論勞務派遣中勞動者社會保險權利的保障—以杭州某醫(yī)院為例

吳 鵬

（浙江大學醫(yī)學院附屬兒童醫(yī)院，浙江 杭州 310003）

● 醫(yī)療保險 ●

論勞務派遣中勞動者社會保險權利的保障—以杭州某醫(yī)院為例

吳 鵬

（浙江大學醫(yī)學院附屬兒童醫(yī)院，浙江 杭州 310003）

隨著勞務派遣用工模式在我國的迅猛發(fā)展，其中所出現的社會保險權利保護問題也應予以關注。通過分析杭州某醫(yī)院勞務派遣用工實踐，發(fā)現勞務派遣人員的社會保險權利還存在不公平等問題。因此，政府在制定勞務派遣許可制度的同時，應盡快實施并落實到實處，規(guī)范要派機構對勞務派遣工的使用行為，不斷完善社會保險制度，切實解決勞務派遣人員的社會保險問題。

勞務派遣；社會保險；問題；政策建議

勞務派遣作為一種人力資源分配方式，有效地豐富了中國的勞動力就業(yè)市場。國際上對勞務派遣有不同的提法，在歐洲稱作為“臨時勞動”,美國沒有勞務派遣這個名詞，其概念包含于“暫時性勞務提供”之中，也有叫做“代理勞動”等稱謂。在我國，則有“人才派遣”、“員工派遣”等用詞[1]。2007年頒布的《勞動合同法》明確將這種用工形式界定為勞務派遣。概括說來勞務派遣可以定義為：由派遣機構與派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向要派單位派出該勞動者，使其在要派單位的工作場所內勞動，接受要派單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工方式。勞務派遣作為一種靈活的人力資源配置方式，有其獨特的功能作用[2]。但由于勞務派遣勞動力的雇傭和使用分離的特征，政府法制規(guī)定落后以及勞動者權益保護意識的缺乏，勞務派遣人員的權利特別是社會保險的權利得不到相應的保護。筆者從杭州某醫(yī)院勞務派遣用工實踐分析著手，提出保護勞務派遣人員社會保險權利的建議。

1 勞務派遣制度概況回顧

勞務派遣是勞動力市場主體根據市場的供求情況趨利避害,自發(fā)選擇的結果[3]。最早起源于20世紀初的美國，發(fā)展于歐洲、日本，于20世紀80、90年代進入我國。作為市場經濟產物的勞務派遣, 不但滿足了我國在市場經濟條件下市場主體的需要, 也為我國的經濟體制改革實踐服務, 體現出濃厚的中國特色。但長期以來，我國對勞務派遣相關法律的缺失，使各方的權利義務混亂不清，合法權益得不到有效保障[4]。從勞務派遣的定義看勞務派遣涉及三方主體：派遣勞動者、派遣機構和要派單位。派遣勞動者是受派遣機構雇傭，并為要派單位提供勞動的人，是勞務派遣的對象。派遣機構是雇傭勞動者，并為要派單位提供勞動者的主體。要派單位是根據與派遣機構的約定，實際使用派遣勞動者的主體。一般認為基本運作模式為：派遣機構與派遣勞動者簽訂勞動合同，并使派遣勞動者在要派單位的指揮監(jiān)督下提供勞動；派遣機構與要派單位則通過派遣合同明確各自的權利與義務。由此，可以看出勞務派遣最主要的特征是勞動力的雇傭和使用的分離，派遣機構雇傭派遣勞動者，但其并不是派遣勞動者提供勞動的最終承受者；而派遣勞動者是向與其沒有合同關系的要派單位提供勞務。

就目前的勞務派遣機構設立情況來說，純粹的勞務派遣機構數量很少，大多以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣[5]。派遣機構因開展勞務派遣的業(yè)務能力有限，無法做到循環(huán)派遣。通常派遣機構與要派單位約定當要派單位無需用人時，派遣機構與勞務派遣人員簽訂的勞動合同也立即解除。此外，由于要派機構不是直接地向勞動者發(fā)放工資，因而現實中很多企業(yè)便以與派遣勞動者無勞動關系為由，隨意終止合同，解雇勞動者；或者在發(fā)生工傷、疾病時推卸責任，解雇勞動者[6]。有些派遣機構由于其財產能力有限，往往基于節(jié)約社保費用支出以賺取盡可能多的利潤的出發(fā)點，給派遣勞動者繳納較低或較少種類的社會保險費，甚至不給繳納。在發(fā)生糾紛后因勞務派遣勞動關系復雜的原因導致責任不清，派遣機構和要派機構之間互相推諉而使得勞務派遣人員的權利難以落實。

