解構新生代產業工人維權模式

陳佘世佳

近年來，新生代產業工人的生活工作狀況正越來越為人們所關注。

那么，何為新生代產業工人呢？

專家認為，所謂新生代產業工人，主要是指在企業里做工的80后、90后工人，他們年齡一般在18歲到25歲之間，以“三高一低”為特征：受教育程度高，職業期望值高，物質和精神享受要求高，工作耐受力低。

有調查顯示，在近四成受訪企業中，新生代員工的數量已經占到總員工的60%以上。可以看到新生代員工們正步伐鏗鏘地進入職場，有些甚至已在企業中挑起大梁，但伴隨他們成長的過程中產生的一些社會問題也日益突出。

如果說2008年被定義為“勞動關系元年”的話，那么2010年則被視為集體勞動關系的一個重要時間節點——以大規模工潮為標志，集體勞資沖突進入一個新階段，在工人抗爭日益成為勞動關系領域的一種新趨勢時，學者們普遍關注到這種抗爭行為背后的利益訴求以及組織形式的變遷。

北京大學社會學系教授劉愛玉攜其學生付偉、莊家熾撰寫的論文《新生代工人的不滿與抗爭：個體化還是組織化》就反映了這一變遷中存在的一些問題。

該論文調研開展的時間是2009年，金融危機余波未散，集體勞資爭議的序幕尚未開啟，在工人集體行動頻發的今天，重新反觀那個重要轉型時期的工人尤其是新生代工人的抗爭狀態有著深遠的意義。

2014年12月12日，中國勞動關系學院舉辦第三次研究生學術沙龍，聞效儀等專家學者從三個方面就該論文展開討論：1.新生代工人的不滿與抗爭行為狀況；2.個體化抗爭還是組織化抗爭？3.組織化趨勢及其原因。與會專家及學生針對這些問題闡述了各自不同的觀點，本文對這次學術活動的主要內容進行梳理，以饗讀者。

來自1051個工人的調查

2009年6月至11月，北京大學社會學系教授劉愛玉攜其學生付偉、莊家熾用了半年的時間，在北京、上海、深圳、泉州、寧波、紹興、余杭、新野8個城市的24個紡織、服裝企業進行了實地調研，并對1051個工人展開了問卷調查。在區分新生代和非新生代工人時，作者借用了學界統一認同的出生年為1980年作為時間節點。采用的研究方法主要是問卷調查法和深度訪談法，獲得了大量的真實的數據與資料，《新生代工人的不滿與抗爭：個體化還是組織化》就是在這個調查的基礎上產生的。

在此次沙龍中，作者之一的莊家熾談道，調查之所以要突出工人的行業特征，是因為不同工業的產業工人在采取集體行動時本身所具有的力量和訴諸的抗爭形式都有區別，所以選擇了特定行業來了解工人抗爭的趨勢。

文章使用了大量的圖表對新生代和非新生代工人與企業發生糾紛的狀況進行了對比。比如回答在“您和目前企業是否在下面提到的事項上發生過糾紛（主要是工資待遇、勞動時間、勞動保護、職工福利、職務晉升、社會保險、勞動合同等事項）”這個問題時，除“社會保險”這一選項在新生代和非新生代工人之間不存在顯著性差異之外，其他幾項的對比中兩群體均有顯著差異，這一結論也通過了統計顯著性檢驗。

新生代工人回應爭議的四種手段

作者注意到，工人在面臨著與資方的爭議時，一般會采取以下四種回應的手段：

第一種是“退出”，即退出現在的工作崗位另找新的工作。但在調查中作者看到，新生代和非新生代工人在選擇“退出”時并不存在顯著性差異。也就是說在勞動力市場比較自由的情況下，新生代工人和非新生代工人可以選擇更換職業來給資方施加壓力。

第二種是“服從”，而服從又可具體分成兩種類型：類型之一是“主動服從”。即主動服從者認同企業目標，行為上表現為合作與投入，他們是讓做什么就做什么的“好戰士”；類型之二是“消極服從”。消極服從者不認同企業目標，但在行為上不抱怨，不退出，并服從制度安排對他的要求。新生代工人和非新生代工人選擇“服從”時也并未在統計中具有顯著性差異。新生代工人中有39.9%的人表示在遭遇不公正待遇時會采取不表達（利益訴求）、不申訴（權益受損狀況）的行動方式，其值略低于非新生代工人，但無顯著差異（=0.422,Sig.=.516）。

