彭成君 楊麗娜 何 劍，▲ 魏雪梅

1.四川省資陽市第一人民醫(yī)院神經(jīng)外科，四川資陽 641300；2.四川省醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)咨詢所醫(yī)療技術(shù)鑒定科，四川成都 610041；3.川北醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院科技科，四川南充 637000

臨床新護(hù)士指畢業(yè)后工作1 年以內(nèi)的護(hù)士由于從學(xué)生走向工作崗位，不但專業(yè)知識缺乏和適應(yīng)能力差，且面臨自身角色的轉(zhuǎn)變和環(huán)境的改變的特殊護(hù)士群體[1]。臨床新護(hù)士不僅需要應(yīng)對工作中的壓力，更需要克服諸多方面心理壓力，在日常護(hù)理工作中容易遭受應(yīng)激和發(fā)生職業(yè)倦怠[2]。 護(hù)士工作環(huán)境指使護(hù)士獲得更多自主、責(zé)任和對工作控制的環(huán)境[3]。有學(xué)者認(rèn)為環(huán)境因素是引起職業(yè)倦怠的根本[4]，與職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)，較差的工作環(huán)境可產(chǎn)生高水平的職業(yè)倦怠感[5]。目前國內(nèi)對臨床新護(hù)士的工作環(huán)境現(xiàn)狀及與職業(yè)倦怠的關(guān)系研究鮮見報(bào)道。本研究旨在探討工作環(huán)境對臨床新護(hù)士職業(yè)倦怠的影響，為有效利用工作環(huán)境的正性作用，預(yù)防臨床新護(hù)士職業(yè)倦怠提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用整群分層抽樣法于2014 年11～12 月按照臨床新護(hù)士的學(xué)歷、醫(yī)院人數(shù)比例，選取四川省8 家三級綜合性醫(yī)院的630 名臨床新護(hù)士作為研究對象。入選標(biāo)準(zhǔn)：臨床工作的注冊護(hù)士，工作年限1 年以內(nèi)，均為女性，既往和目前無精神疾病和意識障礙。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 護(hù)士工作環(huán)境量表 采用王霞[6]翻譯的中文版護(hù)士工作環(huán)境量表，量表有38 個條目，包括8 個維度：處理意見不一致和矛盾沖突8 個條目，對實(shí)踐的控制7 個條目，內(nèi)部工作動機(jī)7 個條目，領(lǐng)導(dǎo)能力和自主性5 個條目，團(tuán)隊(duì)合作4 個條目，文化敏感性3個條目，醫(yī)護(hù)關(guān)系2 個條目，患者信息交流2 個條目。 采用Likert 4 點(diǎn)量表評定法：“完全不同意”計(jì)1 分、“不同意”計(jì)2 分、“同意”計(jì)3 分、“完全同意”計(jì)4 分，正向條目32 個計(jì)1～4 分，反向條目6 個（第18、19、20、21、22、27 項(xiàng)）計(jì)4～1 分。 量表總均分為各條目得分之和/總條目數(shù)，各維度得分為維度條目得分之和/維度條目數(shù)。 得分越高，表明護(hù)士的工作環(huán)境越好。

1.2.1.2 Maslach 工作倦怠量表 Maslach 工作倦怠量表（Maslach Burnout Iventory，MBI）版本中文修訂版問卷包含個人成就感、情感耗竭、去人格化3 個維度，共計(jì)22 個項(xiàng)目。 魏雪梅等[7]進(jìn)行了修訂：由七級評分改為五級評分（1-極少符合、2-較少符合、3-中等符合、4-較多符合、5-完全符合）， 修訂后整個量表Cronbach's α 系數(shù)為0.861，各分量表的Cronbach's α 系數(shù)0.71～0.90；修訂后的量表3 個因素共解釋了54.822%的變異，表明具有較好的構(gòu)想效度，本量表在有關(guān)研究[8]中重測信度為0.912，在本研究中重測信度為0.906。 單獨(dú)對各分量表進(jìn)行評價(jià)，個人成就感得分越低表明職業(yè)倦怠程度越嚴(yán)重，而情感耗竭和去人格化得分越高則職業(yè)倦怠越高。 研究中條目均分分級標(biāo)準(zhǔn)：較高為4.00～4.99，中等為3.00～3.99，較低為2.00～2.99，低為1.00～1.99。

