傳統(tǒng)媒體應對新媒體的競爭——以人才戰(zhàn)略為例

邱芳芳

傳統(tǒng)媒體應對新媒體的競爭——以人才戰(zhàn)略為例

邱芳芳

2014年7月5日來自《光明日報》的一篇題為《畢業(yè)了，選擇去新媒體還是傳統(tǒng)媒體》的文章再次將近年來傳統(tǒng)媒體和新媒體之間激烈競爭的現(xiàn)實擺到了我們面前。近年來，傳統(tǒng)媒體和新媒體之間的競爭越來越激烈，兩者之間的競爭涉及很多方面，其中之一就是人才戰(zhàn)略，傳統(tǒng)媒體和新媒體之間的人才流動越來越頻繁。本文基于這種狀況，分析傳統(tǒng)媒體的人才戰(zhàn)略和新媒體相比有什么不足之處，傳統(tǒng)媒體的人才為什么會持續(xù)流向新媒體，對傳統(tǒng)媒體應該采取怎樣的相應對策，以應對新媒體所帶來的挑戰(zhàn)。

傳統(tǒng)媒體；新媒體；競爭；人才戰(zhàn)略

［作者］邱芳芳，四川省社會科學院碩士研究生。

在數(shù)字化時代，傳統(tǒng)媒體的生存和發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，新媒體在很多方面比傳統(tǒng)媒體享有優(yōu)勢，尤其在人才戰(zhàn)略方面。自2005年起，傳統(tǒng)媒體的人才開始流向新媒體，接下來，2006年傳統(tǒng)媒體與新媒體之間的人才競爭真正拉開帷幕。人才流失對于傳統(tǒng)媒體無疑是一大損失。因此分析傳統(tǒng)媒體的人才流動狀況，探討為什么會出現(xiàn)這種狀況，傳統(tǒng)媒體應該如何應對，具有現(xiàn)實意義。

一、媒體人才流動狀況

傳統(tǒng)媒體與新媒體是相對而言的，傳統(tǒng)媒體主要包括報紙、廣播、電視等以傳統(tǒng)的大眾傳播方式向社會公眾發(fā)布信息或提供教育娛樂等交流活動的媒體，傳統(tǒng)媒體是大眾媒體。而新媒體是小眾媒體，主要指報紙、廣播、電視等傳統(tǒng)媒體之外在新傳播技術支撐下出現(xiàn)的媒體，包括手機、數(shù)字電視、博客、播客等。

傳統(tǒng)媒體和新媒體之間的人才競爭早在2005年就已經出現(xiàn)苗頭，如2005年《環(huán)球企業(yè)家》的總編輯李甬加入網易擔任網易副總裁和內容總編輯；《南風窗》總編輯陳菊紅加入騰訊網任總編；《新京報》副總編王躍春跳槽至搜狐任常務副總編。2006年，兩者之間的競爭則真正拉開了帷幕。《東方企業(yè)家》雜志執(zhí)行主編、《生活》雜志主編于威，出任搜狐網總編輯。

另外，根據(jù)華中科技大學的“30年來新聞傳播學專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)狀況調查報告”，媒體從業(yè)人員存在大量流失現(xiàn)象，11.44%的媒體從業(yè)人員后來脫離媒體從事其他行業(yè)。其中，傳統(tǒng)媒體從業(yè)人員流失率為13.85%，其中2.41%從傳統(tǒng)媒體流入新媒體。2014年《光明日報》做了一項調查，題為《畢業(yè)了，選擇去新媒體還是傳統(tǒng)媒體》，調查結果顯示大部分同學會主動選擇去新媒體。如華中科技大學的一個新聞系班級有36個人，班里有近一半人去媒體單位工作，其中只有4人去傳統(tǒng)媒體，其他人都去了各大網站工作。

二、媒體的人才戰(zhàn)略

面對傳統(tǒng)媒體人才流失嚴重的狀況，我們不得不仔細分析一下傳統(tǒng)媒體的人才戰(zhàn)略和新媒體相比有什么不足之處，以提出相應的對策來減少人才流失。傳統(tǒng)媒體的人才戰(zhàn)略涉及用人機制、薪資標準等。

（一）用人機制

說到傳統(tǒng)媒體的用人機制，首先會想到傳統(tǒng)媒體的用人標準。目前的傳統(tǒng)媒體需要的是能夠為大眾提供好內容的人才。作為黨和國家的喉舌，傳統(tǒng)媒體在人才選拔上面非常慎重，需要復合型人才，對人才的要求特別高，最基本的就是一個人的政治立場要正確，當然專業(yè)知識和專業(yè)背景更加重要，這就是說，在門檻上就卡下了一些人才，同時，傳統(tǒng)媒體的內部機制使年輕人難以在短期內晉升到自己期望的職位，難以在短期內實現(xiàn)自己的新聞理想，有的人甚至在電臺、電視臺、報社待了幾十年也沒有實現(xiàn)自己的新聞理想，這種“英雄無用武之地”的處境使傳統(tǒng)媒體的人才只能另謀出路。

