論高校基層行政人員責任心的養成

邸春雨

(浙江傳媒學院 新聞與傳播學院，浙江 杭州310018)

在我國高等教育大眾化的進程中，隨著高校“面向社會，自主辦學”局面的形成，許多決策性工作由政府行為逐漸變成學校的法人行為。高校管理的責任愈來愈大，高校只有提高管理隊伍的能力、水平和整體素質，才能實現科學、高效的管理，進而提高學校的競爭力和生命力。這其中，行政人員的作用越來越重要，本文所說的行政人員，是一個學理上的概念，是按照科層結構組織起來的、致力于高校公共事務的人。基層行政人員位于高校管理工作的第一線，從事具體的行政工作以及事務性的工作，他們是日常行政工作的執行者，是決策方案的調查研究者、信息的傳遞者、被咨詢者，是計劃實施過程的協調者，是日常事務的處理者。［1］高校基層行政人員在提高高校管理水平，維持高校正常運轉中發揮著不可替代的作用，要驅動各個方面為師生服務，追求工作效能的最佳。他們的工作態度、方式方法、效率效益如何，歸根到底就體現在責任心的強弱上。因此，基層行政人員的責任心養成對提高高校行政工作效率，促進整體行政工作的良性運轉具有重要意義。

一、責任心的詮釋

自古以來，從孔子的“當仁不讓”到孟子的“舍我其誰”，從諸葛亮的“鞠躬盡瘁，死而后已”到顧炎武的“天下興亡，匹夫有責”，無不彰顯出個人對國事民生具有的崇高責任心。在古代，“責”“任”是作為兩個詞分別使用的，東漢許慎《說文解字》中對“責”的解釋是“責，求也”，“任，符也”，與今天的理解大不相同。《漢語大詞典》對“責任”的解釋是:“(1)使人擔當起某種職務和職責;(2)所謂分內應做的事;(3)做不好分內應做的事，因而應承擔的過失。”［2］

在西方，關于責任的詞匯有很多，常用的有duty、obligation、accountability，其中，accountability 為義務，也被看作是責任的同義詞。Mckeon 經過研究，認為責任一詞來源于17、18世紀的英語、德語和法語，意思是:①對教皇或議會忠誠;②履行自己的義務;③負責精神。薩特認為責任的原意是“作為對一件事或一個客體的無可爭議的原造者”，“不管我做什么，我一刻也不能把自身從這種責任中撕開。因為，我對我逃避本身也有責任”［3］。柏格森認為:“職責，我們把它看作是人們之間的約束，首先是我們對自己的約束。”［4］根據以上中外對責任的不同解釋，可以看出責任包含有兩方面內容:一為義務，二為后果。責任無處不在，無時不有。

責任是個體的主動承擔，依靠的心理品質是責任心，這是自我特征維度上的重要內容，也是重要的人格特質之一。中外學者從不同方面對其加以界定。朱智賢認為責任心是個性心理的重要品質，指一個人對其所屬群體的共同活動、行為規范以及他們承擔任務的自覺態度，包括責任認知、責任感、負責行為等三種成分。［5］譚小宏、秦啟文認為責任心是對自我應負責任的自覺意識與積極履行的行為傾向。［6］國內學者大多把責任心看成是個體心理活動中體現出來的心理現象，是個性心理品質的重要組成部分。而國外學者的界定大多放在責任歸因和態度的心理學研究。福康納認為:“責任心是一種心理品質，這種心理品質屬于根據規則選擇懲罰的主動接受者。”［7］Temifer 認為責任心是指個人對與他有關的認知情感和行為作出評價時的一種顯性或隱性的預期。［8］Andrew 等人認為責任心是一種狀態，在此狀態下個體對其決定和行為負責。［9］研究責任心要和具體的任務領域結合起來，具體到本研究就是在高校工作領域探討基層行政人員的工作責任心。基層行政人員的工作責任心就是個體做好分內事務和履行義務的心理傾向，是包含認知、情感和行為的各種成分的心理品質，體現出對所承擔任務的自覺態度。責任心就是負責任的態度，它推動個體把外部的任務要求內化為自己的行為，體現一個人的人格意義和社會意義。

