業精于勤，亦精于嬉：工作與游戲中的玩興

徐長江?張靜文?石偉

摘 要 隨著時代的發展，人們開始越來越重視游戲的正面意義與價值。游戲能夠激發人們的玩興，滿足人們玩樂的需要，同時也是保證員工良好工作狀態的重要手段，還有助于促進員工的創新。管理者可以效仿游戲，用玩來設計工作。通過自主選擇目標、個人最優化障礙和持續不斷反饋等工作設計方法，可以激發員工工作中的玩興，使員工在愉快中高效地工作。

關鍵字 玩興；游戲；員工；工作設計

分類號 B849

1 問題的提出

隨著網絡的逐漸普及特別是寬帶時代的來臨，網絡應用已經由原來的電子郵件、資料瀏覽搜尋，延伸到衣食住行樂方方面面。據《中國互聯網絡發展狀況統計報告》，截至2013年6月底，中國網絡游戲網民規模達到3.45億，游戲設備也在逐步豐富，除了PC以外，平板電腦、智能手機、甚至電視等，均成為游戲終端，并提供了新的玩法和體驗（中國互聯網絡信息中心，2013）。可以說，游戲，特別是網絡游戲已經成為現代人的主要休閑活動之一。對于游戲，不少人是持否定態度的，因為傳統上中國人非常勤奮，是工作導向的，認為每一個人都應該花足夠的時間與精力致力于工作。人們普遍認為玩沒有什么好處，玩與工作是對立的，或者認為工作應該優先于玩樂。“業精于勤，荒于嬉”，“少壯不努力，老大徒傷悲”等觀念深入人心。然而隨著時代的發展，人們對于游戲的看法已經開始發生變化，越來越多的人開始正視游戲的正面意義與價值。一方面，人們開始意識到游戲，包括網絡游戲是可以提升為教育工具的，它能幫助人們學習各種知識，促進思考，豐富想象力等等。另一方面，人們也開始意識到經濟的發展以及財富的積累是無止境的，不停地工作盡管能夠帶來物質財富的增加，但并不一定會給人們帶來更多的快樂體驗。如今，更多的人開始追求愉快而有風格的工作，他們對工作的期望也不只是薪水，因為他們相信物質上的富裕并不一定等于幸福，于是他們無法忍受無聊、單調與沒有挑戰的工作，而要求自我實現、自我表達與意義追尋。可以說與前人相比，新一代員工對工作與玩的看法有了很大的改變，現在的網絡一代人更看重游戲所帶來的輕松玩樂的價值。然而，由于人們的陳舊觀念一時還尚難消除，很多管理者仍然沿習傳統的將工作與玩樂對立的思想，可能會使組織中潛在的問題變得更多，例如職業倦怠、敷衍都可能出現。因此，管理者應從積極的角度來看待員工的游戲行為以及玩興的價值，了解員工玩樂的需求與表現，并設法將玩樂與工作結合，找出雙贏的對策，這可能是今后管理變革的一個重要方向。目前對這方面的探討與研究文獻都十分不足，有必要作更多的討論與研究。本文試圖從游戲的視角，重新審視工作與玩樂的關系。

2 向游戲學習，以玩促進工作

許多人在工作時不快樂的主要原因在于他們感覺不到工作的樂趣，認為工作使自己不得不花費時間在這些不享受的事情上，同時感到自己陷入其中逃不出去，長期下來，會使他們對工作失去熱情和主動性，這不只是員工也是雇主的損失。Berg（1995）認為改變職場中麻木現象的根源要靠提升樂趣與玩興。特別是在強調知識經濟與重視創意的后現代社會，許多新興行業涌現出來，人們對服務與產品的要求也發生了極大的改變，這使得一些組織需要活潑、有創造力、工作熱情、主動自發與健康有效率的員工。有些雇主已經開始意識到為了保留人才、增加創意和生產力、培養健康的員工，他們必須關心員工玩樂的需求，包括提供工作時與下班后休閑玩樂的機會。這既是保證員工身心健康的需要，同時，對于知識經濟時代的管理者來說，更應該認識到玩樂也是提高員工創新性的一個重要手段。

