人性化管理啟動小眾模式

文｜高建華

人性化管理啟動小眾模式

文｜高建華

人性化管理就是尊重人性，尊重員工內(nèi)心深處的需求，他們需要什么，就在合適的時間給他們什么，不要跟人性和人的本能較勁兒。

人性化管理涉及三個層次的話題：即管理哲學(xué)、管理科學(xué)和管理制度，千萬不要把這三個不同層面的問題攪和在一起，否則很多事情都說不清楚。

人性化管理要有小眾思維

簡單說來，人性化管理就是尊重人性，尊重員工內(nèi)心深處的需求，他們需要什么，就在合適的時間給他們什么，不要跟人性和人的本能較勁兒。比如說當(dāng)一個人需要錢的時候，給他賺錢的機(jī)會最重要，以便讓他盡快脫貧，過上體面的生活；當(dāng)一個人希望盡快提升自己能力的時候，給他系統(tǒng)性的培訓(xùn)最重要，以盡快掌握相關(guān)的技能，得到同事的認(rèn)可；當(dāng)一個人有了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而希望事業(yè)有成的時候，晉升的機(jī)會和做事的機(jī)會最重要，在這個階段，他們最渴望得到尊重，希望有話語權(quán)和自主權(quán)；而當(dāng)一個人功成名就以后，自由和空閑的時間最重要，無拘無束的生活最開心，因為到了自我實(shí)現(xiàn)的階段，讓他們?nèi)プ鲎约合矚g做的事就是對他們?nèi)诵宰畲蟮淖鹬亍Ｋ匀诵曰芾硪行”娝季S，根據(jù)每一個人的特定需求去關(guān)心員工，體貼部下。

人性化管理要從給員工選擇權(quán)開始，即尊重員工的意愿。比如彈性工作時間，員工可以在6∶00 ～ 9∶30選擇上班時間，但如果確定下來，半年之內(nèi)不可以變更；比如輪崗制度，為了給優(yōu)秀的老員工或新經(jīng)理創(chuàng)造更多的機(jī)會去鍛煉，在可能的情況下安排輪崗，這樣可以擴(kuò)大員工的視野，更加理解其他部門的苦衷，便于工作上的配合，同時也給員工一個機(jī)會看看哪一類工作更適合自己；比如帶薪休假制度，早在25年前惠普的員工就開始享受帶薪休假制度（10～25個工作日），盡管那個時候國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)并沒有這樣的制度，國家也沒有規(guī)定，但是一個人性化的企業(yè)一定是走在社會前面的。

當(dāng)然，企業(yè)在不同的階段需要不同的人才，有些元老級的員工在完成了自己的歷史使命之后已經(jīng)成為千萬富翁或億萬富翁，漸漸失去拼搏的動力，因為是有功之臣，其他人往往不敢說什么。這些人有看不順眼的地方，就會發(fā)表負(fù)面評論，會給周圍的人傳播負(fù)能量，嚴(yán)重者甚至?xí)璧K公司的健康發(fā)現(xiàn)。一旦出現(xiàn)這種苗頭，公司就要盡早讓他們主動退出。當(dāng)然不能是不歡而散，而是用難以抗拒的“大禮包”誘惑他們早點(diǎn)退出，以便給后面的年輕人騰出空位來，讓那些想成為千萬富翁、億萬富翁，但是還沒有機(jī)會的人接過接力棒，繼續(xù)拼搏，延續(xù)企業(yè)的輝煌。