二、制約基層行政人員責任心的因素

高校有四大功能:人才培養、科學研究、服務社會和文化傳承。行政管理是實現這四大功能的基礎，是不可或缺的。基層行政部分是高校整體運作的重要樞紐，是日常工作順利開展的重要保障。對于基層行政人員而言，責任心是其做好本職工作的前提條件，責任心越強，執行力就越強，就會盡職盡責地對待自己的工作，從而順利完成任務。在工作中，絕大多數行政人員能夠很好地履行工作職責，默默付出，甘愿奉獻。但也有極少部分人員喪失了工作的責任和激情，應付了事，得過且過，與高校的發展相悖，分析其原因，主要有以下幾方面:

(一)管理機制的有限性

在高校組織的現實運行機制上，相對于教學、科研等重要工作而言，基層管理工作并未提到應有的高度，基層行政人員地位式微。有些人甚至認為“專職從事管理工作的同志就是在其他專業方向無發展可能和進取潛力，走投無路才委身于此的碌碌之輩”［10］，高校基層行政人員的邊緣化已經成為不爭的事實。從高校對行政人員的管理機制來看，主要表現在:第一，高校行政管理過于強調服務功能，而忽略了“組織”“保障”等功能，這容易導致對行政工作的期望與要求越來越高。行政工作做好了不會收獲太多的贊揚，稍有疏忽就容易引來不滿，甚至對工作人員做出苛刻的評價，缺乏對基層行政工作人員的認可。第二，對基層行政人員重使用、輕培養，晉升職稱的機會少。自《高等教育法》頒布以來，教師與行政人員在法律上被區分開來，在職稱評審、進修培訓、職業發展空間上向教師傾斜，很少關注基層行政人員的能力發揮，其智慧只能在小范圍內交流，行政人員學習進修，外出考察，接受系統性、專業性再教育和職業再培訓的機會甚少，工作視野和工作經驗單一，行政人員專業化水平不高。第三，考核評價體系不健全。一直以來，我國高校基層行政管理崗位沿襲行政干部制度體系，年資、學歷、職稱等的增長因素與管理才能增長的關系未能很好地掛鉤。對基層行政人員的考核大多是審查式考核，缺乏科學合理的評價體系，即使有考核標準，也是粗略和模糊、籠統性地考核，無法突顯行政人員的工作業績。

(二)行政工作的繁雜性

高校基層行政工作仍然沿用傳統的“交辦型”管理模式，工作具有被動性，日常工作主要有傳達文件精神，發布通知，資料發放、收集，資產管理等。這些工作壁壘不高，但較為繁雜瑣碎，需要行政人員在日常事務上花費大量時間和精力。此外行政工作還具有隨機性、突發性，有時還要進行超負荷工作。一些行政人員會覺得工作乏味，成就感低，產生厭倦情緒，出現職業倦怠，繁雜的工作也帶給行政人員沉重的精神壓力。調查結果顯示，高校行政人員普遍感到壓力，79%的人感到有輕度壓力，壓力來源主要表現在工作因素上。［11］繁雜的工作需要行政人員本著高度負責的態度來認真完成，一些表面上看起來微乎其微的小事，稍有疏忽都可能造成嚴重后果。因此，高校行政人員的工作狀態相對于所擔負的重大責任而言，有一些失落和尷尬。

(三)個體發展的缺失性

首先，低職業認同。基層行政人員要有牢固的職業認同，要對自己所從事的職業有肯定性評價，把志向、興趣與人生價值付諸其中，才會有工作的積極性和主動性。但不少行政人員工作一段時間后，忽視了自身發展，認為自己的工作低技能、低收入，是學校最低層的工作，因此工作情緒低落，回避與他人的正當競爭，不能給自己一個合理的定位。模糊的自我認識，導致消極的工作表現，業務上不求上進，得過且過，很難產生穩定的職業滿意度和責任感，個人成就感低。其次，價值觀念出現偏差。有些行政人員的個人主義傾向嚴重，只顧個人發展、個人利益，本著“事不關己，高高掛起”的處事原則，以鄰為壑;有的受享樂主義、拜金主義影響，追求理想目標的實際化，價值觀念的實惠化。失衡的價值觀念必然引起行為上的失范，責任心下降，敬業精神減弱。再次，行政人員的政治素養、文化素養和職業素養有待提高，這是決定行政工作的方向和態度的問題。

