企業人本管理理論模式與基本途徑探索

郭澤瓊 方英（湖南海利高新技術產業集團有限公司， 湖南 長沙 410001）

企業人本管理理論模式與基本途徑探索

郭澤瓊 方英（湖南海利高新技術產業集團有限公司， 湖南 長沙 410001）

人本管理是以人的全面發展為目標的管理，是對傳統管理實現重大突破的前沿的企業管理理論，它意味著管理從重物到重人的哲學變遷，也意味著管理者對人的投資從“經濟性投資”轉變為“全面發展性投資”。在人本管理時代，企業投資不僅要產出效益，還要產出全面而自由發展的“人”，人的自我發展和完善是組織目標的重要組成部分。

1　企業人本管理的含義及特征

企業人本管理包含三層涵義：一是把人的因素當作企業管理的首要因素和本質；二是人本管理是以謀求人的全面自由發展為目標的管理；三是人本管理應當考慮企業的社會責任，體現對企業外部主體的關懷。

企業人本管理有四個基本特征：（1）人本管理的核心是人，人的全面自由發展是企業發展的最終目標。（2）人本管理的主體是企業的全體員工，每位員工都是企業的真正主人，企業管理者和員工是分工合作關系。（3）人本管理的服務對象是組織內外的利益相關者，企業追求的不僅僅是企業自身的利益滿足，也要為與企業發生關系的相關群體、客戶提供滿意的產品和服務。（4）人本管理成功的標志是組織目標與組織成員個人目標統一，組織經濟效益與社會效益統一。

2　企業人本管理現狀分析

2.1我國企業實施人本管理存在的問題

（1）管理觀念、理論體系的缺陷 我國企業的管理者和理論界真正重視和研究人本管理理論時間還不長，結合我國國情和企業實際來探索實施人本管理的理論體系還不成熟，以至于一些企業的人本管理實踐帶有隨意性、殘缺性和功利性。目前，我國很多企業或出于政治需要，或出于廣告宣傳，在企業的文件制度上寫著“以人為本”，但并未完全付諸實踐。在一些企業，員工的合法權益得不到保護，如長時間加班、拖欠工資及不繳納社保、工作環境惡劣、優秀員工沒有成長空間等等。更有甚者企業管理者利用職權謀私，損害國家和員工利益，如國企改制造成國資流失、員工失業等。雖然這些情況并不是全部，卻凸顯了我國企業在貫徹人本管理中令人擔憂的狀況。

（2）管理實踐中的誤區 ①只注重企業發展而忽視員工自我發展。在我國企業的管理實踐中，不少企業只注重企業的發展而忽視員工的自我發展，如：企業會制定詳細的企業發展戰略規劃，而對企業員工的自我發展則缺乏具體的規劃和措施；企業會將大量的資源配置到企業經營發展中，而只有少部分零星資源錯落到員工的自我發展中。這種管理方式很難在深層次激發員工的工作激情。

②把企業僅僅看成是生產單位。在我國企業的管理實踐中，一些企業只關心企業的生產，把企業僅僅看作是工作場所，通過定產量、能耗等指標，督促員工完成工作任務，而沒有把企業同時看作是員工的一個“家”，對員工的生活、心理需求、價值觀念等都缺乏足夠的重視，沒有從員工的個性成長上進行籌劃。員工對企業缺少歸屬感，也就缺乏責任感。

③人本管理局限于企業內部。在目前我國企業的管理實踐中，一些關注人本管理的企業在關心企業內部員工的發展上有規劃和具體的措施，但在眼光向外的時候，卻不能做到“以人為本”，如在與企業關聯群體的交道中，只顧企業的利益，甚至見利忘義；為了企業的短期利益，不惜破壞周圍環境，使周圍居民深受環境污染之害等等。這種狹隘的眼界僅僅考慮了企業的暫時利益，卻使企業的長遠利益蒙受損失。

④人本管理的理念和實踐堅持不夠一貫。在我國，企業人本管理的理念和實踐脫節，這種狀況有諸多表現：一是在企業顯性的會議、文件中強調人本管理的重要性，明確要以企業員工的切身利益為重，關注員工的發展，但在實際操作中又忽視人本管理的重要性，忽視員工的個人需要和長遠發展；二是企業片面追求利潤最大化，忽視產品質量的提高、周圍環境的保護、社會公益事業的支持等。企業利潤增加了，職工的薪酬福利待遇提高了，但是企業對服務對象、相關群體的利益責任卻無所增益，甚至有所損害，這并非真正的人本管理。