“偽專家”們，可以休矣

最近看到一些管理咨詢領(lǐng)域的“偽專家”從“憤青”的角度，想當(dāng)然地曲解“人性化管理”，把一些道聽途說的故事、支離破碎的細(xì)節(jié)串起來，形成了一套好像可以自圓其說的“偽邏輯”，并試圖用偏激的理念去誤導(dǎo)那些“涉世未深”的中小企業(yè)，誤導(dǎo)社會輿論。這種做法在我看來比刑事犯罪還惡劣，因為好端端的企業(yè)在這些“偽專家”的誤導(dǎo)下誤入歧途，甚至走向了死亡，他們的危害比那些小偷小摸要嚴(yán)重得多。這些“偽專家”經(jīng)常發(fā)表一些混淆視聽的奇談怪論，以博眼球為目的，用聳人聽聞的故事來誘導(dǎo)中小企業(yè)老板，歪曲企業(yè)管理的核心理念，一旦中小企業(yè)上了他們的賊船，就下不來了。

正是由于“偽專家”的大量存在，中國企業(yè)變得越來越浮躁，很多老板緊跟著潮流走，抄襲，模仿，跟隨，生怕自己落伍了。因為“偽專家”靠的不是內(nèi)功，而是嘴上功夫，他們不停地告訴中小企業(yè)老板，要迅速致富應(yīng)該怎么做，要解決問題應(yīng)該上什么系統(tǒng)，把簡單的問題復(fù)雜化，把一些迎合人們急功近利心態(tài)的“靈丹妙藥”推銷給老板。很多企業(yè)在沒有被這些“偽專家”咨詢前是活得有點(diǎn)累，被咨詢后往往會陷入沼澤地，難以自拔，越來越糾結(jié)。

人才流動是互聯(lián)網(wǎng)社會的特征

很多“偽專家”把員工的正常流動當(dāng)作洪水猛獸，與人性化管理對立起來，在他們心目中，認(rèn)為讓員工一輩子在一家企業(yè)做才是有吸引力的人性化管理的好企業(yè)，這種思維無疑是計劃經(jīng)濟(jì)時代傳統(tǒng)國有企業(yè)的思維模式，企業(yè)把員工當(dāng)作私有財產(chǎn)，員工把企業(yè)當(dāng)作自己的家，這與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的思維格格不入。讓員工去追求自己的理想，尊重員工的選擇恰恰是人性化管理的核心，動不動用罰款、戶籍、檔案等限制或阻止員工流動是獨(dú)裁化管理的思維在作祟，是剝奪員工選擇權(quán)的行為。

不久前看到一個在國內(nèi)某知名咨詢公司工作的“憤青”寫的一篇文章，把惠普公司最近幾年走下坡路與實(shí)施人性化管理掛鉤，想要證明人性化管理行不通。中國人喜歡以成敗論英雄，而不愿意去深入研究背后的邏輯。在我這樣一個曾經(jīng)在惠普公司工作過15年的人看來，惠普公司最近這些年之所以走下坡路，一來是商業(yè)環(huán)境的變遷，30年河?xùn)|30年河西，這是再正常不過的市場格局；二來是惠普的幾任CEO在創(chuàng)始人去世后都背離了惠普之道和人性化管理的初衷，認(rèn)同惠普之道的老員工必然會選擇離開，這是非常正常的。

放棄管理，學(xué)會引導(dǎo)

互聯(lián)網(wǎng)時代如何經(jīng)營“80后”和“90后”的人心，是實(shí)施人性化管理的關(guān)鍵。要實(shí)施人性化管理，就要換位思考，理解“80后”和“90后”，窮人為了脫貧，吃苦受累沒有怨言，因為對他們來說生命中最重要的就是擺脫貧困，盡快進(jìn)入中產(chǎn)階層，但是對于很多出生于中產(chǎn)階層家庭的“80后”和“90后”來說，最重要的是生活品質(zhì)，是事業(yè)追求，是個人興趣，所以他們不可能違心按照上司或老板的要求去做事，必須激發(fā)他們內(nèi)心深處的動力，這樣一來，過去管理“60后”和“70后”行之有效的方法開始失靈。如何解決這個問題，其實(shí)很簡單，放棄管的念頭，學(xué)會引導(dǎo)，即站在對方的立場，基于利他的心態(tài)去幫助員工成長，讓他們看到未來，從而為了自己的夢想而努力奮斗。

編輯：王巧貞380829298@qq.com