未經本人簽字的電子考勤記錄的證據效力認定

● 華僑大學法學院/福建天衡聯合律師事務所 張照東

廈門市思明區人民法院 楊建偉

【案情簡介】

王某因解除勞動合同問題與其所在單位廈門T公司發生勞動爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

王某述稱：本人于2007年6月進入廈門T公司工作，工作崗位為機修，實行不定時工作制。廈門T公司從2007年6月起至2014年12月為王某繳交社會保險費。廈門T公司已連續與王某簽訂兩次以上固定期限勞動合同。雙方于2011年11月簽訂最后一份《勞動合同》，約定合同期限為固定期限，即自2011年12月26日起至2015年1月1日止，實行不定時工作制。然而，就在合同期限快要到期時，廈門T公司為逃避合同到期后本應依法向王某支付的經濟補償，于2014年12月30日，在沒有任何證據的情況下，以王某違反廈門T公司勞動規章制度為由，對王某“辭退”處分，非法解除與王某的勞動合同，且2014年12月工資也未支付給王某。現王某提出仲裁請求，要求裁決廈門T公司支付違法解除勞動合同的賠償金人民幣（幣種，下同）57488元。

廈門T公司辯稱：由于王某在2014年12月份考勤中遲到、早退累計21次，已經嚴重違反公司勞動規章制度，廈門T公司依據《中華人民共和國勞動合同法》的規定以及《勞動合同》的約定，依法辭退王某，符合法律規定，不存在違法解除勞動合同的事實，故應駁回王某的仲裁請求。

經審理查明，雙方當事人對下列事實均無異議，仲裁委予以確認：王某于2007年6月15日入職， 2011年之后一直在設備部上班。雙方先后簽訂過兩份《勞動合同》，第二份《勞動合同》于2011年12月份簽訂，合同期限自2011年12月26日起至2015年1月1日止，約定王某從事機修崗位工作。廈門T公司于2014年12月30日作出一份《關于對王某嚴重違反公司勞動紀律處理的通報》，內容為：“公司各部門：公司茲于2014年11月4日重申嚴格勞動紀律考勤管理的通知，并于公示欄公示，管理部近期在對公司各部門的勞動紀律執行情況進行檢查中，發現設備部機修工林用俊遲到、早退累計21次、漏打卡1次。又據調查，今年以來，該員工在工作中較為散漫，公司及各部門領導已對其勞動紀律等存在的問題在月工作考核中多次給予指出，其勞動紀律較為渙散的陋習仍未能改正。其行為已嚴重違反公司《勞動規章制度》第二篇‘考勤和請假管理暫行辦法’第四章第二十三條第五款規定，根據公司《勞動規章制度》第三篇‘獎懲管理暫行規定’第二章第十三條第四款、第十四款的規定，對其予以‘辭退’處分，并于公布欄通報……”。王某2014年12月31日之后正式離職。廈門T公司的考勤方式是指紋打卡，工作采用白班和夜班方式輪流，白班是早上7時30分至晚上7時30分，夜班是晚上7:30至次日早上7:30。上述事實有業經庭審質證并確認真實性的由王某提供的《勞動合同》兩份、《廈門市地方稅務局社會保險參保繳費》一份、《關于對王某嚴重違反公司勞動紀律處理的通報》一份、《銀行交易明細》一份，由廈門T公司提供的《代發工資處理后清單》一份等證據，以及雙方當事人簽字確認的《開庭筆錄》一份為證。

【爭議焦點及其分析】

本案爭議的焦點在于未經員工本人簽字確認的電子考勤記錄效力如何認定，是否足以證明王某存在2014年12月份遲到、早退累計21次的事實？廈門T公司解除王某的勞動合同是否構成違法解除？對此，仲裁委分析、認定如下：

關于電子考勤記錄的效力認定問題

根據廈門T公司提交的《日出勤明細表》，王某在2014年12月份遲到、早退累計21次。王某對此質證認為，該《日出勤明細表》沒有王某本人簽字確認，真實性不予確認。王某同時申請證人林某出庭作證，證明王某不存在違反考勤制度的行為。仲裁委認為，根據庭審查明的事實，廈門T公司采用指紋考勤方式，而非采用員工本人簽到的考勤方式。廈門T公司提供指紋考勤記錄《日出勤明細表》可以作為認定王某出勤情況的初步證據。對于該《日出勤明細表》，王某雖然申請證人林某出庭作證，證明王某不存在違反考勤制度的行為，但該證人證言并無其他證據予以佐證，該證人證言不能客觀反映王某每天的真實出勤時間，且廈門T公司對該證人證言的真實性也未予確認。相反，廈門T公司在解除與王某的勞動合同之前，向本公司工會發出《關于對王某解除勞動合同通知工會函》，載明因王某2014年12月28日遲到、早退累計21次，而擬對王某作出辭退的處理決定，廈門T公司工會在《關于對王某解除勞動關系的復函》對此予以認可，并回復該處理決定“具有充分的事實依據”。因此，仲裁委認為，王某提供的證據不足以推翻廈門T公司提交的王某2014年12月份遲到、早退累計21次的證據，故仲裁委對王某2014年12月份遲到、早退累計21次的事實予以認定。

