中國企業(yè)情境下團隊多樣性與決策質(zhì)量的關(guān)系探究

陳志紅 周路路 陳志斌

陳志紅，南京大學(xué)海外教育學(xué)院副教授 210093

周路路，東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院講師 210096

陳志斌，東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授 210096

一、引 言

在全球化的世界經(jīng)濟背景下，工作團隊的形式在當(dāng)今的工作場所很普遍，也非常重要。工作團隊為完成一個任務(wù)或目標(biāo)，成員之間可以交換看法、分享知識、互補能力和交流信息。多樣性團隊的存在，其中一個重要的優(yōu)勢就是可以集思廣益，做出更優(yōu)的決策。但是，在很多研究和實踐中，似乎團隊決策質(zhì)量不一而足。

作為團隊決策的一個重要研究角度，團隊多樣性的效應(yīng)研究結(jié)果無統(tǒng)一的結(jié)論。有研究表明團隊多樣性可改善工作環(huán)境，加快組織變化(Kochan etal.,2003)；促進創(chuàng)新過程，決策和問題解決(Tjosvold,Hui,Ding,&Hu,2003)；以及提高組織的關(guān)系資本(Ancona&Caldwell,1992;Jackson&Joshi,2004)；然而，也有研究發(fā)現(xiàn)團隊多樣性與團隊績效之間存在負(fù)面關(guān)系(Michel&Hambrick,1992)，甚至證明根本不存在任何關(guān)系(Wiersema&Bantel,1992)。

另外，在目前團隊決策的研究范式方面，研究者大多以學(xué)生為樣本，多采用實驗室研究，使用的決策任務(wù)跟實際團隊的決策任務(wù)有較大差異，研究結(jié)果的外部效度難以保證。

有研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)有的研究范式中，團隊結(jié)構(gòu)因素不可忽略，團隊成員的地位對于信息能否作為決策依據(jù)有著重要影響。同時除卻個體人格特征的影響因素外，團隊層面的人格特征對團隊決策績效的影響是值得關(guān)注的。據(jù)此，本文擯棄個體人格特征的角度，采取團隊人格特征，以及團隊成員與領(lǐng)導(dǎo)互動方面來考量團隊成員的多樣性對團隊決策質(zhì)量的影響作用。研究方法方面，本文采取規(guī)范的實證研究，力圖能最大程度地還原管理實踐的原貌，驗證團隊多樣性與決策質(zhì)量的相關(guān)性和作用機制。本文的研究結(jié)果可以對團隊決策、團隊溝通等相關(guān)領(lǐng)域提供一個新的研究思路，對相關(guān)管理實踐能提供更具針對性的建議。

具體來講，本研究考量了團隊層面的溝通焦慮在團隊斷層與團隊決策質(zhì)量的關(guān)系中起到是如何產(chǎn)生作用，并選取了中國企業(yè)情境下具有代表性的苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)對該作用關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻回顧與假設(shè)

1.團隊多樣性斷層

團隊多樣性指團隊成員在任意個人特征上的組成分布，這些特征可能導(dǎo)致團隊成員認(rèn)為自己與他人有異(Jackson etal.,2003;Van Knippenberg,De Dreu,&Homan,2004;Williams&OReilly,1998)。團隊成員彼此之間可能存在大量的特征差異，例如易于探測的差異特征，例如年齡、性別和種族，以及隱性的差異特征，例如專業(yè)技能、個性和價值觀(Harrison,Price,Gavin,&Florey,2002;Jackson,1996;Van Knippenbergetal.,2004)。

斷層是一種假設(shè)性的分割線，依據(jù)2個以上的特征組合可能會將群體分隔成2個以上的子群體(Lau&Murnighan,1998;Molleman,2005;Thatcher,Jehn&Zanutto,2003)。團隊成員特征越是相關(guān)，斷層強度越強，同質(zhì)的子群產(chǎn)生的可能性越高(Lau&Murnighan,2005;Pelled,Eisenhardt,&Xin,1999)，這會影響團隊過程和結(jié)果(Lau&Murnighan,1998)。到目前為止，研究都聚焦于人口統(tǒng)計學(xué)特征的斷層效應(yīng)，例如年齡、種族和性別(Gibson&Vermeulen,2003;Lau&Murnighan,2005;Li&Hambrick,2005;Thatcheretal.,2003)。

