研究型大學圖書館館員工作特征分析

胡文靜　王睿　郭瑋

關(guān)鍵詞：研究型大學；圖書館；工作特征

摘要：工作特征是工作績效、工作滿意度以及組織效能和整體競爭力的重要影響因素。通過問卷調(diào)查，運用工作特征模型的五個核心維度衡量我國研究型大學圖書館館員的工作特征；在單因素方差分析的基礎(chǔ)上描述我國研究型大學圖書館館員工作特征現(xiàn)狀；探討我國研究型大學圖書館在工作特征方面存在的問題；基于分析結(jié)論提出改進措施：匹配核心競爭力調(diào)整崗位布局、適當授權(quán)提高工作績效、完善他人反饋渠道提升工作滿意度，為我國研究型大學圖書館在工作特征改進方面提供依據(jù)。

中圖分類號：G258.6文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2015）03-0110-03

1引言

研究型大學是以知識的傳播、生產(chǎn)和應(yīng)用為中心，以產(chǎn)出高水平的科研成果和培養(yǎng)高層次精英人才為目標，在社會發(fā)展、經(jīng)濟建設(shè)、科教進步和文化繁榮中發(fā)揮重大作用的大學[1]。研究型大學圖書館是大學圖書館職能的延伸與發(fā)展，是研究型大學知識發(fā)現(xiàn)、知識創(chuàng)造、科技創(chuàng)新的有力保障。隨著建設(shè)研究型大學進程的加快，作為高等學校三大支柱之一的大學圖書館也應(yīng)適應(yīng)研究型大學的發(fā)展，無論是從服務(wù)模式、服務(wù)范圍、服務(wù)內(nèi)容還是服務(wù)的方式上都盡快轉(zhuǎn)到為研究型大學的教學與科研服務(wù)上來[2]。

以往研究表明，圖書館館員工作單調(diào)感較強，滿意度、積極性不高，迫切需要工作再設(shè)計以提高館員工作滿意度、促進館員積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮來匹配其新的定位，保證其轉(zhuǎn)型目標的順利實現(xiàn)。工作特征模型理論表明，工作特征與工作滿意度及工作績效均成正相關(guān)關(guān)系，以館員工作特征為切入點，對研究型大學圖書館在新環(huán)境下工作模式轉(zhuǎn)變提出對策，有助于實施工作再設(shè)計、提升組織績效、推動研究型大學圖書館的建設(shè)與發(fā)展。

2研究模型與方法

2.1工作特征模型

在關(guān)于工作的各個方面是如何影響員工持久、有效的工作的觀點中，哈克曼和奧爾德曼（Hackman &Oldman，1980）編制的工作特征模型（Job Characteristics Model，JCM）有著廣泛的影響力。此模型預(yù)測，如果一項工作設(shè)計得合理，將會帶來三種更高水平的關(guān)鍵心理狀態(tài)：①體驗到的工作意義。②體驗到對工作結(jié)果的責任感。③對工作活動結(jié)果的了解，包括對完成工作質(zhì)量和數(shù)量的一種判斷[3]。

工作特征模型的5個核心維度將影響員工的關(guān)鍵心理狀態(tài)。具體而言，技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性使員工感受到工作意義；自主性使員工感受到工作結(jié)果的責任；工作反饋使員工了解工作結(jié)果。這些關(guān)鍵的心理狀態(tài)會對員工的態(tài)度和行為乃至工作績效產(chǎn)生重要的影響[4]。對5個核心維度的解釋如下[3]：①技能多樣性：指完成工作所要求的多種技能的程度。②任務(wù)完整性：指工作要求完成完整任務(wù)的程度。③任務(wù)重要性：指該項工作對組織內(nèi)外其他人的工作和生活產(chǎn)生重大影響的程度。④自主性：指個人能夠自主地安排自己完成工作進程和工作方式的程度。⑤工作反饋：指個人得到自己工作效果明確信息的程度。

2.2變量測量與數(shù)據(jù)來源

工作診斷調(diào)查（Job Diagnostic Survey，JDS）是由哈克曼與奧爾德曼按照工作特征理論所制定，是工作特征測量使用最廣泛的量表，分JDS長題本和JDS短題本兩種。該量表經(jīng)過國內(nèi)外學者的大量使用和反復(fù)修正，具有較好的信度與效度，因此選用JDS短題本來測量研究型大學圖書館館員的工作特征[5]。JDS短題本涉及工作特征模型的5個核心維度，每個核心維度3題，共15題，采用Liken五點計分標準。

根據(jù)上海交通大學高教院對我國研究型大學的分類，選擇世界知名研究型大學2所，國內(nèi)著名研究型大學3所，學科/區(qū)域特色研究型大學3所，一般研究型大學4所共12所高校的120位館員作為研究樣本進行問卷調(diào)查[6]。調(diào)查最終獲得有效問卷107份，有效回收率為89.2%。研究問卷的各項變量選項設(shè)置見表1。經(jīng)檢驗，問卷Cronbach α系數(shù)為0.729，達到了研究的要求，測量結(jié)果有效。

