公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

李興國(guó)

(廣州工商學(xué)院 工商管理系，廣州 510850)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，計(jì)算機(jī)、信息技術(shù)都得到了迅速的發(fā)展，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。企業(yè)要想獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中掌握主動(dòng)權(quán)，就必須擁有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，善于利用各種企業(yè)資源。人作為生產(chǎn)要素中最重要的一項(xiàng)，承擔(dān)著社會(huì)生產(chǎn)的重要責(zé)任。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人才更成為決定企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成敗的重要因素。因此，人力資源管理在公司中的地位也日趨重要。而績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，承擔(dān)著對(duì)公司部門和員工的工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的責(zé)任，這不僅可以激勵(lì)公司部門和員工提升工作績(jī)效，還可以改善下屬的工作態(tài)度和工作方法。通過對(duì)公司績(jī)效管理體系的研究，既有利于企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)激勵(lì)公司部門和員工提升工作績(jī)效，還可以為后續(xù)的研究和實(shí)踐提供更多的幫助。

1 公司績(jī)效管理概述

人才在社會(huì)生產(chǎn)中的作用日益重要，對(duì)于企業(yè)來說，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，必須重視人才的管理。因此，人力資源成為企業(yè)管理的一個(gè)重要方面。作為人力資源管理不可分割的一部分，績(jī)效管理也正發(fā)揮著越來越重要的作用。

1.1 績(jī)效

要想準(zhǔn)確的測(cè)量績(jī)效，進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的績(jī)效管理，首先就必須理解績(jī)效的含義。盡管對(duì)于績(jī)效的研究已經(jīng)歷史悠久，但國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于績(jī)效的定義卻沒有統(tǒng)一。其中，以美國(guó)學(xué)者貝茲和霍爾頓（Bates，Holton）于1995 年的定義最為權(quán)威，他們指出績(jī)效是一種多位建構(gòu)，測(cè)量的因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同。從管理學(xué)的角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義，績(jī)效指的是個(gè)人或組織在指定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況。其中，投入的是指人力、財(cái)力、物力、時(shí)間等資源，而產(chǎn)出的則是指工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。

績(jī)效是一個(gè)廣泛的概念，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者針對(duì)績(jī)效所下的定義也未能達(dá)到統(tǒng)一。但在進(jìn)行實(shí)際績(jī)效設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮到員工和組織的行為以及這些行為所能導(dǎo)致的結(jié)果，只有這樣，才能較為準(zhǔn)確的進(jìn)行績(jī)效考核，已到達(dá)高效率的進(jìn)行績(jī)效管理的目的。

1.2 績(jī)效管理

績(jī)效管理最早是由美國(guó)學(xué)者Beer 和Ruh 于1976 年提出來的，他們指出績(jī)效管理應(yīng)該是對(duì)績(jī)效的管理、評(píng)價(jià)和改進(jìn)并努力提升器發(fā)展的潛力。但直到20 世紀(jì)90 年代早期，績(jī)效管理才逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的與人力資源管理相關(guān)的概念。與績(jī)效一樣，在學(xué)術(shù)界中績(jī)效管理的定義也是多種多樣，并未形成一個(gè)統(tǒng)一的概念。一般認(rèn)為，績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理的活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。對(duì)應(yīng)于績(jī)效的兩大類，績(jī)效管理也分為兩大類，即組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理。這兩類績(jī)效管理不是孤獨(dú)開來的，而是你中有我，我中有你的相互貫穿在一起的。績(jī)效管理是一個(gè)根據(jù)組織目標(biāo)將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效聯(lián)系在一起的過程。在這個(gè)過程中，全體員工共同參與，并且通過有效的溝通與激勵(lì)，使得公司上下都能夠?yàn)榻M織的目標(biāo)共同努力。

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不僅包括公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略、企業(yè)文化等宏觀層次的內(nèi)容對(duì)績(jī)效考核的影響，也包含著經(jīng)營(yíng)方案、人力資源管理政策等微觀層面的內(nèi)容對(duì)績(jī)效考核的影響。只有將這些有機(jī)的整合在一起，才能達(dá)到績(jī)效管理應(yīng)該有的效果。

