高職院校兼職教師激勵機制的構建

淄博職業學院 逯 苗

高職院校兼職教師激勵機制的構建

淄博職業學院 逯 苗

兼職教師在高職師資隊伍中具有特殊地位，對優化學校師資結構、提高教學質量和辦學效益具有重要作用。本文從兼職教師隊伍激勵的機制入手，分析目前兼職教師激勵機制中存在的問題，研究了兼職教師激勵機制構建的對策，為更好地發揮兼職教師作用提供幫助。

兼職教師 馬斯洛需要層次理論 激勵機制

兼職教師是指經學校聘任，獨立承擔某一門專業課教學的校外專家及有豐富實踐經驗的高級專業技術人員、高技能人才。兼職教師熟悉行業、企業運作模式，掌握專業知識和技能，具有豐富的實踐經驗和專業技術能力。兼職教師以其職業性、實踐性、靈活性等特點，在改善學校師資結構，適應專業變化要求，降低辦學成本，促進產學研結合等方面具有突出作用，越來越受到高職院校的重視。因此，探索如何調動兼職教師積極性和主動性，構建靈活的激勵機制，對于建設高職院校師資隊伍，提高人才培養質量和實現高職院校教育目標具有重要意義。

一、激勵的概述

“激勵是最有效的管理。”管理心理學把激勵看作個體在組織中的工作動機， 即員工為滿足自己的需要而努力實現組織目標的工作內驅力。需要是激勵的出發點，也是激勵過程的最終目的。這方面研究的代表理論有馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論和奧爾德佛的ERG 理論。我們以馬斯洛層次理論進行闡述。

馬斯洛假定人的價值體系中存在五種基本需要，即生理需要、安全需要、社交的需要（歸屬與愛的需要）、尊重的需要和自我實現的需要，這些需要處在不同的層次上成為一個需要的系統。在馬斯洛看來，生理需要、安全需要屬于低級需要，通過外部條件就可以得到滿足； 尊重的需要和自我實現的需要屬于高級需要，通過內部因素才能滿足。一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的，人的需要處于連續的發展變化之中，當低層次需要得到滿足之后就要上升到較高層次的需要。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發展后低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響力降低。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種優勢需要占支配地位， 對行為起決定性作用。

二、兼職教師激勵機制存在的問題分析

針對高職教育的特點，各高職院校紛紛制定了有關兼職教師隊伍建設的政策性文件，如給予一定金額的物質獎勵、享受某種工作環境等，對培養、引進與激勵兼職教師起到了一定的積極作用。盡管如此，高職院校兼職教師的激勵機制仍不盡如人意，制約兼職教師隊伍建設的發展。

1. 人文關懷少，兼職教師無歸屬感。兼職教師渴望得到尊重，希望與專職教師以及其他兼職教師進行交流，希望參與學校日常的教研活動，真正融入到學校的教學活動中。實際上，高職院校大多關注兼職教師完成的課程教學任務未從細節方面考慮兼職教師個人發展、辦公條件、學習培訓、福利待遇等需求，對兼職教師缺乏人文關懷，導致兼職教師缺乏歸屬感，心理上容易產生失落感。

2.考評體系欠缺，兼職教師無積極性。由于高職院校兼職教師流動性較強，管理較為松散，考核流于形式。高職院校對兼職教師的日常教學工作缺少相應的監督和考核，一些兼職教師應付了事，缺乏責任心。高職院校對兼職教師薪酬的發放只是以課時費這種保守、單一的模式標準進行計算，未考慮教育教學效果、學生評價等因素。高職院校對兼職教師激勵考評體系的缺失使技能水平高、教學效果優異的兼職教師得不到應有的肯定和回報，嚴重挫傷了兼職教師工作的積極性。

3.薪酬水平低，兼職教師無推動力。對有關高職院校兼職教師收入進行調查后發現，基本上各高職院校為兼職教師提供的薪酬水平遠低于兼職教師創造的經濟價值與社會價值，難以體現科技勞動價值，與人力資本市場定價機制決定的收入水平相差甚遠。這也是導致高職院校難以吸引和留住高素質兼職教師，教學質量難以保障的重要原因。