3數(shù)據(jù)分析

3.1描述性統(tǒng)計分析

工作特征各維度描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。

3.2單因素方差分析

3.2.1年齡對工作特征的方差分析。按照年齡將樣本分為4個組來分析不同年齡的樣本組在工作特征各維度上是否存在顯著性差異。分析結(jié)果表明不同年齡的樣本組在任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性與工作反饋四個維度上沒有顯著性差異，而在技能多樣性上存在顯著性差異，顯著性水平為0.001，其中50歲及以上組均值明顯低于其他組，這說明存在年齡大者其崗位所需業(yè)務(wù)技能比較單一的可能性。

胡文靜，王睿，郭瑋：研究型大學圖書館館員工作特征分析*胡文靜，王睿，郭瑋：研究型大學圖書館館員工作特征分析*3.2.2學歷對工作特征的方差分析。按照學歷的不同將樣本分為四個組，分析不同受教育程度的樣本組在工作特征各維度上是否存在顯著性差異。結(jié)果表明不同受教育程度的樣本組在技能多樣性、任務(wù)完整性、工作反饋這三個維度上沒有顯著性差異，但在工作重要性與自主性這兩個維度上存在著顯著性差異，隨著受教育程度的不斷提高，工作重要性與自主性均值均不斷提高。這說明在研究型大學圖書館中，受教育程度低的館員所從事的大多是傳統(tǒng)圖書館的日常工作，而受教育程度高的館員從事的多為更深入的學科服務(wù)與研究工作。同時，學歷越高的館員在確定工作程序方面具有更大的自由度和自主權(quán)。

3.2.3本單位工作時間對工作特征的方差分析。由于數(shù)據(jù)中在本單位工作時間超過20年的樣本量太少，僅占總樣本的9.3%，為了方便數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，將20年以上的一組并入11—20年的一組中，按照在本單位工作時間的不同將樣本分為三個組，分別為1—5年、6—10年、10年以上，分析不同工作時間的樣本組在工作特征各維度上是否存在顯著性差異。結(jié)果表明本單位工作時間不同的樣本組在技能多樣性、任務(wù)重要性、自主性和工作反饋這四個維度上不存在顯著性差異，而在任務(wù)完整性上存在顯著性差異，顯著水平為0.018。從三個樣本組在這個維度上的均值可以發(fā)現(xiàn)，隨著在本單位工作時間的增加，業(yè)務(wù)在不斷熟練，能夠單獨完成一項完整工作的水平也在提升。

3.2.4職稱對工作特征的方差分析。由于數(shù)據(jù)中無職稱的樣本量太少，僅占總樣本的6.5%，為了方便數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，將無職稱組與初級職稱組合并，統(tǒng)稱中級以下組，分析不同職稱的樣本組在工作特征各維度上是否存在顯著性差異。結(jié)果表明職稱不同的樣本組在任務(wù)重要性和自主性兩個維度上存在顯著性差異。從三個樣本組在這個維度上的均值可以發(fā)現(xiàn)，高級別職稱組在任務(wù)重要性和自主性兩個維度上均高于低級別職稱組。隨著職稱的升高，館員所承擔的崗位職責也隨之變化，同時，也更加能夠獨立自主地安排完成工作的方式方法。

3.2.5部門類型對工作特征的方差分析。按部門類型將樣本分為5個組來分析不同部門的樣本組在工作特征各維度上是否存在顯著性差異，分析結(jié)果表明部門類型不同的樣本組除任務(wù)重要性維度外，在其他四個維度上均存在顯著性差異。從均值上來看，技能多樣性維度均值排序為技術(shù)支持>學科服務(wù)>資源建設(shè)>管理>文獻流通；任務(wù)完整性維度均值排序為文獻流通>資源建設(shè)>學科服務(wù)>管理>技術(shù)支持；自主性維度均值排序為技術(shù)支持>學科服務(wù)>管理>資源建設(shè)>文獻流通；工作反饋維度均值排序為資源建設(shè)>學科服務(wù)>技術(shù)支持>管理>文獻流通。

4結(jié)論與啟示

4.1研究型大學圖書館館員工作特征現(xiàn)狀分析

對工作特征模型五個核心維度進行問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，我國研究型大學圖書館工作特征的整體水平不高。五個工作特征核心維度的均值分別為技能多樣性2.97，任務(wù)完整性3.21，任務(wù)重要性2.85，自主性3.35，工作反饋3.60。其中以任務(wù)重要性和技能多樣性最低，工作反饋最高。

