大學生個人因素與求職結果的相關性分析
——以《非你莫屬》50位大學生求職者為例

葉良海

（廣西民族大學管理學院，廣西南寧530006）

大學生個人因素與求職結果的相關性分析
——以《非你莫屬》50位大學生求職者為例

葉良海

（廣西民族大學管理學院，廣西南寧530006）

通過對求職節目《非你莫屬》50個大學生求職者的求職過程進行統計分析，把影響大學生求職結果的個人因素分為性別、年齡、專業類型、最高學歷、畢業院校類型、工作經驗和臨場表現七個方面，并探討了這七個方面的個人因素對大學生求職結果的影響，發現性別、畢業院校類型以及臨場表現都會影響著大學生的求職結果，但最主要的因素是臨場表現。因此，提升自身素質，轉變就業觀念是解決大學生就業問題的重要途徑。

大學生；個人因素；求職結果；相關性研究

大學生就業問題關涉到社會的發展和穩定，也牽動著千千萬萬個家庭的利益，備受社會各界廣泛關注。近十多年來，我國高校招生規模不斷擴大，大學畢業生數量高速增長，大學生就業難是一個普遍的問題。社會發展狀態、高校教育水準、用人單位以及大學生自身都有原因。求職過程是大學生就業的前提和基礎，求職順利意味著可以得到就業的機會。在微觀層面，大學生的個人因素對自身就業和求職結果產生至關重要的影響。本研究旨在探討個人因素對大學生求職結果的影響程度。

一、文獻回顧

許多學者對影響大學生求職結果的因素提出了自己的看法。李兆燕（2005）認為，影響大學生成功就業的主要因素有思想政治素質、就業心理以及職業能力。劉新民，郭洪波（2007）則認為人才的供給與需求不平衡、現行就業政策與傳統就業制度不協調、高等教育體制與市場經濟需求不適應、大學生自身素質與市場需求不匹配是影響大學生就業的主要原因。張曉東（2010）認為，影響就業問題的因素是多方面的，高校畢業生的個體因素、家庭因素、高等教育的結構因素，以及經濟、政治和社會等宏觀背景因素等都對大學生的就業產生了不同程度的影響。也有部分學者試圖對大學生就業影響因素進行實證分析研究。例如，宣燁、張宇（2008）通過實證分析得出，大學生就業競爭力的主要影響因素體現在三個方面：一是實踐能力、適應能力、實干精神、團隊精神，為企業對人才的要求因素；二是專業素養、個人素質、創新能力，為畢業生所應具備的素質要求；三是專業知識、雙語能力和職業道德等硬條件，談吐、性格、人際溝通能力和實踐適應能力等軟條件是影響就業層次的條件。而劉小瑜、胡軍剛（2008）將中國部委高校和地方高校進行分類，建立Logistic回歸模型，最后得出大學生就業的影響因素為兩大方面：一是大學生的性別、年齡、政治面貌、生源地、戶口性質、專業類型等自身因素對其就業狀況產生了顯著影響；而學歷、畢業院校則未對大學生的就業狀況產生顯著的影響。

總的來說，在個人因素變量方面，大部分研究者將其作為研究樣本的性質進行描述和定性分析，而較少運用定量的研究方法考察年齡、性別、教育程度等個人因素變量對大學生求職結果的影響。本研究則從個人因素的變量出發，研究這些變量對大學生求職結果的影響。

二、研究假設

在借鑒以往學者對有關影響大學生求職結果的因素的模型的基礎上，本研究構建一個理論架構，將可能影響大學求職結果的主要的個人因素分為七個變量：性別、年齡、專業類型、最高學歷、畢業院校類型、工作經驗和臨場表現。本研究的目的就在于分析這七個變量對大學生求職結果的影響。因此，本研究提出13個研究假設：H1：性別的不同在求職結果存在差異；H2：年齡對求職結果具有正向的促進作用；H3：專業類型的不同導致求職結果也不同；H4：學歷越高，對求職結果越有利；H5：畢業院校的層次越高，對求職結果越有利；H6：工作經驗對求職結果具有正向的促進作用；H7：臨場表現越好，對求職結果越有利。H8：臨場表現在不同的性別中存在差異；H9：臨場表現在不同的年齡中存在差異；H10：臨場表現在不同專業類型中存在差異；H11：臨場表現在不同的最高學歷層次中存在差異；H12:臨場表現在不同的畢業院校類型層次中存在差異，H13：臨場表現在有無工作經驗上存在差異。

三、實證分析

本研究對求職節目《非你莫屬》50名大學生求職者的求職過程進行統計分析，在資料的來源和樣本的選取上，每隔三期節目隨機選擇30期，雖然每期有4位求職者，但由于本文的分析單位是大學生求職者，故排除掉一些非大學生求職者，提取符合條件的50名大學生求職者作為研究樣本，對數據進行編碼，運用SPSS22.0對數據進行分析。