2 公司績(jī)效管理的研究現(xiàn)狀

作為人力資源管理核心的績(jī)效管理，在企業(yè)中的地位日益凸顯。因此，許多學(xué)者都已針對(duì)績(jī)效管理展開了研究，并取得了一定的成果。

績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理思想和方法，最先是由美國(guó)管理學(xué)家Aubrey Daniels 在20 世紀(jì)70 年代提出來的。隨后績(jī)效管理取得了較快的發(fā)展，尤其是到了20 世紀(jì)80 年代后半期以及90 年代初期，企業(yè)人力資源管理得到了人們的高度重視。并且經(jīng)過學(xué)者的不斷研究和公司實(shí)踐，已經(jīng)漸漸形成了廣為認(rèn)可的人力資源績(jī)效管理過程。如今，國(guó)外的績(jī)效管理理論已經(jīng)比較成熟，并且在企業(yè)實(shí)踐中也取得了不錯(cuò)的成果。

縱觀國(guó)外的績(jī)效管理理論的發(fā)展，大致可以分為兩個(gè)階段，第一階段,20 世紀(jì)70-90 年代的績(jī)效評(píng)估的反思重估時(shí)期，在這一時(shí)期內(nèi)，人們逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的局限性，并針對(duì)其進(jìn)行重新定位；第二階段是在第一階段的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，在這一階段中，績(jī)效管理的理論體系得到了快速的發(fā)展。在反思重估時(shí)期，經(jīng)過不斷的研究和實(shí)踐，F(xiàn)andray 發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的種種弊端，提出應(yīng)該使用績(jī)效管理，而不是繼續(xù)沿用績(jī)效評(píng)估。在績(jī)效管理得到普遍認(rèn)同之后，眾多的學(xué)者針對(duì)該理論體系展開了研究，豐富了績(jī)效管理的理論體系。其中，Rogers 和Bredrup 就提出績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、完整的過程，是企業(yè)管理組織績(jī)效的一個(gè)系統(tǒng)。此外，很多學(xué)者認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)管理員工績(jī)效的系統(tǒng)。如Tyler 通過研究發(fā)現(xiàn)了在績(jī)效管理的過程中，可以為員工提供發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，這將大大提升員工在工作中的滿意度和公平感。隨著績(jī)效管理理論的不斷發(fā)展，有學(xué)者提出績(jī)效管理應(yīng)該是管理組織和員工績(jī)效的一個(gè)綜合系統(tǒng)，這使得績(jī)效管理的理論體系得到了進(jìn)一步的發(fā)展。

3 我國(guó)公司績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策

績(jī)效管理在公司中具有重要的地位，但是，在實(shí)際運(yùn)行的過程中，仍然存在一些需要注意的問題。而本節(jié)將詳細(xì)地介紹績(jī)效管理實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題，并針對(duì)這些問題，探索解決措施。公司在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，應(yīng)該特別注意以下幾個(gè)方面的問題，以使績(jī)效管理更好的為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

3.1 缺乏專業(yè)的績(jī)效管理人員

績(jī)效管理人員能夠?qū)M織、部門和員工的績(jī)效進(jìn)行考核，并制定相應(yīng)的績(jī)效管理計(jì)劃，以提高整個(gè)公司的績(jī)效，獲得更大的市場(chǎng)份額。同時(shí)，績(jī)效管理人員不僅僅是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)估，還需要針對(duì)評(píng)估結(jié)果制定相應(yīng)的改善措施，因此，績(jī)效管理人員在除了必須具備專業(yè)知識(shí)外，還應(yīng)具備有一定的管理技能。由此可見，績(jī)效管理人員在公司中扮演著重要的角色。但目前，大部分公司卻依舊沒有專業(yè)的績(jī)效管理人員，而是由不重要的管理員工構(gòu)成，嚴(yán)重阻礙了公司管理體系的建立與實(shí)施。

