淺議事業單位人力資源管理激勵措施的完善

張若瑜

激勵機制是人力資源開發的主要手段之一，對職工的工作態度及積極性有較大的影響，有效的獎勵機制能夠提高員工自身的工作效率，實現長效的發展。

一、事業單位人力資源管理激勵機制的現狀

（一）激勵機制缺少對員工精神方面的激勵

從各大事業單位的調查情況來看，激勵機制大多只重視物質上的激勵措施，對于員工的精神激勵沒有受到重視。我國人事管理制度改革前，事業單位的職位被認為是比較固定的，薪資和福利待遇等基本都是統一管理的，而目前我國事業單位人力資源改革逐步完善，績效工資和聘任制的實行，使得領導層也開始忽略精神激勵，轉而使用物質激勵手段來提高員工的工作效率。目前很多事業單位應用的激勵機制中，績效工資是最主要的物質激勵手段，將薪資和福利獎金與工作情況掛鉤，以此實現物質上的激勵。這種激勵手段能夠在一定程度上激發員工的工作熱情，但是仍然缺少員工從根本上改善工作態度的作用。而且物質激勵手段只對員工的物質需求等進行分析，忽略精神方面的需求，將激勵定位為物質層面的需求，使得人事管理變得缺少人情味。

（二）激勵機制的具體手段單一

目前我國事業單位激勵機制的應用比較片面，手段相對單一，相對傳統的激勵手段比如物質激勵、信任激勵、晉升激勵、精神激勵和目標激勵等等，根據不同的職位和不同的員工需求采取多樣化的激勵手段，有利于實現長期提高的效果。相關人力資源管理單位必須要對具體的激勵需求進行詳細的分析，單一激勵手段不能有效的激發員工的工作熱情，而且激勵效果也是短暫的，不利于員工的長效發展。僅僅采用物質激勵手段的事業單位比較多，忽略員工自身的實際需求，選擇多樣化激勵手段并合理化組合，能夠更加有效的影響員工的工作狀態，也使得事業單位人事管理工作更好的實現提高員工工作效率的目標。很多企業單位中已經意識到這一問題，采取多種激勵手段組合的形式，能夠調動所有員工的工作熱情，保證了激勵機制的實施效果，并且還能對員工產生比較長效的影響。

（三）績效考核和激勵機制的協同不合理

事業單位的績效考核是激勵機制具體實施的重要參考內容，績效考核成績也影響著激勵機制的具體操作，兩者是一個相互影響相互促進的關系。我國事業單位在績效考核和激勵機制的溝通上存在不協同現象，兩者關聯性降低，激勵與成績不成正比，員工得不到應有的獎勵，反而會影響員工的工作積極性。考核內容和激勵機制的協調，針對考核結果制定合適的激勵內容，確保能夠對努力工作的員工起到激勵的作用。考核成績與激勵機制的掛鉤，要在相互完善的基礎上不斷調整和設計，讓兩者匹配起來才能真正實現對員工的激勵作用。

二、事業單位人力資源管理激勵的完善措施

（一）以職工為中心構建激勵政策

為了給激勵政策保駕護航，首先必須了解職工的最低要求。從馬洛斯理論中總結發現，人的基本需求分為生理需求、社交需求、安全需求、自我實現需求和尊重需求這五方面，并且這些方面并不是獨立的，而是可以通過一定的方式將其中部分需求轉化為另一種需求，實現全面溝通。事業單位制定激勵措施前，需要對職工自身工作動力以及基本需求進行了解，從職工的實際需求上入手，擬定公平合理的激勵方式與激勵原則，只有制定這種具有一定針對性的激勵政策才可以從根本上調動事業單位職工工作積極性，將員工的工作能力充分展現出來，調動員工工作積極性。

（二）貫徹公平原則

事業單位在制定激勵政策時，必須秉承公開、公正、公平原則，保證所有工作人員獲得激勵的幾率是相同的。首先，所有的獎勵都需要有相應的標準對其進行支撐，激勵履行過程也需要嚴格按照標準執行，提升公平性。其次，具體的工作人員應盡量毫無個人色彩的對激勵政策競爭者進行客觀的評價，評價需要實事求是，用證據說話，強化激勵公開原則。最后要制定獎懲措施，通過多部門相互監督的方式提升原則的使用效率。恩威并施，獎罰分明才是科學有效的激勵機制構建模式。事業單位制定的獎懲措施必須要在單位進行公示，建立員工獎懲檔案，對員工的實際情況收集整理，掌握員工日常工作狀態，將員工的獎懲措施作為績效分配或者是職務晉升過程當中的主要參考依據。

（三）績效與激勵的進一步匹配

期望理論指出，激勵措施是由激勵主體對工作的重視程度和努力程度決定的，也就是說激勵與績效是成正比的。所以說在實際的工作中，激勵與績效要相適應，員工的激勵水平和其績效水平要有正確的期望值反應。因此，事業單位績效改革首先需要一個科學考核系統，考核績效與考核標準與考核內容應息息相關，除了對員工具體工作完成量等進行考察，還要對員工的工作質量和工作效率、工作積極性和工作主動性進行全方位的考察，程序公開、標準統一、考核業務透明，讓員工在一個透明的環境中對自身的工作狀態有一個認識，以此來確定員工的績效水平。考核結束后，遵循基本的管理理論，激勵手段要與績效進一步的匹配，相應的報酬作為激勵的基礎手段，是對員工工作的肯定，滿足員工的不同要求則是在績效的基礎上體現期望值，最大化激勵效果。績效和激勵的匹配還要注意對等性和科學性，忽略成本的激勵手段有可能引起不公平對待，激勵大于績效也會引起人事管理的失衡。

（四）構建高效的考核機制

事業單位想要保證激勵政策的正常使用，就必須要通過構建高效的考核制度這一方式為員工日常工作狀態進行評審。可以從先進的生產單位中引入現代化特征較強的工作績效評價方式，對內部工作人員個人的績效進行全方位考核，將考核成績作為員工日常工作的高度總結性資料，直接與獎懲措施相關聯。除此之外，事業單位還需要了解內部工作人員的實際狀況，對員工的工作量、工作方向進行科學合理的安排，這些事項都可以構建在科學的評價考核機制之上，可行性較高。

三、結束語

隨著時代的不斷發展與我國經濟的不斷進步，傳統的人力資源管理模式已然不能滿足事業單位發展的需求，經過多年的摸索，在事業單位內部人力資源管理過程中使用激勵政策且，可以讓事業單位人力資源管理工作更加符合時代發展的需要，有利于提升員工工作積極性，明確未來發展方向，為事業單位的長久發展提供保障。

[1]雷玲玲.聘用制度改革視角下事業單位以崗位設置管理為基礎的激勵機制研究[D].華南理工大學，2012.

[2]李巖.芻議事業單位人力資源管理的激勵機制[J].企業改革與管理,2014,（11）.