4. 聘任欠規范，兼職教師差異大。部分高職院校在兼職教師的聘任過程中較為隨意，缺乏相關聘任標準和程序，大多數兼職教師未通過公開招聘便錄用，兼職教師的素質和質量難以得到保障。高職院校在兼職教師的遴選過程中，由于過于注重學歷、學位、專業技術職務等指標，忽視了對兼職教師教育教學能力、專業實踐技能的考察和考核。由于兼職教師的聘任和管理欠缺規范和有效監督，以致兼職教師的水平和素質參差不齊，高層次兼職教師所占比例較小。

三、兼職教師激勵機制構建的對策

馬斯洛的需求層次理論認為，人在不同時期表現出來的對各種需要的迫切程度是不同的。激勵對人的行為具有導向作用，激勵水平越高，行為表現越積極，行為效果也就越大。激勵的起點是滿足需求。最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。兼職教師的經歷、背景不同，需要也不相同，必須深入進行調查研究，了解各類兼職教師需求的層次和需求結構的變化趨勢，采用柔性管理，以人為本，有針對性地采取激勵措施。

1.加強人文關懷。（1）改善辦公條件。設立兼職教師專用辦公室和休息室，配備與專任教師同等的教學辦公資源，使兼職教師有歸屬感。

（2）提供培訓機會。對于考核優秀的兼職教師，提供培訓機會；鼓勵兼職教師參加學校的教研活動，享有專任教師同等的教學科研信息資源。

（3）享受一定獎勵：兼職教師參與學校考核與評優評先，享受科研獎勵、課時費浮動等。

2.完善評價激勵機制。完善的評價激勵機制是提高兼職教師教育教學質量、穩定兼職教師隊伍建設的重要保障。高職院校應建立健全兼職教師考核評價指標體系，制定公平合理的薪酬標準，充分調動兼職教師的工作積極性。高職院校可通過學院督導聽課、學生評價、自我打分等方式，對兼職教師進行全面、科學的監督、考核和綜合評定。高職院校要建立兼職教師考評反饋機制，將考核結果反饋給兼職教師以便其及信息時改進，不斷提高業務能力水平。

3.建立合理薪酬制度。以生存為主的“生理、安全”需要是低層次需要，可以通過工資、福利等外部物質條件來滿足，也被稱為“物質需要”。兼職教師來自企業，企業薪酬發放通常與員工績效掛鉤。在這一層次上，高職院校兼職教師與專任教師及其他行業員工一樣，都希望自己的工作能得到公平的報酬和合理的福利；希望有良好的工作條件解決后顧之憂，保護自身利益，增強安全感。對兼職教師來說，兼職帶來的薪酬收入是其兼職動力之一。尤其是實訓指導師，他們多是企業中的能工巧匠，專業技術過硬，但學歷和職位都不高，相對而言，更需要用兼課收入緩解生活壓力。

高職院校應首先考慮制定一個有競爭力的、合理的薪酬分配方案，對兼職教師實行“多勞多得、優勞優酬”的分配制度，將待遇水平與其工作績效掛鉤，鼓勵他們努力工作。同時，為滿足兼職教師穩定、安全和脫離危險的需要，高職院校應在生活上對兼職教師給予關心，為他們解決交通、食宿等實際困難，幫助兼職教師處理兼職與本職的關系。

4.規范聘任管理機制。高職院校應根據學院專業發展和課程建設要求，結合學院師資隊伍結構現狀，制訂合理的兼職教師聘用計劃；結合聘任條件，遵循公平、公正、公開的原則，規范兼職教師聘任選拔機制，嚴格執行選聘監督機制，選拔合適的優秀兼職教師到校任教。

四、結束語

兼職教師作為高職院校“ 雙師型”教師隊伍建設的重要組成部分，對加強高職院校內涵建設、提高實踐教學質量發揮著舉足輕重的作用。要構建合理的激勵機制，充分發揮兼職教師隊伍的作用，才能使高職院校師資隊伍整體素質得到質的提升。高職院校管理者在激勵機制的構建中要注意區分兼職教師需求結構、需求層次及其變化趨勢，真正從兼職教師的根本利益出發，激發潛能，更好地為高等職業教育事業服務。

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（此文系山東省職業教育與成人教育科研規劃課題項目“職業院校兼職教師聘任及管理機制研究”，項目編號:2013ZCJ060的階段性成果。）

ISSN2095-6711/Z01-2015-06-0211