芻議國際勞動爭議解決之調解機制

趙凱東

（黑龍江省政法管理干部學院，哈爾濱150080）

芻議國際勞動爭議解決之調解機制

趙凱東

（黑龍江省政法管理干部學院，哈爾濱150080）

全球經濟發展推動勞動爭議國際化，預防和解決國際勞動爭議成為社會關注的話題。在各種勞動爭議解決機制中，調解因其推動國際經濟和工業和平發展的獨特優勢而廣為國際勞動爭議各方采取。分析國際勞動爭議調解選擇動因、國際勞動爭議內涵及國際勞動爭議調解解決實踐，借鑒先進經驗創新勞動爭議調解制度具有很強的社會現實意義。

勞動爭議；國際勞動爭議；調解

為適應國際經濟交往的發展和解決不同國家雇主與工會、工人間不斷升級的勞動爭端之需要，各種勞動爭議解決機制應運而生。繼訴訟、仲裁等國際勞動爭議法律解決方法，國際勞動爭議各方更多選擇調解作為爭議解決機制。聯系我國勞動爭議調解的實踐，以2013年國際勞工局《勞動爭議體系：改善工作指南》為考量依據，嘗試探討國際勞動爭議調解機制的選擇動因、內涵和實踐規則。

一、國際勞動調解解決機制選擇的動因

作為國際勞動爭議解決方法之一的仲裁在20世紀80年代前因其程序選擇自愿性、第三者居中評判是非、裁決有拘束力的特點，在國際勞動爭議解決中得到了普遍重視和廣泛的應用。但上個世紀80年代后由于商事仲裁加入了更多的調查規定、書面的辯詞、結果法院審查等正式因素而淡出國際商事爭端解決舞臺［1］。以調解、小型審判、早期中立評價及法院指定的調解或仲裁為主要形式的ADR開始步入國際勞動爭議解決舞臺。ADR以當事人意思自治為前提，程序靈活簡單非正式性、各方平等、結果互利雙贏、費用低效率高為鮮明特點，為國際勞動爭議各方所推崇。調解可以用來與同樣旨在友好地解決糾紛的中立的評價等程序的組合，通過各方自愿解決爭議的意愿，提高預防和解決勞動爭議的效率。國際勞動爭議中各方選擇調解解決機制的動因：

首先，調解／調停人協助國際勞動爭議當事人設法友好解決爭議對建立良好的國際勞資關系、維持跨國工作有序進行具有重要價值。雇主和工人、工會在無政府干預的情況下共享信息、和平對話、共同協商和圓滿解決爭議有利于提升跨國勞資關系的成熟度。

其次，調解／調停人基于共識協助勞動爭議當事方解決問題可以避免爭議升級、減少訴訟的時間和費用。國際實踐中，調解解決國際勞動爭議日益多地替代傳統訴訟、仲裁或其他選擇性爭端解決方式。當爭議發生后在勞資雙方談判和交涉出現僵局并有激化升級情形時，調解／調停人的及時介入和有效調解可以避免爭議升級、減少以往進行訴訟的時間和費用。勞資雙方基于自愿的在第三方主持下的真誠互動可能促進良好穩定的工作關系和工業合作。

最后，調解／調停解決國際勞動爭議優勢明顯。減少爭端導致國際勞資關系破裂的情況；節省國家司法資源和費用；不同法律、社會和經濟制度國家當事人易于接受，有利于國際經濟交往和工業產業和諧發展；有利于建立國際勞動爭議公平、高效解決，利于統一國際勞動爭議解決法律框架；滿足國際勞動爭議實踐的現實需要。

二、國際勞動爭議調解的內涵

探討國際勞動爭議解決的調解機制，有必要首先明晰國際勞動爭議調解的內涵，具體包括勞動爭議、勞動爭議的“國際性”判斷、國際勞動爭議解決中的“調解”。

（一）勞動爭議

1.勞動爭議的含義。《元照英美法詞典》中勞動爭議或稱勞資糾紛（labordispute），它通常包括雇主與雇員之間就雇傭期限、工時、工資、福利待遇或勞動條件所發生的任何爭議［2］774。本文將勞動爭議定義為：在執行勞動法律法規和合同過程中，管理和被管理關系的雇主和工人就與勞動有關的權利義務發生分歧而引起的爭議。

