論加班工資法律爭議

楊曉石

摘 要：勞動者與用人單位有關加班工資爭議的案件越來越多，雙方往往圍繞著加班工資支付、加班時間計算、加班工資爭議時效、加班工資計算基數等相關舉證責任等產生激烈爭議。解決好這些爭議，對于保障勞動者加班工資合法權益具有重要意義。

關鍵詞：加班工資；爭議時效；加班計算基數；舉證責任

中圖分類號：D922.54 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0196-03

當前勞動者加班工資往往在整個工資結構中占較大比重，再加上加班工資的相關法律制度規定也比較復雜，加班工資爭議越來越難處理。職工加班工資勞動爭議解決不好，易引起群體性事件，從而影響到社會穩定，阻礙經濟的有效發展。我們對加班工資爭議存在的幾個重要問題應認真分析，妥善加以解決。

一、加班工資爭議的法律時效

根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議仲裁時勞動者申請的時效為一年，時效計算從勞動者的勞動相關權利被侵害之日起。勞動者與用人單位的勞動爭議仲裁時效因勞動者向用人單位主張權利，或者向勞動行政部門請求權利救濟，或者用人單位同意履行義務而中斷，勞動爭議仲裁時效期間重新進行計算。因此勞動關系存續期間，加班工資爭議發生情形主要有：支付加班勞動工資的期限已超過而用人單位沒有支付，用人單位明確表示不支付加班勞動工資，勞動者索要加班工資被用人單位拒絕的等情形。上述情形發生之日起一年內勞動者應申請勞動爭議仲裁。如果用人單位在爭議中沒有確定不予支付勞動者加班工資，或者用人單位承認拖欠勞動者加班工資，加班工資爭議時效從勞動者向用人單位討要加班工資之日起算。勞動者與用人單位勞動關系到期終止或提前解除的，有關勞動者加班工資爭議時效應當從勞動關系解除或終止之日起一年內起算。在現實社會中勞動者在尚未離開用人單位時一般很少討要加班費，只有在離開用人單位時才敢主張自己的相關權益。

根據《民法通則》第135條規定，民事主體向法院請求保護民事權利的訴訟時效期一般為二年，法律法規有特別規定的除外。根據《工資支付暫行規定》第6條規定，有關涉及勞動者工資的情形，例如支付工資數額、支付工資時間、領取工資的勞動者姓名以及其簽字等，用人單位必須以書面形式記錄記載，這些書面記錄記載用人單位須保存兩年以上。根據《工資支付條例》第17條規定，每一個用人單位應當建立規范的考勤制度，詳細記錄勞動者的出勤相關情況，勞動者應核對自己的考勤記錄并簽字。勞動考勤記錄在用人單位保存時間不得少于二年。涉及勞動者工資發放記錄以及單位對勞動者考勤記錄等書面材料，用人單位應妥善保管，不得故意銷毀、隱藏、假冒、偽造、變造這些書面材料。在處理加班工資爭議司法實踐中，一些地方法院考慮到很多用人單位考勤記錄及加班工資記錄等一般只保留二年，便以保存這些記錄的兩年標準作為對加班工資勞動爭議進行權利保護的最長時效期間。例如根據《上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第七條規定，勞動者實體追索勞動報酬的相關時效以二年為保護期限，時間跨度超過二年以上的加班勞動報酬一般不予支持，除非用人單位對超過二年以上的勞動報酬沒有異議。根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見（粵高法發[2008]13號）》第29條規定，涉及超過兩年的加班工資，對超過二年部分的加班工資一般不予保護，由勞動者承擔不利責任，除非勞動者提供超過兩年部分的加班證據。