除部分地方對特定行業(yè)有限制外，現行法律制度對可采用勞務派遣的行業(yè)和崗位沒有任何限制[7]。從我國的一些實踐看，一些要派機構使用派遣勞動者不夠規(guī)范的現象比較嚴重。其中許多單位出于降低勞動成本，規(guī)避體制約束的需要，濫用勞務派遣人員。不管什么業(yè)務都使用派遣員工，以至把勞務派遣當成了我國勞動力市場的用工常態(tài)，這不僅損害派遣勞動者的利益，對現有的就業(yè)秩序也造成不利影響。在使用派遣勞動者的單位里，派遣勞動者往往處境尷尬。同工同酬這一公平原則往往只適用于“正式員工”[8]。為降低成本，要派機構往往給派遣員工比“正式員工”低很多的工資，“正式員工”擁有的福利，如齊全的社會保險、醫(yī)療保障、住房公積金、帶薪休假、過節(jié)費、各種補助等，派遣勞動者根本沒有或僅享受其中的一小部分。派遣勞動者也就不能加入要派機構的工會組織，不能參加要派機構的黨團組織和民主管理活動等[9]。這種差別待遇，明顯侵犯了勞動者應當享有的經濟、社會和政治權益。

勞務派遣人員大多都屬于就業(yè)市場上就業(yè)能力相對較弱的群體，對得之不易的工作機會比較珍惜，對損害自己權利的行為不敢維權。勞務派遣人員收入一般都不高，對不繳或少繳社會保險的行為，還采取默認支持的態(tài)度。對一些素質不高的農民工勞務派遣人員，由于制度限制導致社會保險轉移困難和他們自身素質不高的因素，他們對社會保險的參保意愿并不高。雖然勞動合同法的實施對保護勞務派遣人員的權利提供了法律依據，但由于實際操作和監(jiān)管不力的原因，往往得不到落實，甚至還得不到政府的保護。

2 杭州某醫(yī)院勞務派遣發(fā)展歷程

杭州某醫(yī)院作為一家國有的事業(yè)單位，在人員使用上嚴格受國家編制和用人計劃的限制。但隨著社會經濟的發(fā)展，社會對醫(yī)療資源的需求也越來越大，原有的用人模式不足以滿足業(yè)務發(fā)展的需要。隨著醫(yī)療體制改革和事業(yè)單位改革的步伐，也逐步開始在體制外靈活使用勞動人員，慢慢演變?yōu)閯趧张汕灿霉ぁ@類人員的使用大致經歷了以下三個階段。

2.1 臨時工階段

這個時期開始于上世紀90年代，主要是后勤人員（食堂、綠化、清潔、總務維修、話務、護工等），目的是減少后勤人員占體制內的數量，將空出的名額用于醫(yī)療人員的錄用。但這部分騰出的空缺也滿足不了醫(yī)療業(yè)務開展所需的人員需求。在后期也在護理、檢驗等崗位使用不能滿足體制內進人要求的人員。在這個時期，用工主要是農民工和學歷資歷較低的專業(yè)技術人員，同時支付的報酬也非常低，沒有社會保險，不簽訂勞動合同（只有部分專技人員與科室簽訂就業(yè)合同）。

2.2 代理時期

隨著員工維權意識的增強，關于社會保險和加班費的勞動糾紛開始增多。同時農民工的招聘也比較繁瑣和困難。醫(yī)院開始著手解決臨時工的使用問題，一方面將后勤外包給家政公司和專業(yè)維護公司；另一方面制定制度，將護理、檢驗、食堂、總務運行等相對重要崗位的非體制內人員的管理以制度的方式加以規(guī)范，按勞動法的要求簽訂了勞動合同、規(guī)定了工資待遇、休息休假等方面的權利。將這部分人的社會保險委托給專門的人才代理公司，由他們代為繳納社會保險和管理人事檔案。社會保險最開始也僅僅繳了養(yǎng)老保險，隨著杭州市“五險合一”制度的實施，國家規(guī)定的五種社會保險都予以參加，但根據杭州市職工最低繳費標準繳納，同時住房公積金并未繳交。

2.3 勞務派遣時期

2007年《勞動合同法》頒布實施后，為了規(guī)避勞動合同法對醫(yī)院的約束性規(guī)定，醫(yī)院與兩家勞務派遣公司簽訂了勞務派遣合同。將原來由代理公司代理社會保險的人員轉入勞務派遣公司，由勞務派遣公司與他們簽訂勞動合同，發(fā)放工資福利，繳納社會保險和管理人事檔案。在這個時期，勞務派遣人員可以將黨團組織關系轉移到醫(yī)院，參加醫(yī)院的工會組織，能參加醫(yī)院組織的各項文體活動和工會活動，參加醫(yī)院組織的業(yè)務培訓。社會保險和住房公積金得到了足額繳納，由按杭州市職工最低繳費基數繳費改為按勞務派遣職工實際月收入申報，勞務派遣人員的收入雖較以前有所提高，但相較醫(yī)院同類人員還低很多。