2.多樣性斷層強度對決策質(zhì)量的作用

為了從溝通角度準(zhǔn)確地理解多樣性對于決策質(zhì)量的作用，我們需要考量團隊中可能同時存在的多樣性的不同維度，以及這些維度的互動方式。

一旦斷層出現(xiàn)，團隊原有的結(jié)構(gòu)可能會改變?yōu)楦鶕?jù)相關(guān)特征所定義的子群。具有強多樣性斷層的團隊成員會更認(rèn)同自身所在的子群，而非整個團隊(Lau&Murnighan,2005)。這就表明團隊成員就不會以開放的心態(tài)來對待來自其他子群成員的想法(Gibson&Vermeulen,2003)，不愿意分享更多信息，因此強化了子群的極化，從而降低了團隊的決策質(zhì)量(Van Knippenberg etal.,2004)。相反，弱斷層的團隊成員可能更加關(guān)注于團隊整體(Lau&Murnighan,2005)。為了達(dá)到滿意的解決方案以及成功完成任務(wù)，他們會開放地交換與任務(wù)相關(guān)的信息，進行深入探究，并能從多重角度探索一切相關(guān)事件的機會。據(jù)此，我們做如下假設(shè)：

假設(shè)1：弱斷層的團隊在完成決策任務(wù)方面比強斷層的團隊表現(xiàn)更好。

3.溝通焦慮

溝通作為一個過程變量具備雙重特征，即溝通本身也是一個行為變量。然而，無論是過程還是行為，溝通主體的心理狀態(tài)具有最為關(guān)鍵的意義。

“個體因?qū)嶋H或預(yù)期發(fā)生的人際溝通而產(chǎn)生的恐懼或焦慮的程度”被稱為溝通焦慮(Communication Apprehension,CA;Falcione,McCroskey,&Daly,1977)。

McCroskey將溝通焦慮分為兩種類型：特征類溝通焦慮（Traitlike CA）和情境類溝通焦慮(Context CA)(McCroskey,1977)。特征類溝通焦慮相對來說是個持久的個性類變量；而情境類焦慮則更關(guān)注于個體處于不同環(huán)境下所體驗的不適程度。

影響溝通有效性有三大因素：信息失真、媒介錯位以及溝通焦慮。而作為溝通主體的心理狀態(tài)是最為關(guān)鍵。溝通焦慮程度高的團隊成員缺乏開放心態(tài)，不愿意與其他成員互動，在團隊決策過程中無法為團隊任務(wù)的完成貢獻初具有價值的信息，增加了團隊決策的成本，影響了團隊決策的質(zhì)量。

同時，相較于弱斷層的團隊，強斷層的團隊中，團隊成員在與非同一子群的其他成員，即不同類的成員互動時，發(fā)生扭曲其工作的溝通需求，以使溝通的需求減少的情況會更加頻繁。具有特征類溝通焦慮的成員，由于本身的特質(zhì)，缺乏主動溝通的能力。在強斷層的團隊中，需要所有成員為團隊共同決策出謀劃策時，這類成員更會三緘其口。而具有情境類溝通焦慮的成員，在強斷層的團隊中，由于對于團隊共同目標(biāo)認(rèn)知的減弱，與不同子群間的成員互動會減少，信息交流不暢，從而也會影響團隊共同決策的質(zhì)量。

總之，無論哪種類型的溝通焦慮在多樣性斷層的團隊情境中，無論斷層強度強弱程度，都會在團隊決策過程中起到負(fù)面作用，從而影響團隊決策的質(zhì)量。據(jù)此，我們做如下假設(shè)：

