淺談我國電力企業人力資源管理中存在的問題及改進建議

張杰

摘 要：隨著我國電力事業的快速發展，電力企業的人力資源管理也逐漸暴露出一些問題，很多企業在人力資源管理上沒有一套完整詳細的方案，這樣就會影響電力企業的整體運營，給企業的經濟效益帶來影響。人力資源管理是電力企業在招聘員工合理搭配人力方面進行協調工作的重要手段，再加上給企業員工的各項培訓和考核機制，以此來提高企業的綜合管理能力，提高員工的職業技能水平。因此，人力資源管理對電力企業的長治久安具有重要作用。該文立足于我國電力企業的發展現狀，簡單介紹電力企業人力資源管理中存在的問題，并提出有效的改進建議，以供參考。

關鍵詞：電力企業 人力資源管理 問題 改進建議

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）12（b）-0151-01

近年來，我國對于電能的需求持續增長，與之相對，電力企業內部也日益復雜化、工作日益繁重和多元，這就形成了電力系統專業人才的緊俏，求賢若渴。從實事求是的角度出發，電力企業在這種情形下，必須努力打造一支良好的專業技術團隊，而打造團隊的核心就在于人力資源管理，只有電力企業的人力資源發揮重要作用才能夠打造一支優秀的電力人才隊伍。然而，我國電力企業的人力資源管理環節問題頗多，很多現實型問題迫切需要解決。因而，要想實現我國電力行業的穩健發展，首先要健全電力企業的人力資源管理，使之與電力行業的現實狀況相適應。

1 我國電力企業人力資源管理中存在的不足

1.1 專業性人才匱乏

實現電力企業的穩健發展就必須具備專業性的電力人才，只有企業中專業技術型人才穩定，才能保證電力企業的正常生產、經營和發展，但是在我國目前的電力企業中，存在很多業務素質不夠過硬的專業技術人員，這些人員也沒有經過系統的專業培訓就上崗，對企業的生產效率來說有一定的制約，由于受到企業中競爭的影響，這些人沒有緊張壓迫感，對自己的要求比較放松，不積極進取，對待有關知識的培訓極為抗拒，搞表面文章，這些員工很難在技術上有所突破。此外，從部分員工的工作狀況來看，員工的知識構成與工作內容也存在著不一致的地方。工作量看似很多，但是關鍵崗位上的人卻又十分有限，從管理層中來看也只熟悉傳統業務，對法律和計算機知識相對缺乏，更是極大的缺乏復合型人才。

1.2 人力資源不能得到優化配置，機構臃腫

我國電力系統在人員配置上，一般情況下都會以該系統的定員標準為基本參照，在既有的計劃下來進行人員的分配。雖然國家對人員配比上的相關問題做了多次修改，但是電力系統內部對人力資源的合理配置顯然不夠科學。造成企業在定員上的控制不一致，導致電力企業內部為了完成定員指標而盲目的增加人員。使企業在宏觀調控上缺少了有效的控制機制，造成勞動力過剩的情況，嚴重阻礙企業的經濟發展。這種現象長期以往，必然會導致管理模式的失控，再加上通過上級指派任命，崗位平級調整，依靠后門關系硬塞入企業的大量人員，都是企業冗員問題。

1.3 獎懲制度不完善，無法形成有效激勵

目前，我國電力行業的工作缺少有效的獎懲機制，這就使員工喪失了對工作積極進取的意識，沒有了努力工作的態度。獎懲制度的設定是十分重要的，它對員工工作積極性的調動具有重要意義，從深層次上，是企業發展目標和計劃實現的關鍵因素。而且，通過觀察該企業的激勵措施，還能夠看出企業對于員工的待遇是否公平，基層員工和重要員工之間是否存在差異。然而由于我國獎懲制度的不完善，現有的機制很難區分出個人能力和工作情況方面的差異性，更難以將員工的效率同工作積極性相關聯。因此，對于員工的獎懲機制和激勵機制又是企業需要重視的一項重要問題。

2 電力企業人力資源管理的改進建議

2.1 加強技能培訓，提升員工素質

受傳統理念的影響，電力企業在招聘過程中多局限于員工的外在素質，如知識構成的深淺、技能水平的高低等因素，然而，員工的內在品質才是其工作效能的決定性條件。因而，企業改善現狀必須通過內部培訓來實現，具體而言包括兩個層面：

（1）有針對性地實施培訓。具體地了解現存工作狀況，區別對待不同技能水平、不同工作內容的工人，對特定的人群實行特定的方法和手段進行專業化地培訓。對于有技術的人員，要加大新技術學習的力度；對于那些從事運營工作的員工，在技術培訓外，還有培養他們的服務意識，鍛煉其對外溝通能力；對于那些管理階層，則需要重點培訓他們的現代企業精神和管理理念。

（2）對培訓效果做出評價。培訓結果是否達到了預期的目的，對此，我們需要進行培訓后的考核工作。針對考核結果，對那些培訓效果差的員工進行再次培訓，或以其他辦法進行善后處理工作。在現代企業中，員工培訓是企業提升人力素質的有效手段。除了專業技能的培訓外，還要注重員工企業意識的培養，從而形成良好的企業文化氛圍。

2.2 合理招聘員工，實現配比規范

就我國電力企業招聘現狀來說，人員適用范圍比較固定，有相當一部分員工是企業職工子弟或電力系統所辦學校的學生。然而，這種人員構成仍難以滿足企業需求，在員工數量上存在較大缺口。對此，電力企業必須擴寬招聘渠道，將觸角伸向那些非專業的電類學校。更為重要的是，電力行業這種“子承父業”的就業形式，在時代的發展中早已不再適用，既違背企業的發展思路，又矛盾于國家所提倡的公平就業理念。電力企業在人員招聘上的規范化、合理化勢在必行。

2.3 完善獎懲機制，健全激勵機制

在企業管理中，實施有效的激勵措施可以很好地實現人力資源利用的最大化，通過采用不同的激勵方法，可以在不同程度上提高員工的工作積極性。例如，我們可以對那些不合格的員工采取溝通找問題、培訓長能力的方法，對那些勤奮的員工采取薪酬提升的方法，而對那些優秀員工則可采取有效晉升、培訓發展的方式。總之，完善的獎懲機制和健全的激勵機制對員工積極性的提高具有重要作用，可以實現企業利益的長遠增長。

3 結語

綜上所述，從我國近些年來看，電力企業的快速發展需要人力資源管理的要求也進一步的提高，只有這樣才能夠應對電力市場的急劇變化，才能夠在加劇的電力市場競爭中立足。企業內部的人力資源管理更是以企業內的各項培訓和建立健全的規章制度為核心，降低企業內部因人力方面的問題而產生的風險。對人力資源的不合理配置和使用將對整個企業構成影響和沖擊，作為電力企業，需認識到人力資源管理的重要性，保持對人力資源管理的清醒認知，合理管理人力，努力使企業在加快改進的同時，更快地適應當今市場突如其來的變化，使企業的經濟效益更上一層樓。

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