3 浙江某醫(yī)院勞務派遣的現狀、存在問題及對策

3.1 勞務派遣的情況

3.1.1 勞務派遣人員由單位自主招聘

醫(yī)院根據工作的需要從勞動力市場招聘人員。與體制內招聘不同，對勞務派遣的招聘無需計劃和審批，也無需受上級單位對招聘條件的限制。招聘到人員后經過醫(yī)院的考核和試用，通知勞務派遣公司辦理錄用手續(xù)和簽訂勞動合同（錄用材料和勞動合同均由醫(yī)院提供給勞動者）。勞務派遣公司辦理好錄用手續(xù)將勞動合同等材料返回醫(yī)院，醫(yī)院將勞動合同交一份給勞動者，勞動者正式開始在醫(yī)院上班。

3.1.2 勞務派遣人員各項福利待遇情況

每個月醫(yī)院按醫(yī)院制定的有關勞務派遣的制度規(guī)定，對勞務派遣人員進行考勤等考核，核算勞務派遣人員的工資福利等待遇。再將核算好的數據發(fā)給勞務派遣公司，勞務派遣公司按與醫(yī)院事先約定好的勞務費標準、社會保險標準（前提是不違反當地社保局繳費規(guī)定）和個人所得稅標準核算好扣繳額。再將數據返回醫(yī)院確認，醫(yī)院將錢打入勞務派遣公司賬戶，勞務派遣公司再通過銀行將福利待遇費用發(fā)給每個勞動者。

3.1.3 勞務派遣人員離職操作程序

勞務派遣人員在要解除勞務派遣時，向醫(yī)院提交解除報告。醫(yī)院經過離職談話等過程后對仍不能留下的，將解除勞務派遣的函發(fā)給勞務派遣公司，而勞務派遣公司同時也辦理了與勞動者解除勞動合同的手續(xù)。在勞務派遣協議中勞務派遣公司與醫(yī)院約定了如發(fā)生勞務派遣人員退回，勞務派遣公司同時與勞務派遣人員解除勞動合同，產生的賠償等費用由醫(yī)院承擔。到目前為止還沒有發(fā)生醫(yī)院將勞務派遣人員退回勞務派遣公司的事例。

3.2 勞務派遣人員的社會保險權利存在問題分析與對策

3.2.1 勞務派遣人員的社會保險權利存在問題

從杭州某醫(yī)院勞務派遣使用的歷程來看，勞務派遣是隨著實際工作的需要和國家法律法規(guī)不斷完善而逐步完善的。勞務派遣人員的權利不斷得到實現，特別是社會保險權利從不參保到全部足額參保。從縱向來看社保權利得到了很大的改善，但從橫向比較看，勞務派遣人員的社會保險權利還存在不公平的問題。從醫(yī)院勞務派遣的實際運作來看。勞務派遣人員的薪資水平、福利和社保繳費都是由醫(yī)院決定的。受體制約束和成本的考慮以及勞務派遣不能與編內職工等同的觀念影響，醫(yī)院在勞務派遣人員的權利特別是社會保險權利的實現上帶有明顯的歧視。

作為勞務派遣三方主體之一的勞務派遣公司只是承擔了薪資發(fā)放和社會保險繳交的工作。在社會保險繳費上只是對醫(yī)院盡到了不能低于最低繳費要求的約束，對勞務派遣人員社會保險權利沒有盡到與醫(yī)院協商的責任。同時勞務派遣協議是醫(yī)院與勞務派遣公司簽訂的，勞務派遣公司為了保住這份業(yè)務，很大程度上與醫(yī)院站在了同一的利益線上。作為社會保險權利最直接擁有者勞務派遣人員而言，雖然發(fā)生過幾起對社會保險與醫(yī)院的糾紛，但都是離職后與醫(yī)院徹底決裂后做出的行為。對在職期間，大都接受了醫(yī)院對他們的社會保險權利的安排。醫(yī)院幾次調整社會保險繳交政策均不是勞務派遣人員努力的結果。而作為監(jiān)管方的政府勞動部門，不但沒有出臺政策或采取行動對勞務派遣人員的權利加以維護，對違法行為加以糾正和處罰，相反對勞務派遣公司在社會保險繳費方面采取默許的態(tài)度，甚至還采取一些扶持的政策。