第三種是“個體行動”。作者發現新生代工人和非新生代工人在遭遇不公正待遇時采取個體行動是有顯著性差異的。工人的個體行動中有三種比較突出的做法;一是采用“怠工、曠工、消極參與”等“弱者的武器”來表達怨憤，在那些與企業有過勞動糾紛的人中，有13.3%曾經采取過“消極怠工，不好好干活”的行動,略高于非新生代工人（12.1%），但無顯著差異（=0.086,sig.=0.766）。二是采用個人傾訴的方式，常見的是發牢騷和工友之間的抱怨，以化解心里的不滿和怨恨。三是個體維權，主要通過政策、法律等制度安排來維護勞動權益。

第四種回應手段是“集體行動”。但有意思的是作者發現，在選擇具體集體行動的方式時，新生代工人和非新生代工人在“一起上訪”、“一起找雇主”、“聯合他人罷工”幾項都沒有顯著性差異，都沒有通過卡方檢驗。也就是說，兩群體的工人在選擇集體行動時并沒有顯著的區別。總的來說，工人付諸集體行動的比例并不是很高。

作者在新生代工人中又具體區分了80后和90后工人的集體行動行為。從他們的調查數據中可以看出，90后工人比80后工人在選擇集體行動上有更大可能性。隨著工人年輕化的趨勢，工人采取個體行動和集體行動的趨勢也是在不斷增強的。

結社力量與結構力量的影響

通過他們調查的數據，作者想要分析的問題是——“工人自身的特點和力量究竟對其集體行動的行為產生了怎樣的影響？”他們在理論上借助了懷特在分析工人行動時的觀點，后者認為工人在發起集體行動時主要受兩種力量的影響：一種是結社力量，一種是結構力量。結社力量是指工人組成自己的群體與資方進行討價還價的能力，即所在企業是否建有工會且工人參與工會的狀況和工人參與社會組織狀況。作者通過這兩個方面對工人的結社力量進行操作化。結構性力量主要體現市場議價能力和工作場所中的議價能力。市場議價能力主要包括三點：工人所掌握技術的稀缺性、勞動力市場的飽和程度、工人脫離勞動力市場依靠非工資性收入來生活的能力（即社會保障）。勞動力過程中的結構力量是指，占據關鍵生產崗位。在調查中所測量的是以下幾個變量：文化程度、勞動過程中的結構性位置、勞動合同法及相關法律熟悉程度、尋找替代性工作的難易程度、居住狀況。

他們通過數據，對“個體行動還是組織化行動：結社力量與結構力量的影響”的問題進行了細致分析，從中可以看出，以全部樣本為分析對象，新生代工人在勞動權益受損的情況下，參加利益抗爭行動的比例要顯著高于非新生代工人，其參與個體行動的可能性是非新生代工人的1.751倍，參與集體行動的可能性是非新生代工人的2.408倍。結社力量中的工會參與狀況，無論是對工人個體行動的參與還是集體行動的參與，均沒有顯著影響，但參與勞工社會民間組織狀況對于工人個體行動有顯著正面影響，參加了勞工社會民間組織的工人，在面對工資、工作時間等方面的侵害與不滿時，進行個體行動的可能性為沒有參加者的3.49倍。

他們通過對“結社力量、結構力量與集體行動參與”問題進行的數據分析發現，結構力量各要素對于工人的個體行動參與均沒有顯著影響，對非新生代工人的集體行動參與也沒有顯著影響，但對于新生代工人的集體行動參與有一定的影響，主要是文化程度、工人在勞動過程中的結構性位置以及居住集體宿舍對于其集體行動的參與有顯著影響。技術人員與低層管理人員相比于普通工人更多采用集體行動的方式解決問題，技術人員參與集體行動的可能性是普通工人的5.998倍，低層管理人員參與集體行動的可能性是普通工人的2.863倍。居住集體宿舍者的集體行動參與可能性是其他居住方式者的2.1倍。