2.1 玩樂是保證員工良好工作狀態的重要手段

如果工作長期處于緊張、受限、重復的狀態，麻木、倦怠、煩躁等負面情緒的累積會對員工的工作狀態造成很大的影響。而游戲是有趣的、好玩的，人們在游戲時心情放松愉悅，精神能量得以恢復。“玩”對于個人心理具有非常重要的意義，在工作中適時玩樂與游戲能幫助員工恢復精神、放松心情、舒緩壓力，從而讓他們以更好的狀態投入到工作當中。對于組織而言，給予員工玩樂的機會收獲的則是更高的生產力和更強的組織認同。因此，組織應允許員工在工作時有機會從事自己喜歡但與實際工作本身不相干的行為，如游戲、休閑等活動，以此來均衡工作本身的耗損，如同事間輕松幽默的聊天、上網亂逛等“忙里偷閑”的行為，這樣才不至于使人出現工作倦怠，而能維持工作持久的良好表現。現在愈來愈多的組織在上班時間或下班后給員工安排游戲休閑的機會，讓工作與玩和休閑得到平衡，也增加了團隊成員互動的機會，因此這些玩的活動有時也成為職場工作生涯重要的部分。這樣的玩看似與工作無關，但是從其“恢復”與“再創造”的本質來看，還是對工作本身非常有益的（余嬪，2005）。

玩樂也是融洽人際關系，進行團隊建設的重要手段。柏格就認為工作中的玩有助于工作精力的恢復，如果團隊成員能夠玩在一起，工作在一起，歡笑與游戲可以使彼此親近不愿分開，有趣與好玩也可以帶來溝通，形成共識與組織愿景。良好的人際關系有利于員工對于組織產生較強的歸屬感，而較強的歸屬感則可以避免員工在工作過程中產生負面的情緒，進而能夠保證員工在團隊中保持積極的良好的工作狀態。

2.2 玩樂有助于員工創新

創造力是一種發散思維的能力，它要求人們無限制、無拘束地探索和發揮。玩樂的開放性正有利于員工創造力的發揮，為傳統工作注入新鮮的血液，這在創意領域尤為重要。在現實生活中，我們也發現那些在工作中富有創造力的人們往往是愛玩、玩興高的人。例如在建筑業，玩興高的設計師，其建筑風格更有娛樂性、詼諧與貼心。還有一些需要豐富專業知識的玩具發明設計師，本身就是玩興很重，非常沉迷于某些玩具的人（余嬪，2004）。Carroll和Mack（1984）指出，成功的成人學習者與問題解決者有能力把工作視為游戲，這說明有創意者與學習者有整合對立特質的能力。有創造力的成人是個復雜體，Csikszentmihalyi（1996）研究了91位杰出人士的工作與生活，并且總結出，那些具有創新人格的人士具有一些相互對立，而又辯證統一的人格特質。其中，具有創造性的個體會將玩樂與紀律相結合，將責任與自由相結合。對于成人而言，在進行游戲時會將他們在此過程中的想法應用到實際的工作中去，即將游戲中的虛擬的想象轉化成實際生活中的創造力。

對于游戲在現實工作場所的應用，未來學專家Handy就認為工作與玩是我們邁向虛擬工作場所中必要的潤滑劑。當工作不好玩時，員工只維持最低的生產。當工作中有玩興時，員工才能避免不過分自我設限，而看到更多的可能性，更愿意冒險、更能面對壓力與沖突、更有行動力而非坐等完美結果的出現。玩興使我們能不斷試驗、突破環境阻礙。許多知名企業如3M、惠普、微軟、迪斯尼等都證明工作中的組織玩興氣氛的確存在且能激勵工作創新。例如，有三千多件出名產品獨領設計風騷的美國加州IDEO公司，其組織玩興氣氛高，其成員能將工作與玩和創造合一，他們都樂在工作、且熱愛自己的團隊與工作環境，外人再高的條件，也很難挖走他們（余嬪，2005）。以上研究說明，將游戲應用到實際的工作中去，提高員工的玩興，不僅可以提高員工的創造力，而且還是提高團隊績效的重要

手段。

3 向游戲學習，用玩來設計工作

游戲之所以能夠帶來力量、快樂和成就，讓人更有自信迎接挑戰，這是由于人們在游戲中能夠獲得所謂的“心流”體驗，亦即一種全神貫注，完全沉浸于活動當中而無視周邊其他事物的存在，注意力集中于目標任務，行動與意識完全配合，和諧一致的流暢狀態和極致的心理體驗（米哈里·契克森米哈賴，2009）。這種體驗能夠促使個體不斷提升技能水平以應對更高的挑戰，能夠讓人們體驗到參與活動本身所帶來的快樂，它是人們獲取幸福和實現自我的重要途徑。如果我們能夠向游戲學習，以游戲的特質來設計工作，那么人們在工作中也能獲得類似于游戲中的“心流”體驗，工作也許也能像游戲那樣自然，讓人全情投入，并感受到更多的愉悅與幸福。