關于解除勞動合同的合法性問題

對于王某的上述違紀行為，廈門T公司《勞動規章制度》規定，“一個月累計遲到或早退15次（含）以上者……屬嚴重違反公司規章制度，給予辭退處理?！睆B門T公司提交的2007年6月15日《員工培訓實施記錄》和2008年11月25日《員工入職告知事項》，均體現王某本人簽字確認知悉《勞動規章制度》。王某對其簽字的真實性予以確認，但認為實際上僅有簽字，沒有培訓和告知。對此，仲裁委認為，作為有著完全民事行為能力的成年人，王某應當明確其先后兩次在相關文書上簽字的法律意義，因王某未能提交充分的證據證明其主張的事實，故對王某的該項辯解仲裁委不予采信?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。鑒于王某的違紀行為已經達到廈門T公司《勞動規章制度》所規定的嚴重違反規章制度的程度，廈門T公司據此作出解除勞動合同之決定，且在該決定做出之前事先征求了工會意見并取得工會認可，符合法律規定，故對于王某提出的要求廈門T公司支付違法解除勞動合同的賠償金57488元的仲裁請求，仲裁委不予支持。

【處理結果】

駁回王某的仲裁請求。

【啟示】

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，如果企業因員工曠工或者其他出勤違紀情況而以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，企業對于員工出勤情況存在嚴重違反規章制度的情形負有舉證責任。

隨著科技進步，包括指紋打卡、人臉識別等在內的電子考勤方式被廣泛運用于企業的人力資源管理。相對于原有的本人親自簽到的考勤方式，電子考勤更有利于提高企業的管理效率，更便于企業進行相應的考勤管理和薪酬結算，也更便于勞動者本人隨時查詢本人的出勤情況。但是，由于電子考勤方式沒有勞動者本人的簽字確認，一旦員工因為出勤問題違反企業規章制度而被單位開除而發生爭議之時，勞動者對于企業提交的電子考勤記錄往往通過否認其真實性的方式不予認可，從而導致企業面臨敗訴的風險?，F實生活中，不少地方都出現過勞動仲裁委員會或者人民法院以電子考勤記錄未經員工本人簽字為由而判決企業敗訴的案例。

不可否認，電子考勤記錄確實容易被企業單方篡改，但是如果僅僅以此為由就輕易否定電子考勤記錄的證據效力，無疑將會逼迫企業不得不回到本人簽到的落后考勤方式，這將是社會的退步。如何合理平衡企業與員工在這個問題上的合法權益和舉證責任？我們認為可以從以下幾個方面予以斟酌考量：

一、對于電子考勤記錄進行表面真實性的審查，如果發現明顯的弄虛作假（比如連續幾天的出勤記錄雷同到時分秒完全一致），不符合生活常識，那么對于未經員工本人簽字認可的該電子考勤記錄不采信。如果該電子考勤記錄表面上合情合理，應當結合其他證據一并考慮，相互對照作出判斷。經審查，電子考勤記錄與其他證據可以互相印證的，應當予以采信。此時，即使員工以該電子考勤記錄未經本人簽字確認為由否認其真實性的，不予采信。

二、僅有未經員工本人簽字確認的電子考勤記錄，沒有其他相應的證據予以佐證的，如果該電子考勤記錄未存在弄虛作假的痕跡或者嫌疑的，又沒有與其他證據存在沖突的，也不應輕易否定該證據的效力，而應當視為企業對員工出勤情況已經完成了初步的舉證責任。如果員工對該電子考勤記錄予以否認的，應當由員工承擔相反的舉證責任，反駁該證據的真實性。

三、如果員工否認企業提交的電子考勤記錄的真實性，但又難以完成相反的舉證責任，可以申請對該電子考勤記錄的原始數據進行鑒定，通過司法鑒定來確認企業提交的電子考勤記錄是否被篡改。如果經鑒定發現該電子考勤記錄的原始數據確實被篡改的，應當視為企業偽造證據由其承擔敗訴后果，認定其違法解除勞動合同應當支付賠償金，并由其承擔相應的司法鑒定費用以示制裁。如果經鑒定發現該電子考勤記錄的原始數據確實未被篡改的，應當視為企業完成了對員工出勤違紀情況的舉證責任，認定其解除勞動合同合乎法律規定，并由員工承擔相應的司法鑒定費用以示制裁。