進行臨床甚至基礎科學研究”。通過一對一的交流談心，我們逐步了解這些中青年醫生的科研想法和在科研中面臨的實際問題，逐一幫助解決。發掘科研人才不能粗放散養，需要精耕細作，需要了解個體化需求。正確引導，挖掘科研人員的興趣，善于發現好的苗頭，善于引導和指導，對條件成熟的想法積極給予院內課題支持協助申請上一級別課題支助。

三、成立中青年科研學術組織

醫院科研工作需要廣泛的群眾基礎，不能僅僅靠幾個明星科學家來撐門面。經過長期細致的準備，我們組織了院內中青年學術委員會，委員會以中青年臨床醫師和基礎科研人員為骨干，輔以院內和院外著名的學者為指導人員;制定合理的常務委員會人員組織機構和相應的責任和義務，給予制度化固定。定期舉行學術活動，逐步擴大中青年學術委員會在院內的影響，不斷吸收新成員。院內課題有計劃的向中青年學術委員傾斜，提高中青年學術委員的工作積極性。通過中青年學術委員會使科研和學術交流逐漸普及到我院中青年醫生中去，使大多數中青年醫生迫切的認識到科研和學術交流的重要程度，不斷擴大我院的科研隊伍的群眾基礎。

四、開展國際交流推進科研管理

科研是一個開放系統，不能閉門造車。同樣，科研管理需要請進來，走出去。借鑒他山之石，向國內外先進單位學習，不斷彌補自身的短處，積極進取。我們定期聘請國外著名的專家來我院進行關于提高科研方法和科研思路的理論知識講座，有償的聘請國外著名學者來我院一對一的幫助我院學者進行科研選題，修改SCI文章。通過同國外專家的交流，不但我院的科研工作者從中收益匪淺，做為科研管理者的科研部門也從中收益。通過交流，我們了解了國外醫院科研管理部門的工作重點和工作技巧。比如，我們在同美國Emory大學科研處的副處長Carolyn C．Meltzer教授的交流中了解到，她本人也是放射科的主任，曾經獲得過無數的科研課題。但是，她現在的工作重點已經轉移到如何幫助年輕醫生獲得課題支助，如何進行科研選題。這使我們深刻的考慮到我院的實際情況，我們開始發動我院的明星科學家，希望他們能夠幫助更為年輕的學者進行科研選題和獲得課題支助，并取得一定的效果。

此外，積極開展科研沙龍，加強協作交流。我們不斷開展走出去，到外面去尋找合作機會的活動。組織院內中青年學者到北京甚至外省市的一流的科研單位參觀，主動尋求合作機會。在活動中不追求形式上的時髦，要求達到實際效果，具有實際意義。

五、加大院級基金力度，支持青年科研人才成長

醫院青年科研人才的成長需要院內基金的支持，因而我們很早就成立了院內青年科研人才孵化器。但是經過多年的實踐我們發現實際效果并不理想。究其根源我們感覺到問題出在沒有因地制宜，有針對性的利用院內基金上。本身院內基金資源有限，如果面面俱到的對院內大量的課題進行支助，那么其本質等于沒有給予支助。對于每個課題而言，支助力度太小因而無法做出預期結果。因此這種支助僅僅是停留于形式上的一種支持，沒有實際效果。

我們在提高醫院院內基金整體投入的基礎上，減少支助項目，轉而增加了那些經過嚴格選拔，具有一定實驗初步結果具有一定科研發展前景的課題的支持力度。這樣能夠保障那些真正具有科研發展潛力的課題得到研究結果，進而申請上一級課題支助。

六、提高醫院對科研獎勵的投入

我院作為大型綜合性三級科研和教學醫院，肩負著醫、教、研三大任務，臨床醫師在承擔臨床醫療和教學工作的同時，也是科研工作的中堅力量，但是很多臨床醫師或自認為臨床工作繁重，精力有限，不愿舍臨床之“本”而逐科研之“末”;或“沒有實驗室，怎么搞科研”成為他們腦海中的固有觀念。科研管理工作者要積極思考如何糾正這些觀念，我們認為我們不能空談如何教會臨床醫師利用有限的精力、時間去搞科研，我們要從理解臨床醫生的困難角度去幫助臨床醫師開展臨床研究。

我們常常疑惑為什么美國教學醫院的醫生對科研那么投入，那么有激情。通過和國外同行交流我們了解到:實際上中國的醫生尤其是像我們這樣醫院的臨床醫生確實是非常辛苦，沒有經歷開展大量的科研工作確實情有可原。國外教學醫院的臨床醫生有著明確的臨床和科研分工，臨床任務和科研任務會均衡占據其工作時間，換句話說“他們其實并不是具有三頭六臂”。此外，當獲得科研課題后，科研人員可以從課題中發放工資，因此可以進一步減少臨床工作時間而增加科研工作時間。反觀國內科研課題，課題并不能用于發放工資。因此，臨床醫生如果縮短臨床工作時間勢必減少收入。因此，我們認為適當的增加科研獎勵是提高臨床醫生科研熱情的一種手段，同時也是對其付出的額外勞動的一種補償，這種制度是十分有必要的。

七、推進科研成果同績效考核掛鉤

為了進一步提高臨床醫生對科研的興趣與投入，我們制定政策將科研成果同醫院的績效考核掛鉤。保證每個科室有一名行政副主任主抓科研工作，從科室的領導做起，認真重視科研。同時，重視科研工作不能僅僅停留在口頭上，每個科室保證科室日常管理上給予科研工作開綠燈，重視科研工作成為科室的一種文化。

八、增強科研管理人員的服務意識

我們努力增強科研管理人員的服務意識，明確科研管理人員不是領導臨床醫生和基礎研究人員開展科研工作，而是為科研工作人員服務的理念。在工作中，科研管理人員要杜絕生、冷、硬等官僚態度，更要杜絕借助做為科研管理人員之便而變相獲得科研課題等歪風邪氣出現;牢固樹立一種熱心、平等、務實、積極進取的工作作風。

總之，隨著社會的迅猛發展和知識的快速更新，作為醫科大學直屬的研究型醫院，我們肩負的歷史使命和發展任務要求臨床醫生必須具備科學研究的能力，必須具備開展臨床研究的能力和良好的科研思路，掌握基本的科學研究方法，夯實基本功。同時，在實際的臨床醫學科研管理過程中，科研管理人員要根據醫院的實際情況制定合理、及時、有效的管理措施，加強醫學科研項目的管理，提高臨床醫學科研水平;在管理中求發展，在管理中做到精耕細作，有層次的個性化的管理。

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