假設(shè)2：溝通焦慮在團隊斷層與決策質(zhì)量的關(guān)系中起到了一定的中介作用。

4.苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)力

從組織外在情境來講，文化價值觀對苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)的影響是顯著的。文化關(guān)注的是對某種社會狀況的偏好，不同的文化對應(yīng)著不同的領(lǐng)導(dǎo)方式（Hofstede,1991）。在強調(diào)不確定性規(guī)避、集體主義和高權(quán)力距離的文化中，更可能出現(xiàn)“苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)者”（Luthans,1998）。受到傳統(tǒng)文化影響的中國國正是這樣的國家。中國作為一個高權(quán)力距離的國家，已經(jīng)是由來已久。無論是在家庭、職場還是官場，人們對于自己的上級總是非常尊重，甚至?xí)趦?nèi)心深處產(chǎn)生一種恐懼感。領(lǐng)導(dǎo)的行為對于員工的心理、態(tài)度進而行為會產(chǎn)生較大的影響。

苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)代表了主管對直接下屬的一種長期的、情緒和心理上的非善意對待（Tepper,Duffy,Henle&Lambert,2006）。這些行為顯然會削弱下屬的工作動機、降低下屬的工作滿意度。苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究已經(jīng)證實，當(dāng)主管實施苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)行為、以敵視的態(tài)度對待下屬、甚至公然嘲笑或指責(zé)下屬時，會對下屬的心理、態(tài)度和行為等造成深刻的直接的負(fù)面影響。根據(jù)反抗理論的研究，苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)行為會引起部分下屬的抗拒行為。例如表示太忙了、假裝沒聽見或者拒絕執(zhí)行等。苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的功能失調(diào)性抵抗呈正相關(guān)，而且與員工多種心理困擾的表現(xiàn)相關(guān)，包括焦慮等（Tepper,Duffy&Shaw,2001）。

據(jù)此，我們做如下假設(shè)：

假設(shè)3：中國企業(yè)情境下，團隊中苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)對團隊斷層的效應(yīng)上中起到調(diào)節(jié)作用，即苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)力強時，團隊成員的溝通焦慮更大；苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)力弱時，團隊成員的溝通焦慮較小。

綜上所述，本文研究的理論框架如圖1：

圖1 研究理論框架

三、調(diào)查與測量

1.調(diào)查程序

本研究調(diào)查樣本主要選擇在南京、蘇州、無錫的企業(yè)。共計46組人數(shù)在5-10人的團隊。問卷發(fā)放采用電子郵件發(fā)放的方式，共發(fā)放問卷380份，剔除不合格問卷后得到有效問卷311份，有效回收率為81%。

2.變量測量

本文中涉及的構(gòu)念的測量都是借用西方成熟的量表進行測量。問卷完成后，先選擇了南京一家企業(yè)的3組團隊進行預(yù)測，征求他們的意見，以確保問卷中的措辭容易理解、語義清晰。問卷采用Likert五分量表（1表示非常不同意，5表示非常同意）來衡量本研究所涉及的各變量。

（1）溝通焦慮

最常用的溝通焦慮問卷是PRCA-24（Personal Reportof Communication Apprehension;McCroskey,2001）。該問卷包括24個條目，涵蓋了群體、會議、人際和公眾等情境下的溝通焦慮，例如“總體來說，參與小組討論我感到舒服”，“我害怕在交談中說話”，等。得分越高表明溝通焦慮程度越高。該量表在前期試測得到信度為0.88，在實際測量中，得分進行團隊平均化后，獲得團隊溝通焦慮的得分(α =.86)，具有較高的信度。

（2）決策質(zhì)量

決策質(zhì)量主要通過6個條目進行測量，涵蓋了環(huán)境適應(yīng)和過程質(zhì)量兩個維度。其中環(huán)境適應(yīng)維度包括2個條目，即競爭性環(huán)境適應(yīng)度（0.88）、財務(wù)狀況的反映度(0.82)2個題項。過程質(zhì)量維度主要由4各條目：決策信息收集工作（0.77）、決策過程中評價與比較工作（0.87）、各執(zhí)行方案優(yōu)缺點考慮全面度（0.81）、決策方案的執(zhí)行與修正工作計劃的全面性（0.84）。該量表在前期試測得到信度為0.82，在實際測量中，兩個維度的團隊得分平均化，獲得整個決策質(zhì)量的得分(α=.78)，具有較高的信度。