任務(wù)重要性均值較低，這與圖書館工作的特殊性有關(guān)。長期以來，在以科研和教學為導(dǎo)向的高校中，對圖書館工作的定位大多為教學輔助機構(gòu)，其主要工作內(nèi)容是為師生提供簡單的資源獲取服務(wù)，這一工作定位直接導(dǎo)致圖書館員對自身崗位重要性的認知度較低，進而對工作的自我要求降低，這種現(xiàn)象在研究型大學中也依然存在。對比國內(nèi)學者對其他行業(yè)工作特征的調(diào)查結(jié)果（如護理人員均值4.21，通訊產(chǎn)品銷售人員均值3.91），可以看出研究型大學圖書館館員的任務(wù)重要性水平仍有較大的提升空間[7]。

同樣，技能多樣性均值不僅低于本次調(diào)查的五個核心維度中的另外三個，而且也低于我國學者對其他行業(yè)工作特征的調(diào)查結(jié)果。導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因是傳統(tǒng)圖書館許多常規(guī)崗位工作內(nèi)容單一化，在追求工作效率的同時，忽略了員工的心理感受，這直接導(dǎo)致館員的工作滿意度水平降低。長此以往，必然給研究型大學圖書館吸引和留住人才帶來難度，為組織的長遠發(fā)展留下隱患。

在工作特征的五個核心維度中，均值最高的是工作反饋，達到了3.60。一方面，這表明研究型大學圖書館的崗位設(shè)置區(qū)分度高，責權(quán)分明；另一方面也表明研究型大學圖書館無論是在組織內(nèi)部上下級之間，還是在館員與讀者之間，都有良好的信息溝通渠道。館員可以較為容易地知道自己的工作效果，這對于建立良好的激勵機制，提高工作積極性與滿意度有重要作用。

任務(wù)完整性和自主性兩個維度的均值處于中等水平。現(xiàn)階段研究型大學圖書館一部分崗位已標準化，工作內(nèi)容和工作程序均由信息系統(tǒng)確定，這種類型的崗位任務(wù)完整性較高而自主性較低；同時，另一部分崗位業(yè)務(wù)比較靈活，但需要多人分工合作來完成，這種類型的崗位自主性較高而任務(wù)完整性較低。

4.2研究建議

4.2.1匹配核心功能調(diào)整崗位布局。集成化信息服務(wù)、學科知識服務(wù)、特色資源建設(shè)、專業(yè)學術(shù)研究是研究型大學圖書館的4個核心功能，在組織機構(gòu)調(diào)整及崗位再設(shè)計上，也應(yīng)緊緊圍繞核心功能來進行[8]。調(diào)整崗位布局的主要目的是提升研究型大學圖書館的任務(wù)重要性水平與技能多樣性水平，主要包括3個方面：①通過技術(shù)手段（如自動借還書系統(tǒng)、RFID技術(shù)、自動化辦公系統(tǒng)）減少技能單一崗位，主要是文獻流通部門與管理部門崗位。②通過服務(wù)創(chuàng)新與服務(wù)升級增加技能多樣崗位，主要是學科服務(wù)部門與資源建設(shè)部門崗位。③強化研究辦館理念，培養(yǎng)整體科研意識，使館員對自身工作性質(zhì)進行重新定位，提升對崗位任務(wù)重要性的認知。與調(diào)整崗位布局相配合的是要加大對館員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，鼓勵館員進一步在學歷以及職稱上有所提升，使之能夠勝任技能多樣性以及任務(wù)重要性水平較高的崗位。

4.2.2適當授權(quán)提高工作績效。通過對工作特征的方差分析可知，在研究型大學圖書館中，學歷與職稱越高的館員，工作的自主性越高，而擁有博士學歷與高級職稱的館員總是少數(shù)，大多數(shù)館員的工作自主性還處在較低水平，這就需要通過適當授權(quán)來達到從整體上提高館員工作自主性的目的。同時，適當授權(quán)可以使員工感覺到被信任與尊重，增強員工對自身工作的責任感，能有效地激發(fā)員工的最大潛能，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，進而提高員工的工作績效。

4.2.3完善他人反饋渠道提升工作滿意度。他人反饋指個體從上司或同事獲得關(guān)于自己工作表現(xiàn)的反饋信息，雖然Hackman &Oldman并未將他人反饋納入工作特征模型核心變量，但圖書館工作是以人為服務(wù)對象的職業(yè)，他人反饋也是影響工作滿意度的一個重要工作特征，它可以使館員體驗到對工作結(jié)果和工作表現(xiàn)的了解，從而產(chǎn)生工作滿意和內(nèi)部動機[9]。 從角色理論來看，如果館員因他人對自己工作期望的理解不全面，對角色知覺體驗不深刻將引發(fā)“角色缺位”。角色缺位會影響?zhàn)^員的成就感，導(dǎo)致工作壓力增大，對組織產(chǎn)生一定的消極情緒，進而干擾對工作意義的體驗和工作動機的激發(fā)，他人反饋有利于館員增強角色知覺[7][10]。

參考文獻：

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（編校：崔萌）