二、加班工作時間

根據《中華人民共和國憲法》第43條規定，我國勞動者享有休息休假的權利，國家規定職工的工作時間和休假制度。由于生產經營需要等情況，用人單位經與勞動者協商后可以適當安排加班。根據《勞動合同法》第31條規定，每一個用人單位應當嚴格遵循工作時間標準，不經勞動者同意，任何單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。廣義加班區分為在每日法定標準工時之外進行工作（加點）和在法定休息日與法定節假日進行工作（狹義加班）。用人單位安排勞動者加班加點，根據《勞動法》第44條規定，應當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資：（1）法定標準工時之外勞動者加班的，用人單位應自加班加點當日起最長不得超過一個月按照不低于勞動者工資的150%支付加點工資；（2）勞動者在休息日被用人單位安排加班，用人單位不能在勞動者加班后的6個月內及時安排補休的，用人單位應自勞動者加班當日起最長不得超過6個月內按照不低于勞動者本人工資的200%支付加班工資，勞動合同剩余期限不滿6個月的，用人單位應當在勞動關系結束前支付完該加班費；（3）勞動者在法定休假日從事加班勞動的，用人單位應按照不低于勞動者工資的300%支付加班工資，該加班工資不得安排調休沖抵，用人單位支付該加班工資周期為自加班當日起最長不得超過1個月。根據《勞動法》第41條規定，勞動者每日加班一般應少于1小時，因為情況緊急或用人單位因其他特殊情況，用人單位在充分考慮到勞動者身體健康的情形下可適當延長加班，延長勞動者加班每日不得超過3個小時，用人單位安排勞動者加班每月累計不得多于36個小時。根據《違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法》第4條、第5條等相關規定：未與勞動者協商，不經過勞動者同意，用人單位強迫勞動者加班的；每天安排勞動者加班時間多于3小時或每月安排勞動者加班時間多于36小時的，用人單位應被處以警告，責令改正，勞動行政部門還可按每名勞動者每加班1小時罰款100元以下的標準對用人單位進行處罰。

用人單位安排完成計件定額任務的勞動者在法定工作時間以外加班加點的，應當按照勞動法律標準分別支付勞動者加班加點工資。用人單位實行綜合計算工時制的，用人單位應當依照規定支付勞動者在周期內超過國家法定工作時間的部分的加班工資。因沒有完成工作任務勞動者在法定工作時間外主動到單位工作的，一般不能認定為加班。用人單位一般都會在單位規章制度中規定勞動者加班需要經過單位提前審批，單位經相關程序安排勞動者加班，否則勞動者即使存在法定工作時間之外出勤的情形也不認定為加班。

三、加班工資計算基數

在加班工資倍數標準法律確定的情況下，用于計算勞動者加班工資的基數決定了勞動者加班工資報酬的高低。加班工資計算基數過低會降低勞動者保護水平，加班工資基數過高會增加企業用人成本。用人單位與勞動者對加班工資計算基數的分歧構成了加班工資爭議案件高發的一個顯著原因，如何正確適用加班工資計算基數就成為了加班工資爭議處理不可回避的一個突出問題。因此，用于計算勞動者加班工資的基數在司法實踐中更具有重要意義。根據《江蘇省工資支付條例》第64條規定，按照下列情形確定勞動者加班工資的基數：（1）用人單位與勞動者對加班基數有約定的，按照約定加班基數計算；（2）用人單位與勞動者沒有約定加班基數的，或者約定標準低于集體合同工資支付標準的，按照集體合同工資支付標準執行；（3）前兩項還無法確定加班基數的，按照勞動者前12個月平均工資計算。這里月平均工資是指用人單位以貨幣現金形式支付給勞動者的基本工資、獎金、補貼、津貼、加班費等所有勞動報酬。根據《上海市企業工資支付辦法》第14條規定，按以下原則確定加班計算基數：勞動合同有約定的加班計算基數，按該約定；集體合同確定的加班計算基數標準高于勞動合同約定加班計算基數標準的，按集體合同標準確定；勞動合同、集體合同均未約定加班計算基數的，可通過工資集體協商確定。當前社會上有些用人單位為降低用工成本，將用于計算勞動者加班工資的基數標準定得很低，往往略高于當地法定最低工資標準，甚至有些用人單位直接將當地法定最低工資定為加班工資的基數標準。勞動者相對于用人單位永遠是弱勢群體，勞動者往往只能被迫接受用人單位的勞動條件。勞動者只有付出很多，多加班，才能獲得稍微高些的報酬。這對普通勞動者，尤其是眾多生產一線主要依靠加班工資的勞動者來說顯然是不公平的。根據《關于工資總額組成的規定》第4條規定，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成，當勞資雙方未約定加班工資數額時，以不低于《關于工資總額組成的規定》的范圍作為確定加班工資的計算基數[1]，從而有力保障勞動者權益。