（3）斷層強度

本研究的團隊規(guī)模在5-10之間，只考慮將團隊分裂為2個亞團隊的斷層情況。根據(jù)目前團隊斷層的研究，在小規(guī)模團隊中，出現(xiàn)分類為3個以上的亞團隊可能性不大（Thatcher,etal.2003）。本研究采用Thatcher等人給出的斷層強度計算方法。

人口統(tǒng)計學(xué)方面的多樣性是不可避免的，在未來幾時年內(nèi)管理組織中此類多樣性是主要的管理挑戰(zhàn)之一（Golembiewski，1995；Milliken&Martins1996）。本研究主要關(guān)注人口統(tǒng)計學(xué)方面的多樣性。故此，問卷中包括三種條目：性別、年齡和工作年限。

（4）苛責(zé)性領(lǐng)導(dǎo)(15個)

苛責(zé)性領(lǐng)導(dǎo)的最初量表是由Tepper于2000年開發(fā)出來的，但是在中國情境下進行測量的次數(shù)不多。為保證其在本研究中的有效性，除了對量表進行了必要的雙向翻譯，并專門邀請60名MBA學(xué)生對該變量的量表進行了預(yù)測。根據(jù)預(yù)測結(jié)果，對相關(guān)條目的表述進行了調(diào)整。最終正式調(diào)研中的量表信度為0.901。

3.數(shù)據(jù)同源偏差檢驗

由于在問卷調(diào)查時，為避免同源偏差的問題。本文使用了答卷者信息隱匿法和選項重測法。在本文中,問卷所有條目一起做因子分析,在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成份，占到的載荷量是35.63%，并沒有占到大多數(shù),所以同源偏差的規(guī)模不足以對結(jié)論造成實質(zhì)性影響。

四、實證分析與結(jié)果

1.樣本基本情況

參與的團隊成員都是全職員工，其中男性為238人，占77%，女性73人，占23%。在崗時間為1到12年，年齡范圍從24到46歲。他們所從事的行業(yè)分布為技術(shù)類占53%，制造類占33%，服務(wù)類占14%。

在測量計算過程中，我們用年齡1表示20歲以下，2表示20-30歲，3表示30-40歲，4表示-40-50歲，5表示50-歲以上；在學(xué)歷這方面，1表示高中及以下，2表示大專，3表示本科。4表示碩士，5表示碩士以上。

變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析結(jié)果見表1

表1 變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析（N=105）

2.描述性分析

表1報告了各變量團隊層次的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。可以看出，團隊領(lǐng)導(dǎo)自戀與信息搜尋顯著正相關(guān)(r=0.340，p＜0.01)，與團隊創(chuàng)造力存在顯著相關(guān)(r=0.376，p＜0.01)；同樣，團隊決策參與與團隊創(chuàng)造力和信息搜尋的相關(guān)關(guān)系并不顯著。信息搜尋與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.909，p＜0.01)。此外，團隊性別比例、成立時間、團隊規(guī)模與團隊創(chuàng)造力均沒有呈現(xiàn)顯著相關(guān)關(guān)系。