3.1 自主選擇的目標

游戲通常都包含大大小小的目標，這些目標對玩家而言就是一個個的挑戰。一款游戲通常有一個終極目標，在一開始就會呈現給玩家，每個階段有相應的目標，最小的單位是玩家當前需要完成的具體目標任務。完成一個目標，經驗值就會增加，通過經驗值的不斷疊加，玩家才能升級以獲取更多更難的任務。游戲中的目標具體而清晰，確保玩家能夠投入到具體的任務中。最重要的是這些具體的目標是人們自主選擇、自愿參與的。在游戲世界中，沒有人會強迫你做不想做的事情，游戲的走向完全由自己掌控。而在現實工作中，雖然有著具體的任務目標，但是這些任務大多并非出于自主選擇，組織、上司、同事、合作伙伴等無不對個人產生約束，自主控制感的喪失導致了人們對工作的沮喪和麻木。自主選擇的工作和別人要求的工作所帶給我們的感受是完全不同的，只有擁有了選擇的自由，人們才能把富于重壓和難度的工作視為愉快而充滿樂趣的挑戰，因為自主選擇的工作是人們喜歡而愿意從事的，它能讓人充分發揮自我優勢，全力以赴，從而樂觀積極、斗志昂揚地迎接挑戰。研究表明，女性專業工作者比女性藍領工作者更容易在工作中體驗到心流，主管階層比行政人員在工作中更易獲得心流體驗。這可能是因為專業工作者和管理者的工作性質比藍領工人和基層工作者擁有更多的自主控制權（Alison&Duncan，1987）。在工作中，給予員工更多的自由和空間，讓員工選擇最適合自己的工作方式和解決方法，能夠增加員工對工作的自主控制感，提高工作興趣，能夠使他們以攻克游戲難關般的積極心態應對困難和挑戰。

根據自我決定理論（Self-determination theory，SDT），每個人都有內在的成長的需要與自我激勵的特質。因此，應給人以自主權，通過創設條件來激發人的內在動機而非人為地加以控制（Ryan & Deci，2000）。研究表明，社會環境對于自主性有重要的影響。特別是工作環境和內容，諸如工作挑戰性、工作自由度、反饋等等。其中授權是促進員工自主性的重要途徑與手段。通過授權，員工能夠更多地體會到工作的意義與價值，他們相信自己有能力來執行或完成自己的本職工作，可以對組織的決策產生影響，同樣在工作過程中他們必須有自主權，可以自行決定以什么樣的方式來完成自己的工作。因此，為了向游戲學習，管理者形成自主支持性的領導方式是非常重要的。Deci，Spiegel，Ryan，Koestner和Kauffman（1982）將自主支持性領導界定為從承認下屬的角度，用非控制性的方法提供相關信息、選擇的機會、反饋意見，鼓勵下屬自我啟發與自我調節，而不是強迫下屬必須按某種特定的方式去行動。首先，領導者應促使員工參與并作出工作決定，并為此擔負責任，而不是靠外部所定的規則與標準決定自己的工作，應營造信賴感，使員工勇于表達自己的意見。其次，領導者應協助員工多問問題，多從不同的側面反思自己的工作，以增強對自身工作的投入與認同。最后，領導者也要為員工提供各種選擇的機會，要使員工感受到領導者確實愿意支持他們表達意見，愿意為員工提供實際參與決定的機會（劉迎春，2007）。管理實踐表明，通過授權給員工，使其對目標可以進行自主選擇，確實給工作帶來了很大的幫助。許多組織都基于此來進行工作的再設計，以提高員工的自主性（馮雅男，2006）。例如，美國第四大零售商Dayton Hudson就是在員工之間培育了一種自主的企業文化，由于在基層的員工應用了彈性的工作計劃和承諾的自我管理，員工都評價在這樣一種自主氛圍下受到充分的尊敬。因此，在工作設計中，應充分發揮員工在目標設定中的自主性，即工作的目標不再是由上級管理者直接制定，而是員工通過與管理者的協商，在保證員工自主性的基礎上加以制定；或者在設計工作時，可以根據員工的不同特點設計多個目標，讓員工可以在這些目標之中進行自由的選擇。這種員工自主選擇目標的工作設計，將會提高他們對于工作任務的承諾，促進工作的順利進行。

