做企業(yè)要先找對(duì)人

文/凌界

做企業(yè)要先找對(duì)人

文/凌界

企業(yè)不但要有人，而且要有高人，否則就成為“止業(yè)”。

企業(yè)不在大小，員工不在多少。凡重用眾才之能者必興，凡善聚眾智之光者必明。善用人才是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標(biāo)志，也是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能否將企業(yè)“引航前行”，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洶涌波濤中駛向勝利彼岸的關(guān)鍵條件。人才就是效率，人才就是財(cái)富，管理之道，唯在用人，人才是事業(yè)的根本。

“世有伯樂而后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有。”這句話說明了識(shí)才的重要性。用才必先識(shí)才，識(shí)才是為了更好地用才。企業(yè)不但要有人，而且要有高人，否則就成為“止業(yè)”。其實(shí)，企業(yè)諸多產(chǎn)品、價(jià)格、渠道、服務(wù)等方面出現(xiàn)的問題，實(shí)則都是人的問題，解決這些問題的根本還是要先找對(duì)人。

疑人也要用

張瑞敏說：什么是人才？做得事，能吃得了虧，負(fù)得了責(zé)。

用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制，用了的人不等于不需要監(jiān)督，疑問在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，以免埋沒人才和浪費(fèi)人才。敢用疑人，會(huì)用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。

馬云認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富之一也是員工。阿里巴巴也始終把“員工、客戶”看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出，“把錢存在員工身上”的理念。他說“我們認(rèn)為與其把錢存在銀行，不如把錢投在員工身上，我們堅(jiān)信員工不成長(zhǎng)，企業(yè)是不會(huì)成長(zhǎng)的?！?/p>

李彥宏表示，百度并不看重員工的年齡、性別、學(xué)歷、畢業(yè)院校以及工作背景，甚至有些重要崗位上的人，百度并不知道他們的畢業(yè)院校。李彥宏列出了百度選用人才時(shí)基本遵循的兩條標(biāo)準(zhǔn)：有沒有能力和潛力勝任工作？一般情況下，新人不一定會(huì)順利完成工作任務(wù)。在百度新人可以犯錯(cuò)，但是經(jīng)過“點(diǎn)撥”之后，不能再犯同樣的錯(cuò)誤?！耙稽c(diǎn)就通”顯示出新人的能力和潛力。

認(rèn)同不認(rèn)同公司文化？百度致力于保持創(chuàng)業(yè)激情、愿意學(xué)習(xí)、富有創(chuàng)新的公司文化。但是有些人求穩(wěn)，不愿意冒險(xiǎn)，不愿意在高速成長(zhǎng)的環(huán)境中工作，希望有一份穩(wěn)定的工作和生活，那么這類人就不太適合百度。

每一個(gè)“百度人”進(jìn)入百度后都可以自由選擇自己的發(fā)展道路。百度內(nèi)部的晉升基本分為兩條道路，分別為技術(shù)職稱和管理角度。技術(shù)人員可以按照技術(shù)職稱一步一步提升，最高可以到相當(dāng)于副總裁級(jí)別。

如果更喜歡純技術(shù)，可以從技術(shù)角度發(fā)展；如果更擅長(zhǎng)管理，可以從管理角度發(fā)展。李彥宏舉了個(gè)例子：7月1日，對(duì)于大部分大學(xué)生來說可能仍然沒有畢業(yè)，但是在百度，一名實(shí)習(xí)生已經(jīng)被提升為產(chǎn)品經(jīng)理，管理60多名員工的團(tuán)隊(duì)。因?yàn)檫@名大學(xué)生在實(shí)習(xí)期間，體現(xiàn)了良好的潛力和能力。

不做“周扒皮”

領(lǐng)導(dǎo)者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。首先你和團(tuán)隊(duì)之間的這種心理距離，不要太遠(yuǎn)，這個(gè)怎么做的呢？你看地主老財(cái)，為什么做不大，他老是把長(zhǎng)工當(dāng)傭人，他是不尊重你，只要你尊重他了，你遇到困難的時(shí)候他會(huì)幫助你，所以首先你要尊重他。

另外除了平時(shí)的言行之外，一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要跟他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人愿意跟你。第二，你平時(shí)要敢于放開，不要什么權(quán)都自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報(bào)銷，我們公司不大只有十幾個(gè)人的時(shí)候，我就有這個(gè)習(xí)慣，什么事喜歡放給別人去做，放給別人做以后比自己做好，劉偉我就研究過，有很多事，我放給劉偉做，然后我自己做，我發(fā)現(xiàn)她做得比我好，因?yàn)樗鏊袎毫?，她做得不好上面有一個(gè)人會(huì)說三道四，我自己做就沒有這個(gè)壓力了。

小企業(yè)和大企業(yè)也有區(qū)分，小企業(yè)最好不要用太強(qiáng)勢(shì)的能人，尤其是倚重一個(gè)能人，否則很容易攪局使企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)；但大企業(yè)就可以用強(qiáng)勢(shì)能人，因?yàn)橥瑫r(shí)用很多能人，之間就互相制約了。企業(yè)的用人之道在于發(fā)揮每人的才華，保持人才心態(tài)平衡，這樣企業(yè)才會(huì)穩(wěn)定才能把事情做大。

得屌絲者得天下

奇虎360董事長(zhǎng)周鴻祎指出，五類員工不能用。創(chuàng)業(yè)不易，辨人更難。反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結(jié)派的。

遠(yuǎn)東控股集團(tuán)有限公司黨委書記、董事局主席蔣錫培：知人善用，唯才是舉，惜才如命，愛才如子，用人不疑，疑人不用。

三國(guó)時(shí)期，人才輩出，而一代梟雄曹操手下，猛將如云，謀臣如雨，成就了一代霸業(yè)。制勝法寶除了其“精于謀略”外，更重要的是其知人善用，唯才是舉，惜才如命，愛才如子，用人不疑，疑人不用。自古以來，善用人者能成大事。若萬物皆盡其用，人人各盡其才，社會(huì)必將更加和諧美好，繁榮昌盛。

企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)的“肌體三要素模型”包括：組織、管理和文化，對(duì)應(yīng)就是一個(gè)企業(yè)的骨骼、肌肉和血液。

華為的文化就是艱苦奮斗，只要你愿意努力拼搏，并做出貢獻(xiàn)，華為就認(rèn)可你。

華為為了強(qiáng)化艱苦奮斗的特質(zhì)，曾經(jīng)一度在招聘時(shí)明確，只招農(nóng)村來的貧苦人家大學(xué)生。很多人都是到華為以后，才有機(jī)會(huì)坐飛機(jī)，才有機(jī)會(huì)喝咖啡和出國(guó)。華為給這個(gè)人群提供了罕見的舞臺(tái)，這群人在華為的這個(gè)平臺(tái)上付出艱苦卓絕的努力，也獲得了巨大的回報(bào)。

從馬斯洛的需求理論看，中國(guó)大部分人還處于低層級(jí)的衣、食、住、行等基本需求階段，金錢是眼下最迫切的，管理模式也需要匹配這個(gè)階段。華為的“得屌絲者得天下”的文化，還會(huì)有很長(zhǎng)的生命周期。