論青年人才選拔與培養

高芳

摘 要：青年人才隊伍建設是當前企業發展的必要趨勢，建立完善青年人才培養、使用機制，引導和激勵廣大青年成長成才，是為企業未來發展提供人才接續力量，確保油田企業基業長青、薪火相傳的必需之路。因此，建立起大隊級、廠處級、公司級三級青年人才庫，是為站隊級管理和技術崗位培養充足的骨干群體，為兩級組織選拔、使用高層次的管理和專業技術人才奠定堅實人力資源的基礎，同時也是為更好的優化崗位管理加油助力。

關鍵字：青年人才;選拔;培養

中圖分類號：D432 文獻標識碼：A

按照廠黨委組織部下發的“關于青年人才選拔培養的調研通知”要求，大隊黨總支高度重視，第一時間調查摸底，第一時間召開領導班子議事會及支部書記座談會，分別對“遼河油田公司管理及專業技術青年人才選拔培養實施辦法（討論稿）”及調研通知內容進行了深入探討分析與意見交流。現將具體討論建議匯總如下：

（一）關于青年人才基本情況的摸底

我大隊現有團員青年43名，其中大專以上學歷人員21名（全日制學歷人員16名），占總比例的48.8%。目前相對比較優秀的青年人才主要分布在大隊所屬基層中隊和機關室組各崗的人員約有15名（具體情況見附表明細）。

按照大隊現有青年人員崗位分布情況，大隊兩級班子在合適條件下，也一直側重于青年干部的崗位培養與使用，過程中我們感覺如下方式還是比較有效：

一是崗位的有效分配。在崗位分配上，我們更加注重因人排崗，根據青年人的特長與興趣愛好分配合適的崗位工作（如機關青年干部下基層鍛煉;政工干部調整到生產崗位鍛煉;）。

二是自我的成長歷煉。教育與鼓勵青年人養成良好的工作習慣，通過建立工作日志記錄、報紙摘要粘貼學習冊、參加每期中心組（擴大）學習、崗位工作標準規范執行、參加廠內各項活動等平臺，加速自我成長的步伐。

三是組織的工作加壓。為青年人量身定做思想教育及職業生涯導航課程，逼迫大家開放思想，創新思考。為青年人壓擔子，在規范工作標準的基礎上，鼓勵他們主動設計載體活動，敢于大膽實踐，在實際工作中勇于自覺查找問題與不足（EAP項目載體設計、文體活動組織、安全教育推行等）。

（二）關于掛職鍛煉：

車輛管理單位崗位專業性比較強，加之近幾年都沒有專職干部和專業人員接替力量，給管理帶來了一定阻力。目前我們大隊崗位用工普遍存在三大問題：一是基層隊干部后續力量不足（目前以工代干人員11人，占干部總數的33%;新的優秀員工又暫時不允許充實到干部崗位上用，干部身份人員少）;二是駕駛員總量嚴重缺員;三是兩級機關專職資料管理人員缺乏。針對上述情況，大隊兩級班子一致認為：

增設副隊長掛職實習鍛煉崗位必要性大。由于車輛管理單位相關的交通安全專項資料繁多，工作任務量大，工作標準高，因此大多數基層單位副隊長都兼顧著資料員的管理工作，他們每天除了協助隊長了解掌握每天、每周、每月、每季、每半年的安全工作動態管理，還要對標準化資料管理工作負有直接監管責任，工作壓力相對較大，副隊長掛職既能近距離掌握更多最基層管理隊伍的經驗，又能在日常資料管理中了解更多的工作規范與標準。

增設見習技術員是崗位迫切所需。受駕駛人員短缺的影響，車隊各基層中隊目前都沒有技術員崗位設置，而一部分技術較好的駕駛員都因缺員問題而無法脫離駕駛崗位，致使基層員工在技術應急培訓方面的需求相對得不到滿足，同時又使專業技術比較強的崗位員工看不到職業生涯的晉級希望。

建議及解決措施：

一是廠里應該盡快拿出崗位定員的指數編制，基層才能更好的排查與分配崗位人員配置問題，人員富余可酌情分流，人員不足應盡早向上一級機關進行申請給予補充，這樣才能更好的才盡其用。

二是給真正優秀的人才一個鍛煉成長的平臺，根據崗位后備設置需要及本人特長合理安排掛職崗位，可采取公開競聘的方式進行，或需求雙方雙向選擇，增強干部掛職的針對性和實效性，達到干部素質提升效果佳，進步快。

三是掛職的時間應以本崗連續一年工作為最佳，最多不超過兩年，掛職期滿后按崗位需求及業績優劣選擇適合崗位再次進行安排。

適當安排崗位掛職人員所獲收益：

一是可以緩解中隊暫時的工作壓力;

二是可以讓管理干部形成梯隊化的后備儲備;

三是可以拓展青年人才的基層經驗，更多地了解、掌握基層管理模式，為青年人才多角度成長提供能力積累。

（三）關于掛職期間的考核評價

對納入三級人才庫的人員可根據本人特長及崗位需求進行動態管理，管理時應注意：

一是根據崗位需求設立;

二是按照崗位同質性在本單位內部進行定期交流;

三是可適當安排走出去外出考察學習或請進來封閉訓練互動學習模式。

對掛職鍛煉的干部進行考核評價，可采取如下措施：

一是由廠職能部門統一制訂一套完整的考核評價細則，掛職期間應嚴格按考核細則內容，定期進行民主考核;

二是干部掛職結束后，無論業績優劣無否，都應及時向上級組織部門上報思想匯報、工作總結及體會感悟;

對廠青年人才選拔、培養及使用的意見與建議：

一是選拔應突破干部身份的界限。建議只要是全日制本科學歷，無論在何崗位，均應以關注工作能力與工作業績作為第一要素。

二是培養應關注工作崗位過程中的正向引領。要重點選擇優秀班子、優秀團隊或重點崗位下派鍛煉成長，真正為所培養對象負責。

三是使用應側重德、才、能的全面考核。特別是道德品德方面應作為對培養使用人的首要前提去考核，品性及工作態度不端正的人再有能力也不可用。

（四）關于青年人才的后備推薦

青年人才選拔培養的過程就是為后備干部后續力量做資源儲備。因此，在廠已建立的科級后備選拔相關條件下基礎上，還應加入一部分關于青年人才列為后備提名人選的相關選拔追加要求，并給予一定的比例傾斜，以滿足青年人才培養與使用的梯次需求。

對以往后備干部資格選拔中所限定的年齡、學歷、工作年限、用工性質、名額分配等特定條件里，我們認為工作經驗的積累是必須項，不能突破，首要前提是要業績突出。關于用工性質的約束應酌情考慮，如特別優秀的基層干部應該嘗試設定幾個破格推薦的條件，如其他都很優秀，那么用工性質就應該作為次條件考核，這樣才更有真實性和說服力。關于名額的分配，應該適當考慮各行業及崗位的側重。