1.2.2 調(diào)查方法

遵循知情同意的原則， 利用臨床新護(hù)士集中規(guī)范化培訓(xùn)的時候發(fā)放問卷，使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，要求20 min 內(nèi)完成，當(dāng)場回收。共計(jì)發(fā)放問卷680 份，回收有效問卷630 份，有效回收率為92.6%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 13.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析， 計(jì)量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）表示，采用Pearson 相關(guān)分析護(hù)士工作環(huán)境與職業(yè)倦怠的相關(guān)性，采用多元線性逐步回歸分析護(hù)士職業(yè)倦怠的影響因素。以P ＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料

630 名臨床新護(hù)士年齡為18～25 歲，平均（22.33±3.15）歲。 學(xué)歷：中專60 名，占9.5%；大專450 名，占71.4%；本科120 名，占19.1%。 職稱：均為護(hù)士。 醫(yī)院等級：三級甲等醫(yī)院480 名，占76.2%；三級乙等醫(yī)院150 名，占23.8%。 科室：內(nèi)科280 名，占44.5%；外科200 名，占31.2%；急診科ICU 50 名，占8.1%；手術(shù)室30 名，占5.0%；其他輔助科室70 名，占11.2%。

2.2 臨床新護(hù)士工作環(huán)境水平

臨床新護(hù)士工作環(huán)境條目均分處于中等水平，其中，實(shí)踐的控制條目均分最低，對團(tuán)隊(duì)合作條目均分次之；最高條目均分是內(nèi)部工作動機(jī)，其次是醫(yī)護(hù)關(guān)系、文化敏感性，均處于較高水平。 見表1。

表1 臨床新護(hù)士工作環(huán)境量表各維度得分（分，，n=630）

表1 臨床新護(hù)士工作環(huán)境量表各維度得分（分，，n=630）

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2.3 臨床新護(hù)士職業(yè)倦怠感水平

職業(yè)倦怠感條目均分處于較低水平；個人成就感條目均分處于中等水平，而去人格化、情感耗竭條目均分處于較低水平。 見表2。

表2 臨床新護(hù)士職業(yè)倦怠感水平（分，，n=630）

表2 臨床新護(hù)士職業(yè)倦怠感水平（分，，n=630）

項(xiàng)目 總分 條目均分總分個人成就感情感耗竭去人格化54.75±5.91 25.63±4.89 24.17±7.04 11.03±3.85 2.50±0.69 3.20±0.61 2.68±0.78 2.20±0.77

2.4 臨床新護(hù)士工作環(huán)境與職業(yè)倦怠的關(guān)系

經(jīng)Pearson 相關(guān)分析， 臨床新護(hù)士工作環(huán)境8個維度與職業(yè)倦怠的3 個維度之間均有顯著相關(guān)（P ＜0.01）： 工作環(huán)境與個人成就感呈顯著正相關(guān)，即工作環(huán)境得分越高，個人成就感得分越高，職業(yè)倦怠越低（P ＜0.01）；而與情感耗竭、去人格化呈顯著負(fù)相關(guān)（P ＜0.01），即工作環(huán)境得分越高，情感耗竭及去人格化得分越低， 職業(yè)倦怠感越低。見表3。

表3 臨床新護(hù)士工作環(huán)境與職業(yè)倦怠的相關(guān)性分析（r 值）

2.5 護(hù)士職業(yè)倦怠的影響因素分析

按照α入≤0.05，α出≥0.10 的標(biāo)準(zhǔn)， 分別以職業(yè)倦怠的3 個維度為因變量，以臨床新護(hù)士工作環(huán)境8個維度為自變量進(jìn)行多元線性逐步回歸分析。結(jié)果顯示：內(nèi)部工作動機(jī)、對實(shí)踐的控制、患者信息的交流、醫(yī)護(hù)關(guān)系4 個變量進(jìn)入回歸方程，聯(lián)合解釋個人成就感的變異量為25.6%；內(nèi)部工作動機(jī)、對實(shí)踐的控制、醫(yī)護(hù)關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作4 個變量進(jìn)入回歸方程，聯(lián)合解釋情感耗竭的變異量為30.8%；內(nèi)部工作動機(jī)、醫(yī)護(hù)關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作3 個變量進(jìn)入了回歸方程，聯(lián)合解釋去人格化的變異量為22.9%。 見表4。