2.勞動爭議的特點。第一，勞動爭議的主體不平等性。勞動關系不同于一般的民事關系，勞動關系中雙方是不平等的地位，即一方為管理者的雇主，一方為被管理者的雇員，二者之間形成了管理與被管理的勞動關系。第二，勞動爭議發生時間或爭議內容具有特殊性。勞動爭議是在執行勞動法律、法規或者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同過程中發生的爭議。勞動爭議的內容涉及勞動合同和其他執行勞動方面的法律、法規問題。

3.勞動爭議的表現或種類。勞動爭議可能表現為個人勞動爭議或集體勞動爭議，或權利勞動爭議或利益勞動爭議。《ITC勞動爭議體系》中，具體對個人和集體勞動爭議、權利和利益勞動爭議進行了界定。個人勞動爭議指單個或幾名雇員作為個人而非團體與其雇主之間的勞動爭議。集體勞動爭議指一定數量的雇員團體共同行動與其雇主之間的勞動爭議。權利勞動爭議指雇員認為雇主未向其提供工資、加班工資、假日和工作環境等一切屬于現有法定權益的事項而在雇員與其雇主之間的勞動爭議。利益勞動爭議是指因為雇主與雇員未就將來適用的雇用條款和條件達成一致造成的、隨著新權利義務而出現的與未來權益有關的集體性質勞動爭議。

（二）勞動爭議的“國際性”判斷

勞動爭議國際性的界定目前沒有統一的標準，因國家和國際機構的不同而不同。在此，筆者主張可以采取實質性聯結因素標準、爭議的國際性質標準和復合標準確定其國際性。聯系各國國際勞動爭議解決實際，對于其國際性認定，可以考慮如下因素：

1.以單一的住所或慣常居所作為聯結點，要求國際勞動爭議中當事人至少一方的住所或慣常居所不在內國的，則為國際勞動爭議。如1989年1月1日生效的《瑞士聯邦國際私法法規》第12章“國際仲裁”第176條第1款規定：“本章的規定適用于所有仲裁庭在瑞士的并且至少有一方當事人在締結仲裁協議時在瑞士既沒有住所也沒有習慣居所的仲裁。”

2.以單一的國籍作為聯結因素或爭議的性質判斷爭議的國際性。爭端當事方中雇主或雇工至少有一方的國籍是非內國國籍的，則為國際勞動爭議。美國、加拿大和法國等國多依爭端的性質分析判斷爭議是否具有國際性。如，威廉·W·帕克教授（WilliamW。Park）主張界定“國際性”時需要考慮兩個基本因素：交易當事方的住所和交易的性質。“一般，當交易當事方是兩個不同國家的公民和他們的交易涉及跨越國界出售商品和提供服務，或提供這樣的跨國商品或服務的一些合同有關權利，這一爭端是屬于國際范疇的。”［3］

3.以國籍、住所、勞動協議履行地等多種聯結因素作為界定標準，只要其中有聯結因素不在內國的，則為國際勞動爭議。國際商會在其頒布的對1988年《國際商會調解與仲裁規則》說明手冊中對于認定商事爭端的國際性規定①1998年國際商會在《1988年國際商會調解與仲裁規則》的基礎上修訂，分為仲裁規則的《1998年國際商會仲裁規則》和調解規則的《2001年國際商會友好爭議解決規則》，而新的《2014年國際商會調解規則》（ICCMediationRules）于2014年1月1日生效，其是一個靈活的規則體系，旨在一個中立的主持人幫助下通過談判來解決問題。，“國際性質并不意味著當事人必須具有不同的國籍。由于合同客體的緣故，合同可以超越國界。如，同一國家的兩個公民訂立了在另一個國家履行的合同，或者一個國家與其國內經商的外國公司的子公司訂立了合同”。

（三）國際勞動爭議解決中的“調解”

《原照英美法詞典》中，Conciliation有三個含義，其一，和解指爭議雙方以友好協商、達成一致的方式來解決爭議。其二，調解通常在勞資爭議中由中立的第三方為爭議雙方進行調停，以尋求爭議的解決。其三，調停指將爭端提交某委員會解決的程序，該委員會的任務是闡明事實，提出解決爭端的建議，但其建議不具有仲裁裁決或判決的約束力。Mediation亦有調解和調停之意［2］275。其一，調解是指由中立的第三方——調解人——以私人和非正式名義，協助爭議雙方達成和解的爭議解決程序，無強制力。其二，調停是指為保持國際社會和平與安寧而由中立的第三國運用其影響力善意地介入他國的爭議并幫助調停紛爭。在《ITC勞動爭議體系》中調停與調解可互用［2］905，包括法定和自愿調停／調解。