而新媒體則沒有這些要求。對于新媒體來說，只要一個人熟悉網絡技術，懂得新媒體的應用方式，有創(chuàng)新力，能夠為新媒體盈利，那么就是新媒體需要的人才。對個人來說，新媒體的晉升空間特別大，只要有才能，就能找到屬于自己的位置，這也主要是由新媒體的性質決定的。

（二）薪資標準

新媒體在薪資方面比傳統(tǒng)媒體有優(yōu)勢，這也是很多傳統(tǒng)媒體人才流向新媒體的另一個重要原因。2004年前，以《南方周末》和《財經》雜志為代表的一批報刊，其核心成員月收入在1萬元以上，而當今實際購買力下降了近一半，其他行業(yè)薪酬不斷上漲，傳統(tǒng)媒體人的薪資水平卻沒有太大變化。

相比較而言，中國金融網以50萬元人民幣的年薪聘請《財經》雜志前首席金融編輯、《財經時報》前任總編輯鈕文新出任中國金融網副總裁兼總編輯。除了50萬的年薪，鈕文新還獲得中國金融網相當價值的股權，這對傳統(tǒng)媒體的人才來說是一個巨大的誘惑。

新媒體之所以能以高薪吸引人才主要在于近年來新媒體的廣告收入越來越高。根據(jù)艾瑞咨詢發(fā)布的最新一項研究數(shù)據(jù)顯示，2011年中國網絡廣告市場規(guī)模為511.9億元，較2010年增長57.3%，已經超越報紙廣告453.6億元的規(guī)模，并逐漸接近電視廣告724.4億元的規(guī)模。

總的來說，新媒體在用人機制和薪資標準方面比傳統(tǒng)媒體的優(yōu)越性是不言而喻的。對新聞人才來說，理想和現(xiàn)實是最重要的兩個方面，而傳統(tǒng)媒體很多時候無法滿足他們的需要，造成了新聞人才大量流失。

三、傳統(tǒng)媒體人才競爭策略

沒有高薪和實現(xiàn)新聞理想的機遇，新聞人才難免會另尋出路，而作為傳統(tǒng)媒體強勁競爭對手的新媒體因為能為他們提供高額的薪資以及幫助他們實現(xiàn)理想，這才出現(xiàn)傳統(tǒng)媒體人才大量流向新媒體的情況。那么，傳統(tǒng)媒體要改變這種現(xiàn)狀，應該采取什么措施？

（一）人才引進與培養(yǎng)

要想留住人才，打造名牌人才，第一步就是要做好人才引進。對傳統(tǒng)媒體來說，不應該一味地恪守古板陳舊的人才機制，應該借鑒新媒體的人才引進機制，只要一個人有一方面特別突出的別人無法替代的地方都應該給予機會。

第二步是人才培養(yǎng)，要在發(fā)展平臺上多下功夫，給新進人才提供更多增強自己實力的機會，幫助他們實現(xiàn)自己的新聞理想，提高他們的自身價值，這才是重中之重。在這方面做得比較好的就是《鳳凰衛(wèi)視》，該衛(wèi)視的名牌主持人就是他們的招牌，衛(wèi)視還根據(jù)主持人自身特長打造適合他們的欄目。這些主持人成長于此，就如陳魯豫所說，鳳凰就像自己的家一樣。這也是其他傳統(tǒng)媒體值得借鑒的地方。

此外，傳媒應該把握人才的生命周期，及時調整自己的人才戰(zhàn)略。

（二）薪資待遇

傳統(tǒng)媒體的薪資在目前來說不如新媒體，但是薪資對吸引人才又特別重要，因此，傳統(tǒng)媒體有必要調整薪資標準。一方面高薪可以滿足傳媒人才的物質需求；另一方面也使傳媒人才心理上得到滿足，高薪在很多人看來也是人的能力的一種體現(xiàn)；再者，這也體現(xiàn)了媒體對人才的重視。

四、結語

傳統(tǒng)媒體對新媒體的競爭無處不在，但是人才是核心，人才戰(zhàn)略勝則媒體勝。受傳統(tǒng)媒體內部機制和薪資標準等方面的限制，傳統(tǒng)媒體在人才引進、培養(yǎng)以及挽留等方面存在不足之處，致使近年來傳統(tǒng)媒體的人才不斷流向新媒體。如今，傳統(tǒng)媒體要想制止這種現(xiàn)象繼續(xù)發(fā)生，必須要調整人才引進和培養(yǎng)機制，提高薪資待遇，站在傳媒人才的角度考慮問題，幫助傳媒人才實現(xiàn)他們的新聞理想，這樣才能實現(xiàn)傳統(tǒng)媒體自身的成長，更加有力地應對來自新媒體的挑戰(zhàn)。

［1］武釗.新媒體時代的傳統(tǒng)媒體發(fā)展之路［J］.科技傳播，2015（1）.

［2］蘇雅芳.傳統(tǒng)媒體如何面對未來新媒體的沖擊［J］.記者搖籃，2008（11）.

［3］凌曦.做內容提供商，實施多平臺傳播［J］.傳媒觀察，2011（3）.

［4］張忠貞.報業(yè)集團應對新媒體挑戰(zhàn)的人才戰(zhàn)略研究［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2011（6）.

［5］張延平.傳統(tǒng)媒體在新媒體時代競爭策略的變化［J］.新聞傳播，2011（10）.