綜上分析，作者得出一些基本結論。他們認為，工會參與狀況無論對工人個體行動的參與還是集體行動的參與，均沒有顯著影響。而參與勞工社會民間組織狀況對于工人個體行動有顯著正面影響，對集體行動參與無影響。另外，在影響工人結構力量的因素上，主要是文化程度、工人在勞動過程中的結構性位置以及居住集體宿舍對于其集體行動的參與有顯著影響。總的來說，新生代工人行動具有組織化趨勢，但這種趨勢主要是由由結構力量（如文化資本、工人在勞動過程中的結構性位置、居住狀況）推動，而非結社力量推動的。

三大問題的熱議

在12月12日研究生學術沙龍上，與會的專家學者對這篇論文的探討主要集中在以下三個問題:

——工會對于工人組織化利益代表的集體行動的影響問題

為什么在西方國家對于工人集體行動參與有顯著作用的結社力量，在中國卻未能對工人集體行動的參與產生積極影響？

首先，與會者討論了工會對于工人組織化利益代表的集體行動的影響問題。從經驗層面看，工會在利益抗爭中扮演的角色以及影響的程度可能存在兩種情況：一是有工會的企業，本身是屬于勞動條件、工資及保障方面做得相對較好的企業，所以工人的利益抗爭就少。劉愛玉等專家2014年在對勞動權益的三個方面的變量在有工會與沒有工會的企業之間進行了比較，就證實了這一論點。二是由黨政主導自上而下通過行政化手段組建的工會，導致“地方工會行政化”和“企業工會老板化”現象突出，工會與勞動者脫離問題嚴重，不能有效地代表和維護工人的權益。

——工人組織化程度不斷提升的原因

與會者認為，目前國內勞動力市場的兩個基本狀況：一是人口年齡結構的轉型及由此引起的勞動力市場供求狀況的改變；二是義務教育普及以及高等教育大眾化引致的受教育程度的普遍提升。

上述兩個方面的趨勢顯示：新生代工人的結構力量在進一步增強，未來勞動關系秩序的建構，有賴于我們對推動行動組織化趨向的結構力量的正確認識，以及在政策層面上應采取的積極行動。

與會者認為，《新生代工人的不滿與抗爭：個體化還是組織化》的結論根據是作者調研2009年的調研數據，所以有些結論與現在普遍被認同的觀點還有一些區別，比如說勞工社會民間團體對工人集體行動的推動作用這一點上，近況顯示，勞工社會民間團體對工人組織的滲透還是大有成效的，他們的著眼點已經不僅僅是個體維權了。但這種出入也正好是文章的意義所在，它能讓我們清晰地看到這些年來勞動關系領域的變化趨勢。

但討論中對這項調查還是存在一些疑問，比如說關于抽樣的問題。抽樣城市是北京、上海、深圳、泉州、寧波、紹興、余杭、新野（河南省南陽市下屬的一個縣）。在地圖上不難發現，這些城市的分布沒有規律，廣東一個，福建一個，浙江三個，河南一個，再加兩個直轄市，與會者認為從文章中似乎找不到選擇這些樣本有何依據。工人組織化趨勢在區域間應該也會有較大差異，這樣抽樣既不能集中說明某一區域的工人組織化趨勢問題，如果說做對比的話也不具有太強代表性，尤其是地處內陸、經濟結構還比較老舊的新野縣對于此項研究更是意義不大，而余杭作為杭州市下設的區，也與其他幾個調研地并非同等級的行政區劃。有專家認為也許只集中在某一兩個區域范圍內抽樣得出的結論會更精確。

另外與會者指出，對于“您和目前企業是否在下面提到的事項上發生過糾紛（主要是工資待遇、勞動時間、勞動保護、職工福利、職務晉升、社會保險、勞動合同等事項）”問題調查的結論，似乎可以看出新生代工人比非新生代工人與雇主發生糾紛的可能性更大。但是否可以有另一種猜測，新生代工人多選擇外出務工，非新生代工人多選擇返鄉或不離鄉。于是該項調查中新生代工人的高糾紛率也許不完全是“年齡”因素貢獻的，可能他們正好多集中在珠三角這類本就勞資矛盾突出的區域。單純以“新生代”或“非新生代”作為自變量來探究工人組織化程度問題或許不夠周全。

《新生代工人的不滿與抗爭：個體化還是組織化》一文產生于2009年的調查，時代在發展，新生代工人與資方的勞動關系也發生了一些新的變化，如何構建一種新的和諧關系，這顯然永遠是學術界繼續關注的重要命題。