三、基層行政人員責任心的養成策略

責任心的缺失不僅影響高校基層行政人員的整體形象，在一定程度上也制約了校風、教風的建設，限制管理水平的提高。責任心不是與生俱來的，更不是永恒不變的，責任心是需要養成的。基層行政人員的責任心養成是一個艱巨而復雜的系統工程，需要多措并舉。

(一)完善管理機制，加強人文關懷

激勵、保障和評價對人的行為具有導向、調控的作用。建立健全激勵機制、保障機制、評價機制是提高基層行政人員責任心的重要手段，是形成良好工作態度和工作行為的有力杠桿。首先要完善激勵、保障機制。赫茲伯格的雙因素理論認為，影響人的積極性的因素有兩大類:保健因素和激勵因素。激勵因素最能夠調動人的積極性，提高工作或生產的效率。對于基層行政人員而言，激勵因素就是工作上的表現機會，工作本身的樂趣及工作上的成就感。所以，內在的激勵更為重要。在工作上，需要采取彈性管理原則，讓行政人員有更多的自我表現機會，給予與能力相應的具有挑戰的工作機會，讓行政人員感到來自領導與同事的信任，滿足其事業心和成就感。雙因素理論中，薪酬是保障因素之一。工資待遇已從物質的需要上升到精神的需要，它成為行政人員自尊的依據和地位的標志。所以在福利待遇分配制度上要兼顧公平，從公平中感到激勵的作用。高校行政人員也在謀求自身的發展提高，要為他們拓展發展的平臺，實現職前職后教育培訓一體化，或進修提高，或脫產學習，或提高學位，滿足其自我實現的高層次需求。其次要規范考核機制。建立不同部門、不同層級的以業績為核心，由品德、能力、態度等要素構成的考核體系。在實際操作中，設置與行政人員工作相關的關鍵業績指標，適當條件下，可采取量化考核。量化指標較為客觀公正、有效，被認可為相對公平的尺度。對行政人員的考核不是目的，而在于挖掘其潛力，感悟自身工作的魅力。

“無論多么完善的制度管理，若失去了人文關懷，則猶如一道沒有任何佐料的菜，令人乏味”。高校應盡可能地關心行政人員的工作和生活狀況，多進行人際間的交流和溝通，多一些體貼，多一些問候，營造良好的校園文化環境，營造安謐舒心的工作環境，這些都可以為行政人員責任心的提高、順暢而有效地工作奠定基礎。

(二)積極應對壓力，維護心理健康

高校基層行政人員的壓力主要是工作壓力，責任心與工作壓力密切相關。工作負荷量繁雜過多是主要的壓力源。行政人員不但要做好工作職責中的日常事務，還要完成臨時交辦的任務，由于行政人員可利用的資源有限，有時辦事效率或質量與領導的預期有較大差異，容易產生強烈的工作壓力感和委曲心理。當工作過多、過于單調、對工作缺乏可控制性時，壓力感、失落感都會增加。研究表明，壓力會影響工作滿意度、離職傾向、工作績效及工作態度等工作行為。［12］因此，需要對壓力進行積極有效的應對與管理，提高其心理健康水平。從學校層面看，要從根本上減少行政人員的壓力源，必須調整高校系統運行過程中最本質的成分，就是把行政人員與教師同等對待，避免導致緊張的過度壓力產生。在工作上，要從組織結構入手，促進任務的豐富化，增強工作自身的激勵因素，設置富有挑戰性的目標，激發行政人員的內在工作動機，實行崗位輪換，盡力使工作擴大化、豐富化，因為重新設計工作能帶給行政人員更大的自主性和更多的責任感。要把緊張的工作與輕松的活動相結合，實施多樣化的福利等，都可以減少行政人員的工作壓力。從個人層面看，基層行政人員提高壓力應對管理水平是促進心理健康的主要措施。采取積極成熟的應對方式，如放松訓練，時間管理技巧、認知重建策略和反省等。把回避模式轉向主動模式，把情緒應對轉向問題應對。構建和諧的人際關系網，營造良好的心理氛圍，建立積極的自我防御機制等，都可有效地減輕工作壓力，促進心理健康。