3.2 個人最優化的障礙

哲學家伯納德蘇茨說：“玩游戲，就是自愿嘗試克服種種不必要的障礙。”這個定義包含了游戲的一個決定性特點——挑戰障礙。為什么玩家愿意主動迎接挑戰，而在面對游戲障礙時，不僅毫不退縮，反而不斷嘗試、不斷克服，表現出一種無所畏懼的樂觀呢？這是因為游戲是被精心設計的，游戲中的障礙是有趣而富于吸引力的，它能讓人們充分發揮自己的強項。游戲中的不同難度設計也為玩家提供了選擇適合自己水平的機會（Chen，2007）。同時，游戲中的失敗以一種生動有趣的方式呈現，對玩家而言是另一種情緒獎勵，這種失敗不會帶來失望，反而會使人們興奮、快樂和投入，這種感覺讓玩家渴望再次嘗試，他們相信只要付出足夠的時間和精力就一定可以成功。在工作中，人們會遇到各種各樣的困難和障礙，這些障礙并非是針對個人的技能水平而設計的，在遭遇失敗的情況下，人們很難保持積極樂觀的心態，因為現實中的失敗既沒有華麗的場景，也沒有惹人發笑的滑稽動畫和音效，反復的失敗只會讓人感覺壓力越來越大，繼續嘗試的興趣和動機也會越來越低。如果因為畏懼失敗而只接受低于自身技能水平的任務，對個體成長無益，而且長期的無聊狀態會磨滅個體對生活的激情。

那么，我們應該如何向游戲學習，像游戲設計師為玩家設計游戲障礙一樣來設計我們的工作呢？選擇對個人自身技能水平而言難度稍高的挑戰性工作是一種好的方式，因為這樣既能保證工作具有挑戰性也能保證人們通過一定的努力可以完成。當能夠很好地應對這項工作時再提高難度，通過這種方式，工作難度不斷增加，個人的技能也得到不斷提高。契克森米哈賴就認為，當工作難度與個人技能相匹配時，個體能夠獲得更多的心流體驗（Csikszentmihalyi，1997）。所以，在工作設計中，特別是對新入職的員工的管理中，我們應該通過設置不同的最優障礙以使員工的能力達到我們的期望。

許多研究證實了挑戰性的工作對于個人的職業發展與能力的提升具有重要的作用（De Pater，Van Vianen，& Bechtoldt，2010）。基于前人的研究，McCauley（1999）提出了促進工作挑戰性的五個方面：（1）經歷工作轉換（experience job transitions），是指將員工置于與之前完全不同的，全新的工作任務和情境之中。（2）創造變化（creating change），是指承擔一些重要職責，例如決策或者決定組織發展方向的重大行動，處理組織長期遺留下來的問題，管理不勝任的、拒絕改變的員工等。（3）在更高水平責任上管理事務（managing at high levels of responsibility），是指通過承擔更多的職責，處理更為廣泛更為復雜的風險性問題，以提升對組織的影響。（4）管理界限（managing boundaries），員工不得不與那些與自己無管轄關系的他人一起工作，因此不得不發展出影響他們的策略以獲得合作。（5）處理多樣性（dealing with diversity），是指員工需要與其他不同文化背景的人一起合作，需要從其他角度學習與理解工作情境與商業事務。當然，為員工設置有挑戰性工作應該循序漸進，考慮到員工的接受程度。《一分鐘經理人》中提到了這樣一個故事，“水族館的訓練師在訓練鯨魚越過水面高處的繩子的方法是，先將繩子放到水下，當鯨魚游過繩子就給予獎勵，然后逐漸提高繩子的高度直至高于水面，這樣鯨魚學會了越過水面上的繩子”（肯·布蘭佳，斯賓塞·約翰遜，2009）。在現實的工作環境中，我們認為運用游戲的原則為員工設計最優化的障礙，應該注意采用以下兩個措施：第一，工作要根據員工的能力而設計，在員工的能力范圍內設計工作，但是應注意，工作在具有挑戰性的同時，不能夠超出員工的能力范圍。第二，在工作設計時，要設定一定的難度梯度，使員工在完成第一階段的難度后能夠進入到下一個難度的工作中去，進而保證員工在工作過程中的積極性。