表4 臨床新護(hù)士工作環(huán)境與職業(yè)倦怠的回歸分析

3 討論

3.1 臨床新護(hù)士工作環(huán)境現(xiàn)況

本研究調(diào)查顯示，臨床新護(hù)士工作環(huán)境各維度得分為2.68～3.01 分，其中，臨床新護(hù)士對實(shí)踐的控制得分最低，團(tuán)隊(duì)的合作得分次之，與王霞[6]的研究一致。對實(shí)踐的控制是護(hù)士通過一定的組織形式來參與影響自身利益、患者利益和醫(yī)院整體利益的行為規(guī)范和政策制訂的過程[9-10]。 臨床新護(hù)士由于缺乏專業(yè)技能知識、交流技巧和工作經(jīng)歷，擔(dān)心醫(yī)療差錯[11]，加之額外增多的患者導(dǎo)致人力資源和儀器設(shè)備緊缺，使臨床新護(hù)士對實(shí)踐的控制得分最低。 臨床新護(hù)士的“團(tuán)隊(duì)合作”得分較低，一方面可能是由于臨床新護(hù)士大多是20 世紀(jì)80 年代中后期出生的，受家庭結(jié)構(gòu)、學(xué)校教育影響，具有較強(qiáng)自我意識，對團(tuán)隊(duì)合作認(rèn)可度較低；另一方面臨床新護(hù)士處于職業(yè)角色轉(zhuǎn)型期，還未正式融入到護(hù)理團(tuán)隊(duì)中[12]。

3.2 臨床新護(hù)士職業(yè)倦怠情況

本研究調(diào)查顯示，臨床新護(hù)士個人成就感得分處于中等水平，情感耗竭及去人格化得分較低，與曾素蘭等[13]對臨床新護(hù)士職業(yè)倦怠調(diào)查研究不一致。 本研究中個人成就感處于中等水平， 可能有兩方面的原因：一是本調(diào)查樣本全來源于三級甲等醫(yī)院，護(hù)士繼續(xù)深造及晉升的機(jī)會明顯增加，同時護(hù)士的分層級使用，使臨床新護(hù)士看到未來美好的職業(yè)愿景，提高了臨床新護(hù)士的工作積極性；二是國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會在醫(yī)院成功推行護(hù)士崗位管理和績效考核，使臨床新護(hù)士的工資待遇和福利待遇有了保障，使臨床新護(hù)士的職業(yè)價(jià)值得到了體現(xiàn)。情感耗竭及去人格化得分較低，可能與四川省在三級甲等醫(yī)院推行臨床新護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)有關(guān)，不但可以有效提高其專業(yè)知識及技能， 且促使臨床新護(hù)士成功進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變，使其在職業(yè)初期樹立了職業(yè)信心，對護(hù)理工作產(chǎn)生了較高的職業(yè)認(rèn)同感。

3.3 臨床新護(hù)士職業(yè)倦怠影響因素分析

3.3.1 內(nèi)部工作動機(jī)

內(nèi)部工作動機(jī)是個體被工作本身的挑戰(zhàn)性、趣味性吸引所產(chǎn)生的一種工作欲望[14]。 本研究調(diào)查顯示，內(nèi)部工作動機(jī)與個人成就感呈顯著正相關(guān)，與情感耗竭、去人格化呈顯著負(fù)相關(guān)（P ＜0.01），且進(jìn)入了職業(yè)倦怠三個維度的回歸方程，是職業(yè)倦怠的較大影響因素。 由于本研究顯示內(nèi)部工作動機(jī)條目均分為（3.01±0.44）分，處于較高水平，表明臨床新護(hù)士在工作中享有專業(yè)自主護(hù)理實(shí)踐的權(quán)利， 在贏得患者信賴的同時，也滿足了自身自尊的需求。 DorrieK 等[15]認(rèn)為，個體在工作中自主決策性越強(qiáng)，其倦怠水平越低。因此，內(nèi)部工作動機(jī)越強(qiáng)的臨床新護(hù)士， 職業(yè)倦怠感越低。建議護(hù)理管理者應(yīng)重視臨床新護(hù)士內(nèi)部動機(jī)的激發(fā)和培養(yǎng)，在其實(shí)踐能力范圍內(nèi)給予臨床新護(hù)士獨(dú)立做出護(hù)理決策的機(jī)會，公正地評價(jià)其工作，并對其工作給予及時的反饋和肯定，并為其提供學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間和能力。

