如何提高高技術附加值型小微企業對大學生的吸引力

謝 波，林曉曦

（哈爾濱理工大學管理學院，哈爾濱 150040）

如何提高高技術附加值型小微企業對大學生的吸引力

謝 波，林曉曦

（哈爾濱理工大學管理學院，哈爾濱 150040）

分析了高技術附加值型小微企業對高校大學生的就業選擇上吸引力不高的原因，分別從就業環境、就業認知等方面，針對如何加強高技術附加值型小微企業對大學生的吸引力提出具體建議。

小微企業；高技術附加值；人力資源管理

1　高技術附加值型小微企業的定義

對高技術附加值型（即科技型）小微企業的概念認識，有一個發展過程，周松蘭根據突出技術創新能力的原則提出：創新型中小企業是以技術創新和管理創新保持競爭力，且在新產品開發、專利、品牌和技術創新等方面收益突出的中小規模企業。《當代經濟》雜志對科技型小微企業做了更為具體的界定，認為：科技型小微企業是指以科技人員為主，研發人員的比例不低于10%，研發強度不低于6%，主要在電子信息、生物工程、新材料、新能源等科技產業領域從事科技研發、服務、咨詢和高新產品生產、銷售的智力密集型的小型和微型企業。

在2014年3月28日發布的報告中顯示，高技術附加值型小微企業（即科技型小微企業）的總數為47.76萬戶，占小微企業總數的4.62%。目前，高技術附加值型小微企業由于在資本、技術、人才、管理等方面資源不足，發展潛力不足，總體實力相對較弱，最終導致高技術附加值型小微企業很難獲得當代大學生的注意。

2　高技術附加值型小微企業面臨著很難獲取大學生青睞的問題

隨著我國經濟的飛快發展，大學生的就業觀也發生了很大的變化。據統計，從2010年我國的名義GDP （54 786億美元）超越日本，正式成為世界第二大經濟體以來，我國的大學畢業生數量從630萬人增加到2015年的大約740多萬，每年大約以20萬～30萬人的數量遞增。

雖然我國每年的大學畢業生數量十分龐大，但是選擇到小微企業就業的大學生數量依然很少。根據對2014屆畢業生的調查數據顯示，雖然占全國76.57%的小微企業（包括占小微企業總數4.62%的高技術附加值型小微企業）提供了80%以上的城鎮就業，但是仍然有超過50%的大學畢業生希望進入事業單位、政府機關、國有企業、合資企業等大型體制單位工作。在大學畢業生的期望工作單位中，國有企業依然是畢業生的首選（占34.31%），其次是合資企業（占19.25%）。

根據對2015屆即將畢業的大學畢業生就業選擇的初步調查了解到，大多數畢業生仍然把到國有企業去工作看作自己就業的首選目標，其次是國內大、中型高科技企業和一些合資企業，而選擇到小微企業就業和自主創業的大學畢業生的總數相對較少。

畢業生之所以不選擇到小微企業就業的原因主要包括以下幾個方面：

第一，在當前越來越難的就業環境下，當代大學生在選擇職業時更加現實。

在選擇工作時，大多數畢業生把工作環境的穩定性、工資的高低和福利待遇的好壞、對自身發展的作用、企業的規模等看成自己選擇就業單位的主要考察因素。

根據對2015年畢業的畢業生的移動網絡（QQ、微信）調查顯示：多數畢業生回避到小微企業就業的原因是一方面考慮到小微企業的發展穩定性差，抵抗風險的能力弱，市場變數太大，對小微企業的發展前景沒有信心。另一方面，追求較高的福利待遇也是當今大學畢業生擇業的一個“風向標”。較多情況下，小微企業要么只提供“五險”，而忽略“一金”；要么要求員工休息日加班。因此很多大學生最后都選擇回避到小微企業就業。再一方面，一些大學生從發展自身的角度考慮認為：大公司、大企業有專門的職業培訓和入崗輔導，能夠很有效地發展自己，然而小微企業目前沒有一個完善的人力資源管理制度，對人力資源的投入較少，關注度較低，很難滿足大學生“求發展”的普遍心理。