3.2 績(jī)效管理與員工之間孤立存在

員工是公司績(jī)效管理最后的落腳點(diǎn)，員工績(jī)效的高低，直接影響整個(gè)部門，甚至是整個(gè)組織的績(jī)效。但是，當(dāng)前許多公司卻認(rèn)為績(jī)效管理只是績(jī)效管理人員的工作，脫離了其他員工，而孤立存在。不少人片面的以為，績(jī)效管理是管理人員的責(zé)任，員工的參與并不重要。這會(huì)造成因?yàn)楣芾砣藛T的主觀因素、以及缺乏反饋等原因，使得績(jī)效管理在實(shí)施的過程中出現(xiàn)考核不公平、難以激勵(lì)員工等情況出現(xiàn)。

3.3 未能重視績(jī)效管理現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)者的作用

績(jī)效管理體系一般有公司相關(guān)工作者實(shí)施，但在實(shí)施的過程中，會(huì)產(chǎn)生許多突發(fā)問題，這說明僅僅具有管理人員是不夠的，還需要業(yè)界的專家提供一定的指導(dǎo)。忽略績(jī)效管理現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)者的作用，只會(huì)導(dǎo)致事倍功半，甚至是整個(gè)績(jī)效管理體系實(shí)施的失敗。因此。在公司中，必須重視績(jī)效管理的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)者的作用。

3.4 績(jī)效管理人員應(yīng)該具備一定的管理技能

績(jī)效管理人員是實(shí)施績(jī)效管理的核心人員，在績(jī)效管理中占據(jù)著重要的地位。為了減少績(jī)效管理在實(shí)施的過程中所遭遇的障礙，要求績(jī)效管理人員必須具備一定的管理技能。盡管績(jī)效管理人員可以咨詢績(jī)效管理方面的專家進(jìn)行績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，但在績(jī)效管理實(shí)施的過程中，管理人員需要與隔層員工直接接觸，因此，績(jī)效管理人員應(yīng)該具備必要的管理技能，才能使得績(jī)效管理順利的實(shí)施。

3.5 注重引導(dǎo)員工的積極參與

員工是公司的重要組成部分，公司所實(shí)施各項(xiàng)管理方案，都必須積極引導(dǎo)員工的參與，才能夠取得成功。因此，公司在制定相關(guān)績(jī)效管理政策時(shí)，必須考慮到員工的層面上，達(dá)到科學(xué)、合理的目標(biāo)。同樣，績(jī)效管理的實(shí)施也需要員工的積極參與。員工的積極參與、反饋都是績(jī)效管理成功實(shí)施必不可少的元素，應(yīng)引導(dǎo)員工積極參與公司的績(jī)效管理的相關(guān)工作。

3.6 積極發(fā)揮績(jī)效管理現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)者的作用

績(jī)效管理的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)者有助于積極管理計(jì)劃的實(shí)施，因此，在績(jī)效管理的過程中，應(yīng)該特別積極發(fā)揮他們的作用。盡管績(jī)效管理人員也具備一定的專業(yè)技能，但是一套新的績(jī)效管理體系開始實(shí)施時(shí)，只有管理人員是不夠的，這就需要對(duì)這套新的績(jī)效管理體系十分了解的專家進(jìn)入到公司的各個(gè)部門，幫助管理人員開展績(jī)效管理的實(shí)施。只有這樣，才能夠及時(shí)解決在實(shí)施過程中突然出現(xiàn)的各種狀況，使得績(jī)效管理能夠成功的進(jìn)行。

4 結(jié) 語

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加的激烈，企業(yè)也越來越重視人才這一重要資源。因此，人力資源管理在企業(yè)中具有重要的地位，而績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，不僅具有評(píng)價(jià)公司部門和員工的作用，還可以激勵(lì)企業(yè)員工努力提升工作績(jī)效。科學(xué)的制定績(jī)效管理計(jì)劃，有效的進(jìn)行績(jī)效管理，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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