(三)強化責任認識，提高職業素養

對責任的深刻認識，是基層行政人員責任心養成的內在條件，只有在認識的基礎上才能形成職業認同，在認同的基礎上才會從內心去接受工作安排，并滲入自己的意識結構之中，最終形成自覺自律的責任心，當任務繁重、壓力強大的時候，就能主動抑制不利于履職的沖動和欲望，自覺地約束自己不負責任的行為或與責任相悖的行為。強化責任認識就是行政人員對有關自身工作責任的全面認識，即認清責任是什么、責任的正當性、履職的必要性、不負責的危害性。因此，從思想觀念上對責任有全面深刻的認識后，才能敬業、盡職、進取，并持之以恒、堅持不懈地努力工作，將自己的潛能發揮到極致。

從道德的角度看，責任心與一個人的品行修養、道德水準有關。責任心與博愛、謙遜、仁義等密切相關，基層人員責任心的提高，要從加強職業素養做起。首先，要有良好的政治素養。行政人員要確立科學的世界觀、人生觀和價值觀，積極進取，用堅實的理論基礎堅定自己的信念追求，培養、提高敬業精神，養成安貧樂道的優秀品質，保持崇高的精神境界，在工作中實現人生的價值。其次，要提高文化修養。具備較高的科學文化知識，也是行政人員增強責任心做好本職工作的基本條件之一。行政人員要具備教育學、管理學、計算機科學等方面的知識，并能在工作中靈活運用。行政人員只有自我加壓主動學習，圍繞工作重點認真學習，帶著問題專門學習，日積月累經常學習，才能勝任自己的工作，提高工作的質量和效率。再次，要重視道德修養。孔子曰:“道之以政，齊之以刑，民免而無恥;道之以德，齊之以禮，有恥且格。”(《論語·為政》)行政人員的儀表風度、言談舉止關乎自身形象及學校的形象，也關乎教師、學生對行政工作的整體評價，所以，加強道德修養是行政工作的內在需要。因此，行政人員在工作上要勤奮嚴謹，自重自警，秉公辦事，團結合作;在行為上要禮貌待人，語言高雅，舉止端莊，努力做到內在品質修養與外在行為修養的統一。

［1］鄭雪玲.高校管理隊伍專業化建設研究［D］.福州:福州大學碩士學位論文，2006 .

［2］羅竹風.漢語大詞典［M］.上海:漢語大詞典出版社，1999:5955.

［3］萬俊人.現代西方倫理學史:上卷［M］.北京:北京大學出版社，1992:256，59.

［4］周輔成.西方倫理學名著選輯［M］.北京:商務印書館，1964:552.

［5］朱智賢.心理學大辭典［M］.北京:北京師范大學出版社，1989:930.

［6］譚小宏，秦啟文.責任心的心理學研究與展望［J］.心理科學，2005(4):991.

［7］趙興奎，張大均.責任和責任心的涵義與結構［J］.山西財經大學學報:高等教育版，2007(1):23.

［8］Jennierf S.Lerner and Philip E.Tetlock .Accounting for the Effects of Accountability［J］.Psychological Bulletin，1999，125(2):255－275.

［9］Andrew Quinn，Barry Schlenker.Can Accountability Produce Independence?Goals as Determinants of the impact of accountability on conformity［J］.Personality and Social Psychology Bulltin，2002，28(26):472－483.

［10］張鋒，顧乾禮.戰略性需求:高校管理隊伍必須走職業化道路［J］.江蘇高教，1998 (1):25.

［11］劉惠，李媛.高校行政人員壓力應對方式的調查研究［J］.電子科技大學學報:社科版，2008(6):77－79.

［12］王彬.高校教師的職業倦怠成因及對策［J］.北京交通大學學報，2006(3):89－92.