3.3 持續不斷的反饋

游戲總是給予玩家持續不斷的反饋，通過點數、級別、得分、進度條等形式告訴玩家距離目標還有多遠。游戲讓玩家的每一點努力都以數字的形式清晰呈現，分數的動態上漲、進度條的向前延伸、級別點數的增加都給了玩家明確而又及時的反饋，因此玩家清楚地知道他們的付出總有回報，哪怕很少，但只要堅持下去，目標總能實現。但是在現實工作中，付出的多少、能力的高低無法準確量化，即使努力也可能無所獲，人們看不到自己付出所得到的回報，這是最令人沮喪的。契克森米哈賴提出將枯燥的工作變成有趣而富有成就感的事情需要人們密切關注工作中的每一步，他們需要知道采取的每一個步驟是否必要、做得好不好、還需要做哪些事情以創造更大的價值。在工作中，如果能將人們所做的事情、所付出的努力盡量可視化，那么這將會成為一種激勵。Nielsen和Cleal（2010）的研究證明，工作活動中的評估能夠有效預測心流狀態，這也說明了反饋對工作的重要性。

現實工作中的反饋主要是績效的反饋。通過上面的分析，我們知道了游戲中的反饋具有明確性和及時性，這正是我們在現實的工作中所缺乏的。很多領導者更多關注的是員工的缺點而不是優點，給予員工的更多的是批評而不是表揚，即使是表揚也往往是要積累到了一定程度時才會施予。管理者應該向游戲學習，不是在員工出差錯的時候抓住不放，而應該在員工干得漂亮的時候抓住不放，給予及時、明確的表揚。其次，根據游戲設計的原理，領導者應改變集中表揚的方式，應把工作目標分解為員工可以清楚認識和努力達到的階段目標，并在他們取得每一個階段成績時給予表揚。也就是說，應該在員工把工作做得基本不錯，取得一定的成果時就要及時給予表揚，而不是等他們做得一絲不差時才給予表揚。戴爾·卡內基（Dale Carnegie）在《人性的弱點》中提到，人們對于“被人重視的感覺”有著根深蒂固、迫切熱望的尋求，它絕不亞于人們對食物和睡眠的需要。它也就是弗洛伊德所說的“渴望偉大”，或是杜威所說的“希望具有重要性”（卡內基，2011）。而促使人將自身能力發展到極限的最好辦法是贊美和鼓勵，它是人們工作的原動力。無論多么偉大或尊貴的人，他們和平常人一樣，在受到認可的情況下，比在遭受指責的情形下更能奮發工作，效果也更好。現在很多組織已經將對員工的表揚與認可作為一種正式的制度與項目，即所謂的員工認可計劃（employee recognition program）。這種認可是給予員工在一組織中某種地位的過程，包括對員工工作的注意、積極評價、尊重性地對待和反饋等，它是一個對個人或團隊行為進行判斷、承認和感謝的過程。員工認可項目范圍廣泛，小到一句自發的“謝謝”，大到正式的公開的認可項目，其中明確了受鼓勵的行為和獲得認可的程序。表揚、感謝、尊重、好的評價、信任是經理人經常使用的認可行為，這些行為在激勵員工中的作用也得到了研究和實踐的驗證。例如，Travel Related Services公司實施的“最佳績效者”項目，最開始是為表現出色的員工制作海報，并將其在公司內部展示數周，之后發展到為每個員工制作海報并張貼出去，在每個員工海報的旁邊對其主要成績加以描述，張貼之后，員工還可以將其帶回家。該項目在11年間將該公司的網絡收入提高了500%（Nelson，1995）。Grant和Gino（2010）認為上述認可措施增加了員工的自我效能感，而公開的表揚也讓員工感受到了自己有價值，亦即社會價值感也是認可起作用的重要機制。

4 結語

游戲提供給人們一個自由參與、自由退出的環境；賦予所有的玩家共同的偉大使命，通過設定規則和目標一步步引導玩家向著終極目標前進；通過設計困難任務激發玩家的斗志，發揮玩家的潛能；通過實時反饋系統讓玩家保持樂觀，堅持不懈。我們應該向游戲學習，首先要樹立“業精于勤，亦精于嬉”的新理念，正視游戲的價值。其次，按照游戲的原則來重新設計我們的工作。但這需要組織和個人共同的努力，組織應為員工創造開放自由的工作環境，對員工的工作表現及時反饋，讓員工在玩中快樂工作；員工在選擇工作時盡可能選擇自己感興趣且能發揮自己優勢的工作，在工作中為自己設定目標、制造挑戰并不斷完成、不斷超越，讓自己的所有努力和成果都可以看見。將玩與工作相結合，像游戲那樣在工作中激發個體的內在動機，讓工作成為人們真正想做、真正喜歡的事情，這對于個人與組織的協調發展具有很大的啟發意義。

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