三、國際勞動爭議調解的實踐

實踐中，國際調解可能發生在法院訴訟中調解或仲裁機構仲裁中調解或專門調解機構調解。調解作為一種在仲裁之前的、自愿步驟，為中立的第三方協助爭端各方達成解決協議提供一個機會。

（一）美國勞動調解實踐

在美國一般通過勞動仲裁和勞動調解解決與美國有關聯的勞動爭議。實踐中，爭端當事方也使用勞動調解解決爭議，并且在一些行業中勞動調解越來越普遍。

1947年美國政府建立獨立機構美國聯邦調解調停局（TheFederalMediationand Conciliation Service，FMCS），幫助調解影響州際貿易勞動爭議，要求爭議方必須在任何一方提出修改或終止其集體談判協議而致合同期滿30天內通知聯邦調解調停局。通過調解，聯邦調解調停局加強各方溝通和確信各方達成協議可能，雖然調解人沒有強制解決爭議的權力，但通過其調解促進了各方的理解并就爭議解決達成協議。此外，依據《鐵路勞工法案》（TheRailwayLaborAct，RLA）建立的國家調解委員會（NationalMediation Board，NMB），負責處理鐵路和航空業勞動關系的協商或修改集體談判協議中發生的、爭議發生時雇員自主組織（工會）維權、解釋或適用現有協議發生的相關利益糾紛。通常，如果爭議方談判沒有達成協議，在任何一方采取自主措施前，法律要求爭議方將其爭議提交給國家調解委員會解決。

（二）歐盟勞動調解實踐

歐盟各成員方有自己獨特的立法規則或政策解決勞動爭議。如，匈牙利將勞動爭議解決納入國家勞動法，立陶宛、斯洛文尼亞管理勞動關系的規則散見于各不同的法律法規和法令中，保加利亞、拉脫維亞和波蘭采用獨立立法解決勞動爭議，雖然許多歐盟成員方有著廣泛的勞動爭議解決法律規則，而荷蘭沒有勞動爭議解決具體規定。愛沙尼亞的調解是法定的產業爭議唯一解決方法。法律規定，公共調解人的地位是三方磋商任命的、任期3年，負責挑選當地調解人，管理全國范圍內爭端方調解服務。匈牙利的調解程序又更具特色。在匈牙利勞動法一般不調整調解，除非勞動爭議方從勞動調解和仲裁服務局（theLabourMediationand Arbitration Service，MKDSZ）登記簿選擇了一名調解人，并適用服務局的內部規則。如果工會和雇主選擇一個非服務局的調解人，則二者要聯合決定調解程序的范圍和性質。無論爭端方如何構建調解，所有達成的協議是有法律拘束力的。在波蘭，當爭端方談判未能達成爭端解決協議時才訴諸調解。勞資雙方就工資、工作條件等進行的集體談判（collectivebargaining）陷入僵局時，雙方有5天時間選擇調解人或由勞動部任命調解人。而拉脫維亞和立陶宛則采用一種稱之為調解委員會調停，調解委員會常常作為勞動爭議解決法定程序以解決利益和權利爭議，調解委員是工會和雇主代表各自選擇等額的代表維護其利益。在調解委員會達成的任何協議都是有法律效力的。當調解不能達成協議時，按照集體談判協議中規定的程序繼續爭端的解決或雖然協議中沒有相關規定則接著進行仲裁或訴訟程序解決爭端。在捷克，非正式的、調解前階段，爭端方在調解人出席的情況下進行談判，只有調解人不能解決其爭議時，雇員才能夠訴諸法律，在調解用盡前罷工和停工都是違法的。調解人可以由工會和雇主雙方同意適用的程序各方選舉或從勞動部名冊上挑選。當調解30天內沒有達成協議解決爭議時，爭端方可以適用仲裁解決其爭議。