3.回歸分析及假設(shè)檢驗

本研究采用層級回歸，使用SPSS18.0對假設(shè)進行驗證，結(jié)果見表2。假設(shè)1提出了團隊斷層強度對決策質(zhì)量的負(fù)向影響。根據(jù)Model5，團隊斷層強度對團隊決策質(zhì)量有顯著的負(fù)向作用（β=0.331，p＜0.01），假 設(shè) 1 得 到 驗證。假設(shè)2需要檢驗團隊溝通焦慮的中介作用。為了檢驗團隊斷層強度與決策質(zhì)量的關(guān)系是否被團隊溝通焦慮中介，構(gòu)建Model 6。Model6將團隊決策質(zhì)量作為因變量，發(fā)現(xiàn)在加入溝通焦慮后，團隊斷層強度與團隊決策質(zhì)量的關(guān) 系 顯 著 減 弱（β=0.113，p＜0.05），并且團隊溝通焦慮對團隊決策質(zhì)量有顯著的負(fù)向作用（β=0.21，p＜ 0.01）。與Model 5相比發(fā)現(xiàn)，團隊溝通焦慮在團隊斷層強度與決策質(zhì)量之間存在著部分中介作用，假設(shè)2得到了驗證。

假設(shè)3提出苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了團隊斷層強度與溝通焦慮之間的關(guān)系。Model3在Model2的基礎(chǔ)上將苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量加入，從model3可以看出，苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β=0.261，p＜0.01），證實了不同的苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)水平下，團隊斷層對溝通焦慮會形成不同的影響，假設(shè)3得到支持。結(jié)合圖2，在高苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)下，團隊斷層強度對團隊溝通焦慮起到了更大的強化作用。

表2 層級回歸結(jié)果

圖2 苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)對團隊斷層強度與團隊溝通焦慮之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、討論與小結(jié)

本研究探討了中國企業(yè)情境下，團隊多樣性斷層對團隊的決策質(zhì)量的影響，以及支持性領(lǐng)導(dǎo)力對于團隊斷層效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，主要有以下幾點發(fā)現(xiàn)：

本研究的第一個發(fā)現(xiàn)就是決策質(zhì)量與團隊斷層強度的相關(guān)得到了驗證。換句話說，團隊斷層強度的確會對團隊決策質(zhì)量有著重要影響。在強斷層的團隊中，由于形成了分裂的子群，從而整個團隊的信息溝通不夠暢通，成員之間不愿進行充分的信息交換，直接影響了團隊的決策質(zhì)量；而弱斷層的團隊中，成員之間的多樣性還未到形成相對獨立的子群的程度，成員之間有深入交換意見的可能。加之，成員各自所持有的信息來自不同角度，拓寬了決策過程的寬度和深度，從而使得團隊的決策更為優(yōu)化。

本研究的第二個發(fā)現(xiàn)就是支持性領(lǐng)導(dǎo)對團隊斷層效應(yīng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。支持性領(lǐng)導(dǎo)力越大，會緩沖強斷層給團隊帶來的巨大裂痕。尤其是在中國高權(quán)力距離文化影響的企業(yè)中。團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對團隊成員之間的合作起到很大的干預(yù)。另一方面，支持性領(lǐng)導(dǎo)力越大，會強化弱斷層團隊成員間的互動，使得團隊決策趨于更優(yōu)。

對于管理實踐的指導(dǎo)意義就在于，團隊在完成決策任務(wù)時，成員多樣性的斷層所帶來的負(fù)面效應(yīng)可以通過領(lǐng)導(dǎo)者的行為得到緩解。因此作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)更多地關(guān)注團隊成員的生理和心理需求，為團隊成員的工作創(chuàng)造一個積極和正面的工作環(huán)境，給他們提供有針對性的指導(dǎo)，這將大大改善團隊成員的工作狀態(tài)，從而為團隊完成決策任務(wù)，進而完成組織的共同目標(biāo)帶來幫助。

盡管本研究對團隊多樣性的效應(yīng)，尤其在決策質(zhì)量的影響方面進行了探索，但是還存在一定的不足。首先是樣本量不足。樣本量如果能涵蓋更廣地域，或更廣行業(yè)和類型，會帶來更為準(zhǔn)確地描述和分析。其次，團隊斷層的測量和計算還沒有一個完美的方法。而且由于樣本的規(guī)模不大，在計算式也只是分為兩種類型，從而研究結(jié)果未能在大規(guī)模的團隊實踐中起到一定的指導(dǎo)作用。

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