高校管理人員績效考核存在的問題及對策

張 強

張強/北京師范大學校長助理，副研究員（北京100088）。

作為管理者,高校管理人員制定的政策會直接影響到教師的教育教學工作、學生的學習及其能力和素質培養(yǎng),也直接或間接影響著學校的發(fā)展。因此，對高校管理人員的績效考核工作的改進和完善，對學校、教師和學生都意義重大。

一、高校管理人員績效考核內涵分析

我們所說的高校管理人員績效考核，就是采用科學的原理、系統(tǒng)的方法，依照績效標準，對管理人員在一定時間和條件下完成某一任務時所取得的工作業(yè)績、效果和效益進行評定、考核。其中，主要的考核對象是管理人員的工作效益和工作效率。

人力資源管理工作包含了多方面的內容，其中比較重要的一項就是績效考核，要對管理人員的工作效率和工作完成情況有充分的了解，進行績效考核是非常必要的。計劃、組織和協(xié)調學校各項工作主要是由高校管理人員完成的，要保證學校的發(fā)展和各項事業(yè)的正常運轉，高素質的管理人員不可或缺。一旦績效考核體系設計不佳，執(zhí)行不力，就有可能會給學校的發(fā)展造成不良的影響。科學的績效考核，可以激勵和激發(fā)績效較好的管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使其更好地發(fā)揮自身潛能；也可以調動和促進績效不好的高校管理人員對自己的任務和肩負的職責有明確的認識，充分理解學校的要求，找到自己在工作中的差距和不足，改變傳統(tǒng)工作方法，力求更高效、更好的完成任務，提高績效。總的來說，實行績效考核的目的，就是充分發(fā)揮高校管理的潛力，提升工作效率和質量，改善管理人員的工作水平，推動高校各項工作目標的完成，確保高校可持續(xù)發(fā)展和個人進步。

二、高校管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題分析

我國高校目前的管理人員績效考核頻率是一年一次，在每年年底，需要總結管理人員的工作績效和工作情況，進行綜合考核。高校具體情況不同，考核內容也不盡相同，一般情況下是能、德、績、廉、勤等幾個方面。相似的是，高校會將考核內容細分為幾個不同的模塊兒，制定盡可能詳細和具體的考核標準，根據(jù)考核內容的可量化與否進行定量或定性的分析和考核。考核過程由專門的考核領導小組指導進行，在聽取被考核者個人述職的基礎上，考核人員考核被考核人員的各項指標，將考核結果匯總后上報給上級部門，將審核結果反饋給被考核者，管理人員的薪酬和獎勵等與考核結果緊密聯(lián)系，一般分為四個等級，即：不合格、良好、合格和優(yōu)秀。

1.考核內容缺乏針對性。一般情況下考核的是管理人員的能、德、績、廉、勤等幾個方面，很多高校在這個基礎上增加了考核內容，例如管理人員的組織能力、工作作風、領導能力、政治思想素質、工作績效和任務完成情況等，但很多都只是粗略的考核，沒有制定明確的量化標準，這就會在很大程度上影響考核的公平性和公正性。

2.考核方法不完善。同許多單位一樣，高校分有多個不同的職能部門，對于不同的工作部門，其工作目標、內容和作風標準也不盡相同；但是高校在對不同管理人員進行考核時，采取的是同樣的標準，為了節(jié)省精力，不會因為管理人員工作內容或者性質的不同，更改考核標準。這種做法產(chǎn)生的問題是考核材料缺乏個性，內容千篇一律，考核結果缺乏真實性，也無法保證公平和公正性。

3.考核周期趨同。不同的職能部門需要不同的考核周期，但目前我國各高校的績效考核大多都是一年進行一次。比如，對于任務績效型，在短期內，考核人員對被考核者的工作效果有較清晰的記錄和印象，考核周期也應相應較短；如果等到年底再進行考核，考核就缺乏客觀性。對于情境績效型，由于工作人員的表現(xiàn)相對穩(wěn)定，因此考核需要一段較長的時間，得到結論同樣需要很長時間。對于不同的績效指標采用相同的周期進行考核，難免會有失公允。

4.績效考核缺乏完善的激勵機制，過程流于形式。管理人員績效考核存在的問題之一就是形式化，很多考核人員以為考核就是走走形式，優(yōu)秀大家都有份，大部分人員的考核都自動視為合格。績效考核的結果沒有和相應的激勵機制有效地結合起來,不管績效高或者低，結果都是一樣的，這樣，就使很多管理人員失去了工作的積極性，對提高管理人員的工作水平造成影響。

5.績效評價結果反饋不及時或者沒有反饋。很多管理人員認為績效考核只是一種形式，走走形式就行了，優(yōu)秀輪流評。考核過程形式化，考核結果也不能及時地反饋給被考核人員。有些考核人員為了同事之間的良好關系，省略了很多考核環(huán)節(jié)，淡化考核反饋信息，考核人員的工作主要是簡單地將最終結果公布出來,缺乏有針對性的個性分析和結果反饋,。沒有結果反饋，被考核人員不了解自己的不足之處，難以明確今后的努力方向,這必然使考核的有效性和利用度大大降低。

6.管理崗位缺乏剛性的績效考核指標。由于管理崗位的特殊性，對于在管理崗位的人員的考核難以制定量化的考核標準。對于處在管理崗位的人員考核，一直沿用老的定性的考核辦法按對德、能、勤、績進行考核。對于高校管理人員，“德”部分考核結果一般大體相同；要正確認識工作人員的工作業(yè)績和工作能力，就要正確認識考核的“績”和“能”。很多管理人員具備較高水平的管理才能，但是由于工作制度和工作環(huán)境方面的原因，很多時候很難表現(xiàn)出來其方面的能力。“勤”和“德”代表了工作態(tài)度，考核難以量化。考核缺少硬性的指標，考核標準也不規(guī)范，如果實際考核工作中再出現(xiàn)這種樣那樣的問題，考核就容易失去公平性和公正性，無法達到預期的目的。

三、改進高校管理人員績效考核的對策

1.建立科學且行之有效的績效考核方法，考核內容具體化。針對不同部門職員的工作要求和職責要求，制定不同的考核標準以及不同的考核周期，不同的考核內容根據(jù)對工作影響程度的大小分配不同的比重，實行分級分類考核，增強考核的公平性和可行性。

2.強調管理人員績效考核的重要意義。使考核人員重視管理人員的績效考核，正確認識到績效考核的真正作用，樹立正確的考核觀念，讓績效考核更具實質性，用管理人員績效考核工作來督促工作人員努力工作，促進學校和個人的共同發(fā)展。

3.建立獎罰制度，為了激發(fā)管理人員的創(chuàng)造性和積極性，可以針對績效較好的工作人員予以獎金或者物質獎勵，對于績效較差的管理人員進行一定的懲罰，給他們一定的壓力，使他們能夠認識到改進自己工作效率，提高自己工作能力的重要性，以改進他們的工作。

4.管理人員績效評定結果及時反饋給管理人員。這樣，績效好的就可以知道自己哪里做得好，同時也會提高工作的信心，在以后的工作中更上一層樓；對于績效不好的管理人員，告訴他們工作的不足之處，與別人的差距，以及如何改進，只有提高他們的工作績效，才能提高管理人員的整體工作水平。

只有學校領導與管理人員共同努力，各自認真做好自己的工作，按照制定好的標準，正確、科學地開展績效考核，正確對待和合理使用考核結果，才能使管理人員的績效考核不再流于形式，真正起到績效考核應有的作用，進而有力促進高校的整體發(fā)展和高校管理水平的提高。

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