3.2.2 維護勞務派遣人員社會保險權利的對策建議

從上述分析來看，勞務派遣這一靈活的用工方式對單位業(yè)務、對社會就業(yè)和對國家經濟發(fā)展在過去一段時間內發(fā)揮了重要作用。作為勞務派遣主體一方的勞務派遣人員的權利卻一直被忽視。雖然政府采取了一些措施使他們的權利得到了一些保障，但與勞務派遣制度本身一樣，勞務派遣的社會保險權利的保護還非常的不成熟。需要采取一定的措施來加以維護。

3.2.3 要盡快落實勞務派遣許可制度

要真正淘汰一批不合格的勞務派遣機構，扶持一批符合條件的勞務派遣機構。以勞務派遣機構為主體，建立起成熟完善的勞務市場平臺，形成有人派、派的出、能循環(huán)派的成熟機制。同時建立長效的監(jiān)督機制，加大對不盡責和損害勞務派遣人員權利特別是損害社會保險方面權利的勞務派遣機構的處罰力度。形成科學的準入機制和退出機制。

3.2.4 規(guī)范要派機構對勞務派遣的使用行為

切實讓勞務派遣人員使用在臨時性、替代性和輔助性崗位上。切實落實同工同酬制度，加大對打擦邊球現象的監(jiān)管。讓勞務派遣人員的權利與同工同酬形成有機的統一整體，不能區(qū)別對待。提高勞務派遣人員的經濟待遇，這樣才能提高勞務派遣人員參保的能力，從而提高他們參保的意愿。

3.2.5 完善社會保險制度

特別是社會保險的跨統籌區(qū)域甚至跨省的轉移制度和社會保險待遇的享受制度。從制度上取消要派機構和勞務派遣人員的后顧之憂。勞務派遣人員就業(yè)不穩(wěn)、戶籍二元制等因素急需社會保險的方便轉移機制。

同時應加大宣傳力度，提高勞務派遣人員的參保意識和維權意識；加大政府勞動部門的監(jiān)管力度和社保經辦機構的征收力度。在監(jiān)管和征收環(huán)節(jié)上切實維護勞務派遣人員的社會保險權利。在現代社會中，社會保險權是勞動者的一項基本權益。然而，目前勞務派遣人員的社會保險權益還沒有完全落實。這一事實的存在，嚴重地損害著勞務派遣這一特殊勞動群體的基本權益，影響著勞動關系乃至社會的穩(wěn)定與和諧，影響著勞務派遣制度的健康發(fā)展。切實解決勞務派遣人員的社會保險問題，對構建和諧勞動關系，實現經濟持續(xù)健康發(fā)展、社會和諧進步，具有十分重要的現實意義。

[1] 丁薛樣.人才派遣理論規(guī)范與實務[M].北京法律出版社,2006.

[2] 郭 綱.勞務派遣一種尚待完善的人力資源配置方式[J].中國人力資源開發(fā),2004,(11):90-92.

[3] 張麗賓.勞務派遣的國際比較研究[N].中國勞動保障報,2002-09-28.

[4] 俞曉婷.論我國勞務派遣的現狀和完善[J].法制與社會,2009,8(上): 229-230.

[5] 楊鵬飛.我國勞動派遣用工法律研究[J].政治與法律,2005,(6):16.[6] 何 瑾.勞務派遣中被派遣勞動者的權益保護研究[D].長沙：湖南大學,2008.

[7] 林 嘉,范 圍.我國勞務派遣的法律規(guī)制分析[J].中國人民大學學報,2011,(6): 71-80.

[8] 薛俊松.我國現階段勞務派遣問題分析[J].社會觀察,2013，2（中）：158-159.

[9] 鄧 旋.淺析我國的勞務派遣制度[J].法學雜志,

2010,(S1):72-84.

（本文編輯：鄒 鈺）

Discuss on social insurance rights in the practice of labor dispatch ----Take a hospital in Hangzhou as an example

WU Peng
(Affiliated Children’s Hospital of Medical School of Zhejiang University, Hangzhou Zhejiang 310003, China)

With the rapid development of labor dispatch in China ,much attention should be paid to the issue of employees’ social insurance rights. Through analyzing the practice of labor dispatch in a hospital of Hangzhou. It showed that there were fairness of social insurance rights in labor dispatch staffs. Therefore, government should implement the policy into the effect when they make the labor dispatch licensing system. Regulate the employment practices of labor-using companies. Constantly improve social insurance system and effectively solve the problem of social insurance of labor dispatch stafsf.

labor dispatch, social insurance, problem, policy suggestion

R197.32；F840.613

：A

：1003-2800（2015）05-0299-03

2014-11-12

吳 鵬（1976-），男，湖北天門人，本科，經濟師，主要從事人力資源管理工作。