表1 大學生個人因素各變量與求職結果之相關性（n=50）

（一）相關性分析

本研究采用Pearson相關系數來檢測大學生個人因素與求職結果的相關程度。表1羅列出了性別、年齡、專業類型、最高學歷、畢業院校類型、工作經驗和臨場表現七個自變量對因變量（求職結果）的相關性情況。

由以上結果可以看出，年齡和求職結果之間、專業類型和求職結果之間、最高學歷和求職結果之間、工作經驗和求職結果之間均不存在顯著相關，故拒絕研究假設H2、H3、H4、H6。而性別和求職結果顯著相關，因此可以接受H1：性別的不同在求職結果存在差異。由此看出，現在很多企業在招聘的時候性別歧視在一定程度上是存在的。臨場表現和求職結果的顯著相關性很強，接受研究假設H7，說明求職者在面試過程的表現是決定求職結果的決定性因素。畢業院校類型和求職結果的顯著性結果為0.054，由于本研究默認的顯著性水平為0.1，故也認為畢業院校類型和求職結果之間存在顯著相關性，接受研究假設H5，即畢業院校的層次越高，對求職結果越有利。這也不難看出，當今社會很多用人單位還是有一定的“名校情結”，即企業在招聘新員工時傾向于招錄那些畢業于“211”和“985”工程院校的大學生，而對一般院校的大學畢業生表現出較低的興趣。

（二）方差分析

由于臨場表現和求職結果的顯著相關性最強，因此有必要對臨場表現與另外六個因素進行方差分析。為了研究性別對臨場表現的影響，以性別為自變量，以臨場表現為因變量做單因素方差分析，發現臨場表現在不同的性別之間存在顯著差異，概率P值為0.000，明顯小于顯著性水平，即性別的不同會導致臨場表現的差異，因此接受研究假設H8。分析原因，一方面來說，由于用人單位的招聘者在面試過程中存在性別歧視，一般會對女性比較寬容，而對男性比較苛刻，由此會導致招聘者對不同性別的面試者的評價出現差異；另一方面，男女求職者在面試過程中的心態及表現的差異會導致招聘者對求職者的評價不同。

同樣，分別以年齡、專業類型、最高學歷、畢業院校類型、工作經驗為自變量，以臨場表現為因變量做單因素方差分析，其概率P值分別為0.870、0.318、0.820、0.551、0.542，皆大于顯著性水平，即它們對臨場表現的影響是不顯著的，排除研究假設H9、H10、H11、H12、H13。因此，沒有足夠的證據證明臨場表現在年齡、專業類型、最高學歷、畢業院校類型、工作經驗等因素中存在差異。

四、結論

本研究的主要結論如下：（1）性別與求職結果顯著相關，性別的不同在求職結果存在差異。由此看出，現在很多企業在招聘的時候性別歧視在一定程度上是存在的。（2）畢業院校類型與求職結果顯著相關，說明用人單位在招聘時存在一定的“名校情結”。（3）臨場表現與求職結果的顯著相關性最強，說明求職者在面試過程的表現是決定求職結果最主要的決定因素。（4）沒有足夠證據證明年齡、專業類型、最高學歷和工作經驗與求職結果存在顯著的相關關系。（5）性別的不同會導致臨場表現的差異。一方面是由用人單位的招聘者在面試過程存在性別歧視引起的，另一方面是由男、女不同性別的大學生求職者在面試的過程中表現的差異造成的。

綜上所述，大學生自身的個人因素對大學生的求職結果有著重要影響。雖然性別、畢業院校類型、專業類型以及工作經驗都會影響著大學生的求職結果，這些都是很難改變的“先天性的”因素，但最重要的因素是臨場表現。因此，每個大學生都應努力提高自身素質，把自己鍛煉成優秀的人才，這樣才能在求職過程中表現優異，贏得寶貴的就業機會。

[1]李兆燕.大學生就業成功因素分析[J].醫學教育探索, 2005，4（4）:273-274.

[2]劉新民，郭洪波.影響大學生就業因素分析[J].思想政治教育研究，2007（1）:19-21.

[3]張曉東.影響大學生就業因素研究現狀分析[J].中國青年政治學院學報，2010（4）:53-57.

[4]宣燁,張宇.大學生就業競爭力影響因素分析——以南京地區部分高校畢業生為例[J].市場周刊（理論研究）, 2008（3）:96-96.

[5]劉小瑜,胡軍剛.基于回歸模型的大學畢業生就業影響因素實證分析[J].江西財經大學學報,2008（2）:115-120.

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1673-0046（2015）5-0115-02