國有企業信息化專業技術人員激勵機制探討

亢磊（蘭州石化公司自動化研究院，甘肅 蘭州 730060）

推進國民經濟和社會信息化，以信息化帶動工業化，發揮后發優勢，以“兩化融合”實現生產力的跨越式發展，是國有企業實現現代化管理的戰略選擇。在國有企業信息化建設的過程中，信息化專業技術人才是基礎和中堅力量。國有企業要長期生存發展，不斷提高經濟效益，提升管理水平，降低生產成本，實現科技創新、科技興企，就必須努力構建一套科學合理和有效的信息化專業技術人員激勵機制。

1 企業信息化專業技術人員的特點分析

信息化專業技術人員是隨著信息技術與信息產業的發展而形成的一類特殊的人員群體。從企業信息化所涉及的內容和要解決的問題來看，企業信息化專業技術人員可分為三個層次，一是技術支持及操作層人員，這是企業信息化工作的基礎人員，是信息系統的直接使用者；二是信息管理控制層人員，包括信息管理人員與核心技術人員，這是企業信息化工作的中堅力量；三是信息化戰略規劃層人員，這是企業信息化建設的關鍵。一般來說，信息化專業技術人員具有以下幾個方面的突出特點：

一是成就動機強。與其他員工相比，從事信息化的專業技術人員更有一種表現自己的強烈欲望。信息化專業技術人員擁有提升企業生產管理效率的信息管理知識和管理技術，他們往往有著發揮自己專業特長、追求事業成就，實現自身價值的目的，并強烈期望得到企業的承認和尊重。

二是所從事工作的挑戰性。信息化技術是建立在計算機技術、數字化技術和生物工程技術等先進技術基礎上產生的，具有虛擬性、全球性、交互性與開放性等特點。因此，與其他員工相比，信息化專業技術人員更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

三是工作成果不易量化。信息化建設工作，技術含量高，實施難度大，對從事工作的人員素質要求較高，極大程度上依賴于專業技術人員自身的智力投入。信息化工作成果不易直接測量，而且對于一些科技含量較高的信息產品，往往是眾多實施團隊和技術人員集體智慧的結晶，不易分割，這也給衡量個人工作業績帶來了困難。

2 國有企業信息化專業技術人員的激勵機制存在的問題及原因分析

長期以來，國有企業信息化專業技術人員的收入遠遠低于行業市場勞動力價位，尤其是在以薪酬為核心的激勵體系方面問題突出。由于激勵不足，國有企業信息化專業技術人員人員流失問題又相當嚴重，科研部門流失的情況尤為突出。以筆者所在單位為例，近年來有不少科研開發和項目實施專業技術骨干人才外流。人才流失的原因有諸多因素，但歸納起來，主要有三個方面：一是認為工資薪酬待遇偏低，所付出的勞動與所獲得的報酬不相符合，自身價值沒有得到應有的體現；二是個別單位對人才的使用不當，人才作用難以發揮，個人成長發展的空間受限；三是外部公司具備較高的管理水平，提供了較好的福利待遇，更能滿足人才的需求。

3 構建有效的信息化專業技術人員激勵機制

有效的激勵機制對專業技術人員隊伍的建設、企業目標的實現、企業核心競爭力的提升起著至關重要的作用。激勵方式多種多樣，各有功能和針對性。企業只有找到適合信息化專業技術人員需求和自身特點的激勵策略，才能夠形成有效激勵。

3.1 個人成長激勵

重視信息化專業技術人員的職業生涯規劃。企業應充分了解員工個體成長和職業發展的意愿，依據專業技術人員的潛力對其職業生涯進行設計，動態調整，盡量使他們目前的工作與其自身的職業生涯規劃相吻合。加強對員工的培訓開發。企業應為員工提供更多的學習培訓機會，給予員工獲得成長的機會。

3.2 工作環境激勵

積極營造一種激勵專業技術人員的環境。努力形成一種強烈的輿論導向，激勵專業技術人員進行自我潛能挖掘，激發專業技術人員的工作積極性、工作熱情和創造性。在人員的使用上，積極引入競爭機制，淘沙取金，存優去劣，應該加大競爭力度，把素質好、能力強的人才優先安排到重要崗位，為信息化工作和企業的總體發展提供強有力的人才資源保證。

3.3 績效薪酬激勵

要制定公平、合理富有競爭力的薪酬激勵制度。健全完善的績效考評體系，并與人員的送外培訓、薪酬福利、職務晉升等掛鉤，將考評結果作為人力資源管理活動的依據，使員工切身感到企業的管理科學和公正。在企業經濟效益增長的同時，不斷調整員工的薪酬標準，使信息化專業技術人員的薪酬標準在同行業中具有一定的競爭力，增強薪酬的市場競爭力；制定符合信息化行業特點的獎勵分配機制，使信息化專業技術人員的收人與技術創新效益掛鉤，根據員工的實際效能分配獎勵，不搞平均主義，使其真正起到激勵的效果。

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