四、加班工資爭議的相關舉證責任

用人單位與勞動者雙方往往會對勞動者是否存在加班，加班工作量究竟有多少在法律舉證責任上存在較多爭議。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。顯然，勞動者須承擔提供加班的初步證據責任，這里的初步證據不要求具有很高的證明力，有一定的證明力即可來證明加班事實的存在，勞動者提供加班的初步證據后，用人單位應承擔關于該加班的具體情況的法律舉證責任，否則應由用人單位承擔不利后果。勞動者加班時應注意保存這些加班證據：加班申請表、考勤記錄、交接班記錄等書證，也可以是視頻照片、電子郵件、電話錄音、手機短信記錄等其他證據。因此，該司法解釋第9條的規定其實是對勞動者和用人單位之間利益的一種再分配，某種程度上使他們之間的利益博弈更加合理和公平[2]。

在加班工資勞動爭議案件中，對于用人單位在工資支付中未列明是否包括加班工資時，用人單位是否已經向勞動者支付了加班工資經常成為勞動爭議的焦點。根據《廣東省工資支付條例》第17條規定，用人單位向勞動者支付工資時，應當提供工資清單給勞動者。用人單位安排勞動者加班加點工作的，應當在工資清單中列明相應的加班加點工資；用人單位未列明且無法舉證已支付的，用人單位承擔不利后果，視為未支付相應的加班加點工資。根據《浙江省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》第31條規定，勞動者與用人單位關于有無支付加班工資的事實發生爭議的，用人單位應承擔舉證責任，證明其已經向勞動者支付加班工資的事實。用人單位已支付給勞動者的工資具有以下情形的，法院可認定加班工資并不包含在內：（1）勞動者折算后的工資低于當地最低工資標準的；（2）定額計件工資明顯不合理的。在用人單位對其已經支付加班工資的舉證過程當中，用人單位往往會結合與勞動者簽定的勞動合同中約定的工資來證明，用人單位會向勞動爭議仲裁委或法院主張其向勞動者支付的工資超出勞動合同中約定的工資部分就是加班工資。而在當前勞動實踐中，用人單位與勞動者簽定的勞動合同中書寫的工資一般比較低，甚至不少用人單位與勞動者簽定的勞動合同中就寫當地最低工資標準。用人單位向勞動者支付的報酬往往確實會高于勞動合同中約定的工資，用人單位即完成了加班工資支付的舉證責任。顯然這對于普通勞動者來說是不公平的，勞動者在與用人單位簽定勞動合同過程中處于弱勢地位，只能被動接受用人單位提出的勞動合同。

當前勞動者與用人單位加班工資爭議案件高居不下，為有效解決此類爭議，工會應發揮重要作用，工會應當代表勞動者與企業進行加班工資的集體協商，在加班工資的集體協議中應約定對勞動者有利的加班工作時間統計、工資構成、加班計算基數約定等內容。考慮到延長工作時間支付加班費的成本，以及為適應當前企業轉型升級的需要，用人單位也應當采取多種方式提高工作效率，科學減少工作時間，從而有效降低用工成本，加強企業競爭力。

參考文獻：

[1] 曹燕.加班工資計算法律問題研究[J].中國勞動，2013，（1）.

[2] 郭麗娟.試論勞動糾紛案件中加班事實的舉證責任問題[J].市場周刊：理論研究，2011，（8）.

[責任編輯 陳 鶴]