3.3.2 醫(yī)護(hù)關(guān)系

和諧的醫(yī)護(hù)關(guān)系有助于改善護(hù)士的工作狀態(tài)，降低護(hù)士的職業(yè)倦怠感[16]。 本研究調(diào)查顯示，醫(yī)護(hù)關(guān)系得分為（3.00±0.56）分，表明醫(yī)護(hù)關(guān)系處于較高水平。本研究調(diào)查顯示，醫(yī)護(hù)關(guān)系與個人成就感呈顯著正相關(guān)，與情感耗竭、去人格化呈顯著負(fù)相關(guān)（P ＜0.01），且其進(jìn)入了職業(yè)倦怠三個維度的回歸方程，是職業(yè)倦怠的較大影響因素。 其原因可能為：臨床新護(hù)士由于經(jīng)過規(guī)范化培訓(xùn)，獲得了相關(guān)專業(yè)技能知識、交流技巧，可以配合醫(yī)生的工作，得到醫(yī)生的肯定和支持，從而降低職業(yè)倦怠感。 因此，臨床新護(hù)士表現(xiàn)出中等度的個人成就感、較低的情感耗竭和去人格化。 提示護(hù)理管理者要在營造一個和諧的醫(yī)護(hù)關(guān)系，不但加強(qiáng)臨床心護(hù)士自身素質(zhì)的建設(shè)，同時要營造和諧的醫(yī)護(hù)關(guān)系， 使臨床新護(hù)士在新的工作環(huán)境獲得高支持和認(rèn)同，從而有助于臨床新護(hù)士的心理健康。

3.3.3 對實(shí)踐的控制

本研究調(diào)查顯示，對實(shí)踐的控制與個人成就感呈顯著正相關(guān)，與情感耗竭、去人格化呈顯著負(fù)相關(guān)（P ＜0.01），且進(jìn)入了個人成就感、情感耗竭兩個維度的回歸方程，即對實(shí)踐的控制得分越低，個人成就感越低，職業(yè)倦怠越高；而情感耗竭越高，職業(yè)倦怠越高。駱宏等[17]報(bào)道護(hù)士的控制感與控制愿望越高，情感耗竭、去人格化水平因子越低，個人成就感越高。提示護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)病區(qū)的工作量，合理進(jìn)行護(hù)理人力資源的配置，降低臨床新護(hù)士的工作負(fù)荷，增強(qiáng)臨床新護(hù)士在工作中的控制感，從而保持臨床新護(hù)士的身心健康。

3.3.4 團(tuán)隊(duì)合作

本研究調(diào)查顯示，臨床新護(hù)士的團(tuán)隊(duì)合作與其個人成就感、情感耗竭、去人格化呈顯著負(fù)相關(guān)（P ＜0.01），且進(jìn)入情感耗竭、去人格化的回歸方程。有研究表明：護(hù)士在密切的團(tuán)隊(duì)合作中可表現(xiàn)出高水平的工作自主性和決策能力，獲得有效的支持和肯定，從而有效改善職業(yè)倦怠的程度[18]。 國外一項(xiàng)研究表明，良好的工作氛圍可以降低其工作壓力和情感耗竭[19]。 臨床新護(hù)士由于工作經(jīng)驗(yàn)不足，因此獨(dú)自駕馭突發(fā)事件的能力較差。提示護(hù)理管理者應(yīng)為臨床新護(hù)士營造一個溫馨的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，提升團(tuán)隊(duì)合作效率，使其在彼此的理解和支持中緩解工作壓力，從而改善其職業(yè)倦怠感。

3.3.5 患者的信息交流

本研究調(diào)查顯示，患者信息的交流與其個人成就感呈顯著正相關(guān)，與情感耗竭、去人格化呈顯著負(fù)相關(guān)（P ＜0.01），且進(jìn)入個人成就感的回歸方程。護(hù)患之間的信息交流、團(tuán)隊(duì)合作、醫(yī)護(hù)關(guān)系與患者的安全密不可分的。 醫(yī)護(hù)之間有效的合作關(guān)系，可以提高臨床護(hù)理質(zhì)量，降低患者的死亡率，提升工作效率、工作滿意度，從而使護(hù)士具有成就感[20]。 護(hù)士間的溝通和理解，既可以有效減輕工作負(fù)荷，又可以增加患者滿意度， 相互間的支持與理解可有效改善職業(yè)倦怠的程度。

3.4 小結(jié)

臨床新護(hù)士的工作環(huán)境與其職業(yè)倦怠程度密切相關(guān)，因此護(hù)理管理者可以構(gòu)建自主性、支持性、發(fā)展性良好的工作環(huán)境，提升臨床新護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感和價(jià)值感，從而緩解臨床新護(hù)士的工作壓力，有效預(yù)防職業(yè)倦怠的發(fā)生。

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