3　探索企業實行人本管理的理論模式和基本途徑

3.1企業人本管理的理論模式

根據企業人本管理的宗旨和內涵，遵循人本管理的基本原則，在此提出企業人本管理的理論模式：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色。

（1）主客體目標協調。是指作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現利益的目標是何等客觀或主觀，總存在著由關系協調使雙方目標趨于一致的空間。一旦企業人的目標趨于一致，形成企業的共同愿景，即管理主客體目標協調成功，雙方必然在確保各自利益不致較大損害的前提下進行協作，在實施管理和領受管理雙方之間達成共識。主客體目標協調本身就是人本管理的開始。

（2）激勵。是指企業人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標而應制定的激發企業人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。激勵包括精神和物質兩方面。重視激勵并有效予以實施，是管理者理解動機對工作績效影響的表現，是人本管理的組成部分。實施有效的激勵，將有助于吸引并挽留優秀的人才，并鼓勵他們為實現企業目標竭盡所能。

（3）權變領導。權變即權衡與變通，權變領導是指為實施有效的人本管理，企業管理者必須考慮影響管理的各種因素，使之有利于自己的領導。在權變領導中，關鍵在于抓住以人為本這個前提，再根據環境因素的變化因地制宜地制定人本管理的各項措施，努力使這些措施能取得成效。一般認為，影響管理成效、迫使管理主體在人本管理中予以考慮的因素主要是文化環境因素。因為文化因素將影響員工的期望與需要，影響各項工作性質以及管理主體的權力等管理要素，而這些管理要素又將決定和影響管理主體的管理過程、狀態、措施和實效。如果將管理過程簡化為“管理主體——環境——被管理者”三因素，那么，人本管理中應予考慮的主要因素即此三項。在人本管理中實施權變領導，是一種分析研究管理過程中出現矛盾和源頭，從而有的放矢進行靈活有效管理的方法。

（4）管理即培訓。就是培訓員工，教授他們執行作為企業人的職能、義務和作為社會角色進行活動的專長、技能和理念。更重要的是通過管理培訓，使員工將自己擔當的企業人和社會的角色及其完成看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為此努力。所謂管理即培訓，充分考慮了這一情況，即人們同他人、企業和社會的關系形成及其對這種關系的認識，取決于人們從他人那里接受的或憑自己的個人親身體驗獲得的信息。這種信息決定了在工作乃至日常生活中持某種態度、采取某種行動時所依據的參數、規范和準則。人本管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關信息的過程。企業人對指定的、標準的信息的接受和消化，可以使他們的工作行為產生相對持久的變化。這對于旨在促進人的全面自由發展的人本管理而言，將是一個有益的使人的個性和才能的形成發展、人的工作和社會活動受到有目的的培訓的過程。

（5）塑造環境。是指在企業及社會范圍內塑造以人為本的環境氛圍。社會環境是各種信息的主要來源，而社會信息對個人的影響要通過個人的直接環境、企業乃至個人所在的非正式組織等“小環境”來實現。塑造環境，就是要消除人本管理中的信息障礙，使個人能按照企業和社會的要求行事，并把這種要求體現到個人品質、目標和行為中去。人本管理中的塑造環境，還將確立一種有效的機制，使企業人的勞動績效與獲得的薪酬福利待遇相稱，使個人感覺到自己的勞動為企業乃至社會所承認。塑造環境的關鍵還在于使企業目標具體化并轉化為個人目標，以一定的提示和措施使目標細化為實現這些計劃的可能的方案、方法和手段，為個人提供選擇的某種自由。

（6）文化整合。是指文化尤其是企業文化對企業人的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著導引、規范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，使企業的文化特質的培育與成型、企業人與自然和社會關系的調節、價值觀的塑造，都受到有利于組織成員、服務群體發展和企業目標實現的積極的文化熏陶?？紤]到時代的發展和國際政治經濟的日益融合，文化的開放性越來越強，給人本管理提出了越來越高的要求。因此，文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理至關重要。

（7）生活質量法。指企業在確定目標時不再將利潤最大化作為唯一的選擇，而主張承認企業需要利潤，但要合理，要充分考慮企業員工的利益要求，并保障社會利益，而不單是考慮企業所有者利益。生活質量管理法將企業利潤更多地看作一種手段而不是目的。利潤這種手段將被用于體現“對員工、對社會有益的事即為對企業有益”的管理理念，從而反映對員工的尊重和服務于社會的人本主義傾向。生活質量法的價值導向也由利己主義、競爭、確保自身利益轉向利益分享、民主管理和合作的價值取向。這就從經濟利益機制和價值理念上確立了人本管理機制和體制。