第二，很多大學生對高技術附加值型小微企業的了解不深入。

現階段，很多大學生對高技術附加值型小微企業的理解只是停留在小微企業的“規模小、人員少、環境差等”表面認識上。通過對身邊2015年畢業的畢業生的初步調查顯示，有超過60%的同學對高技術附加值型小微企業的概念不是特別了解。實際上高技術附加值型小微企業在人員結構上已經超越了“家長式”管理的家庭作坊式小企業和個體工商戶的范疇，形成了一定的組織結構和規范的運作模式，人力資源管理上也形成了一定的管理制度，有一定的專業分工和比較明確的績效管理體制。

第三，小微企業在人才選聘觀念上“隨大流”。

包括高技術附加值型小微企業在內的多數小微企業在人才招聘上效仿大型企業招聘模式。一些親歷過招聘現場的2015屆大學畢業生反映：在很多小微企業的招聘廣告中，經常出現諸如對大學生英語四六級水平、性別要求、身高要求、相貌要求等。考慮到高技術附加值型小微企業大多數處在起步階段，自身的發展規模較小，業務范圍有限和急需技術型人才的現狀，這些經常出現在大型企業招聘廣告中的人才招聘要求，對于處于起步期的小微企業而言并不能起到很大的作用，而往往會因為這些要求的存在造成了一些在技術要求上符合企業發展的技術型人才因不符合這些要求轉而選擇其他企業就業。

3　如何提高大學生對高技術附加值型小微企業的關注

對于高技術附加值型小微企業在人才獲取方面所面臨的困境，具體可以從以下幾個方面探求高技術附加值型小微企業如何提高對大學畢業生的吸引力。

第一，針對當代大學生普遍存在的追求穩定、高薪、自我發展的擇業就業觀念，高技術附加值型小微企業應該在保證成本的同時，盡量提高對員工的福利待遇和制度保障，除正常的五險一金、帶薪休假、年終福利等常規福利制度外，同時賦予員工更多的權利，減少員工的加班時間或制定柔性的加班制度。在人力資源管理方面，企業應該制定規范的人才管理和培養制度，遵循“以人為本”的原則，要做到因事擇人、因崗招人，把企業人才的價值發揮到最大值，同時認真做好與企業人員的溝通，重視員工的個人發展。小微企業內部只有通過建立起一個這樣的“以人為本”的用人機制，完善人才管理體制，才能得到更多大學生的關注，吸引更多的大學生的青睞。

第二，針對當代大學生對小微企業的了解不深入的現象，一方面，高技術附加值型小微企業應該加強對本企業的企業文化和企業價值觀的建設。一個良好的企業文化可以使一個企業形成較強的凝聚力和向心力。另一方面，高技術附加值型小微企業在企業文化建設的基礎上，要大力宣傳企業文化，讓更多的大學畢業生更加深入地了解企業，并對企業文化產生興趣，愿意為本企業的發展做出自己的貢獻，包括針對在校大學生或是已經在找工作的大學生開展一些有助于大學生了解本企業的宣傳活動。

第三，小微企業在人才選聘上應該改變“隨大流”的觀念。小微企業應該在人才選聘上把更多的注意力集中在人才的專業能力方面，而不是效仿大型企業對人才有諸如英語四六級水平、身高、相貌等的要求，高技術附加值型小微企業的生命力主要來源于技術創新，所以注重專業素質才是高技術附加值型小微企業在選拔人才時的主要考量因素。通過刪減不必要的“門檻”，為更多的大學畢業生敞開大門，吸引更多人才的加盟。

［1]周松蘭.我國創新型中小企業的扶持政策研究［J］.工業技術經濟，2009，（05）：16-18.

［2]劉釩，鐘書華.國內創新型小微企業述評［J］.科技進步與對策，2013，（15）：161-165.

［3]李建林，趙玲.我國科技型小微企業金融支持體系探析［J］.當代經濟，2013，（01）：34-37.

How to Enhance the Attraction of High-tech Additional Value Small and Micro Enterprises to College Students

XIE Bo，LINXiao-xi
（Management School，Harbin University of Science and Technology，Harbin 150040，China）

Analysis of the high technical additional value the attraction is not high on the small and micro enterprises of college students employment options，respectively，from the employment environment，employment cognition，on howto strengthen the high added value and puts forward the concrete suggestions tothe small and microenterprises appeal tocollege students.

Small and microenterprises；High-tech additional value；Human resource management

F276.44

A

1674-8646（2015）07-0060-02

2015-04-05

項目來源：哈爾濱理工大學大學生創新創業訓練計劃項目