（三）國際勞工組織勞動爭議調解實踐

國際勞工組織（The InternationalLabourOrganization，ILO）是聯合國唯一的政府、雇主和個人代表三方負責處理勞動爭議的專門機構，其主要目標是“促進工作權利，鼓勵體面的就業機會，加強社會保障，加強工作相關問題的社會對話”［4］。《1951年自愿調解和仲裁建議書》（國際勞工組織第92號文件），建議采取自愿程序幫助預防和解決雇主和工人之間糾紛。建議工人與雇主的平等表達，雖然建議不限制罷工的權利但不建議在調解程序過程中進行任何罷工或停工。國際勞工組織擁有行政法庭，每年在日內瓦總部舉行兩次會議。盡管歐盟各國法律程序的差異，國際勞工組織試圖統一各國解決勞動爭議的程序。除了訴訟程序勞動爭議方還可以選擇由第三方介入程度不同的調解、調停和仲裁解決其爭議。

（四）我國勞動爭議調解解決實踐

2007年12月29日全國人民代表大會常務委員會通過《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，第2條規定了勞動爭議調解仲裁法適用范圍。該法適用于中國境內因確認勞動關系發生的爭議，與勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止相關的爭議，因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議，等等。有利于公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定。

我國勞動爭議解決制度可以概括為“一調一裁兩審”，勞動爭議發生后，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；調解不成或不愿調解的，可以申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向法院提起訴訟。《勞動爭議調解仲裁法》第10條規定的調解組織，包括企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。在我國，調解是一個自愿的程序，當事人可以口頭或書面提出調解申請；調解中，應當充分聽取爭議方陳述事實和理由、耐心疏導、幫助達成協議；調解達成協議制作調解協議書，經雙方當事人簽名／蓋章、調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效；如果勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內沒有達成調解協議，或者雖然達成調解協議但在協議約定的期限內，一方不履行的，他方可以申請仲裁。

四、結語

美國各州依據統一的勞動仲裁和勞動調解程序解決勞動爭議，而歐盟各成員國依據各自獨特的勞動爭議解決程序和方法，國際勞工組織不懈努力提高歐盟勞動爭議解決的一致性。勞動爭議方法的靈活性有助于確保和維持工業和平及防止并解決勞動爭議。但是由于精通各國勞動爭議解決是不可能的，所以這一靈活性也會增加同一工作關系中不同國家工會與雇主的跨國勞動爭議困惑并拖延爭端解決、破壞經濟穩定、損害國際經濟運營，加大集體談判協議中勞動爭議解決的談判、起草、執行的難度。勞動爭議調解對于維持國際經濟穩定、提高生產力具有重要的意義，各國都支持發展高效便捷的國際勞動爭議解決程序，其中統一國際勞動爭議解決方法是一種對各方均有益的方法。美國、歐盟與國際勞工組織一起倡導國際勞動爭議采取統一的標準。源于各國的文化價值觀念的差異，各國又傾向于采取自己熟悉的國內勞動爭議解決程序而排斥新的標準的采用。因此實踐中統一國際勞動爭議解決標準將是一項長期復雜的工作。在全球經濟和雇傭關系國際化背景下，國際勞動爭議解決需要努力提高仲裁、調解、調停等跨國勞動爭議解決效率，克服地域狹隘觀念，通過國際勞工組織這樣的國際機構協調各方利益和各方均能接受的勞動爭議解決程序和方法，推動國際經濟的發展和工業和平。

［1］RobertA.Barueh Bush，SubstitutingMediation forArbitration：The Grow ing Market for Evaluative Mediation，and W hat it MeansfortheADR Field，3PePP.Disp.ResolL.J.2002：111－131.

［2］薛波.元照英美法詞典［K］.北京：法律出版社，2003.

［3］SeeW illiam W.Park，W hy CourtsReview ArbitralAwards，16MEALEY'SINT'L.ARB.REP.5（2001）.

［4］國際勞工組織.勞動監察的概念和職能：工人指南［EB／OL］.2013：1.http：//www.ilo.org／w cmsp5／groups／publ ic／－－－ed＿dialogue／－－－lab＿adm in／documents／instructionalmaterial／w cms＿182977.pdf訪問時間：2014－04－15.

［責任編輯：趙天睿］

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1008-7966（2015）02-0128-03

2014-12-08

趙凱東（1968-），男，黑龍江密山人，副教授，從事經濟法研究。