（8）完成社會角色。是指企業人在完成企業內角色的同時也要完成其扮演的社會角色。這是由企業人工作的社會性質和社會需要所決定的。至于具體的個人扮演何種社會角色，又取決于個人本身的品質、專業修養、工作的責任感以及對企業對社會的貢獻大小等。企業實施人本管理，就是要幫助企業員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進企業、社會和個人發展目標的實現。在人本管理中推行“完成社會角色”的管理，意味著為每個企業員工創造最佳工作、生活條件，使員工從專業素質、思想素質以及從組織性、紀律性和責任心等方面，具備出色地完成其社會角色的適應性和能力。當然，還應指出，要完成社會角色，人本管理不僅要幫助員工選擇社會角色，而且要對員工如何完成其角色進行監督、糾正和評價。在人本管理中推行“完成社會角色”的管理，實質上是敦促企業人將社會責任內化為個人的自覺行為，使整個企業能夠形成服務社會、奉獻社會的氛圍。這有益于將以組織成員為本和以相關群體為本結合起來，促進全社會的發展。

3.2企業實施人本管理的基本途徑

人本管理的理論模式反映了人本管理的理念和宗旨，要將這種理論模式在企業的實際運行中體現出來，需要具體的實施途徑。這就要求對原來的企業組織進行必要的改造和改革，以實現企業人本管理的目標。實施人本管理的基本途徑，核心在于企業文化建設。

實施人本管理的企業，必須確立以人為本的企業文化，來實現企業促進和推動人的全面發展的根本目的。以人為本的企業文化把“以人為本”作為企業的價值觀，這種價值觀滲透于企業文化的物質層、行為層、制度層和精神層之中，企業的經營哲學、制度創設、經營管理行為，以及向社會提供的產品和服務都凸現“以人為本”的理念。

以人為本的企業文化，在企業經營管理過程中可以充分發揮其導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能和輻射功能，以實現企業的根本目標。從企業內部看，企業的各種制度，經營管理活動等充分體現以企業組織成員為本的價值觀，著眼于員工的發展，激發他們的主動性、積極性和創造性，培養員工的集體意識，增強企業的凝聚力和向心力，推動企業和員工的全面發展；從企業外部看，企業把以服務群體為本作為其價值觀念，通過企業為消費者提供人性化的服務，對生態環境、社會公益事業等積極的擔當責任，塑造企業良好的外部形象，從而實現企業自身發展和促進社會發展的統一。

塑造以人為本的企業文化，充分發揮企業文化的功能，并不是一朝一夕的事情，需要企業長期不懈的努力。我國眾多企業在上個世紀末期就意識得到企業文化對企業發展的重要性，也在著手進行企業文化建設，其中不少企業把“以人為本”作為企業的價值觀，但并沒有把企業文化建設作為一項系統工程來做。要塑造以人為本的企業文化，需要企業根據自身實際，以企業價值觀為核心，從企業的制度、環境、企業形象等諸方面進行系統籌劃，使以人為本的價值理念滲透在企業的產品、服務、規章制度中，熔鑄在企業全體員工的行為活動中。具體來講，以

（文章題目：企業人本管理理論模式與基本途徑探索）人為本的企業文化塑造，可以著眼于：培育具有本企業特色的價值觀和企業精神；制定具有企業個性、反映企業共同愿景的企業目標和發展戰略；確立以人為本的企業規章制度；制定發展性的凸現人本理念的企業道德規范和行為準則；加強溝通和交互作用，營造健康和諧的人際關系；確定規范化、可操作的員工參與決策制度、自主管理制度，增強企業凝聚力；培訓人才、加強員工職業生涯規劃與發展；改善員工工作與生活環境；以誠信、服務、奉獻的精神面向服務對象和社會公眾，塑造企業良好的外部形象等等。

以人為本的企業文化建設，目的在于強調企業員工在企業組織的一切活動中的中心地位，并從制度上落實，從權利上保證，在地位上得到尊重，在作用上有發揮的機會和空間，同時強化企業服務、奉獻于社會的人本理念，促進社會和諧發展。以人為本的企業文化建設其獨特之處，就在于它用“軟”的無形的方式影響和管理企業、企業人。如果說在一個企業組織中形成了有利于企業人和諧向上、學習創新、忠誠品質、協作精神、自我管理、服務社會的環境和氣氛，我們可以說該企業確立了以人為本的企業文化，把握了以人為本管理的真諦。

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