方興未艾的中國(guó)合伙人
——訪和君咨詢公司合伙人康艦

文/本刊記者 玉茗

方興未艾的中國(guó)合伙人
——訪和君咨詢公司合伙人康艦

文/本刊記者 玉茗

和君咨詢公司合伙人康艦。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：作為一名合伙人，您對(duì)合伙人制怎么看？

康艦：合伙人制符合商業(yè)與人性的自然規(guī)律。從企業(yè)生命周期來(lái)看，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要靠人去找資源、資金開(kāi)拓市場(chǎng)，成長(zhǎng)期企業(yè)更是靠人擴(kuò)大市場(chǎng)創(chuàng)造快速增量來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展壯大，成熟期企業(yè)更多的是靠人進(jìn)行內(nèi)部管理穩(wěn)定企業(yè)規(guī)模，轉(zhuǎn)型期企業(yè)要轉(zhuǎn)型就必須創(chuàng)新，依靠的依舊是人才。可以說(shuō)，在企業(yè)發(fā)展的生命周期中，人才是支持企業(yè)生存發(fā)展唯一不變的戰(zhàn)略要素，這也是人類(lèi)從工業(yè)化時(shí)代走進(jìn)信息化時(shí)代和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的主要驅(qū)動(dòng)因素和成長(zhǎng)動(dòng)力。

從人的生存發(fā)展需求來(lái)看，離不開(kāi)馬斯洛的需求理論。在工業(yè)化時(shí)代，如何解決生理需求和安全需求是人生的主旋律和個(gè)體生命中的主要追求；而進(jìn)入到信息化和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，絕大多數(shù)人的需求進(jìn)階為社交的需求和自尊的需求，人們需要相互之間交往的同時(shí)也需要相互之間的認(rèn)可、尊重和信任，這也是人類(lèi)情感發(fā)展的自然需求。基于基因和成長(zhǎng)環(huán)境的不同，少部分人的追求自然而然地進(jìn)入到更高的人生階段，他們除了生理需要、安全需求、社交需求和自尊需求之外，自身還具備一定的社會(huì)使命需求，他們的一生更多的追求是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)為社會(huì)創(chuàng)造更大價(jià)值。

我認(rèn)為，企業(yè)生存發(fā)展離不開(kāi)人，人又需要企業(yè)這個(gè)社會(huì)平臺(tái)來(lái)滿足自身各種需求，于是企業(yè)基于生存發(fā)展的需求要不斷地吸引和留住需要的人才，這也是當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中最大的一個(gè)命題：如何吸引和留住人才？企業(yè)合伙人制，就是在以上內(nèi)外部環(huán)境變化當(dāng)中基于企業(yè)需求和個(gè)人需求而自然產(chǎn)生的，也是歷史發(fā)展的規(guī)律使然。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：那么，合伙人的本質(zhì)目標(biāo)是什么？

康艦：合伙人制本身，實(shí)際上是團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)問(wèn)題，是企業(yè)基于生存發(fā)展的客觀需要，將“認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀”的人才吸引進(jìn)來(lái)并想辦法留住人才的一種方向性舉措。

作為人才本身，一直在尋找這樣一個(gè)組織平臺(tái)，這個(gè)組織平臺(tái)能讓自己產(chǎn)生“五感”，即安全感、認(rèn)同感、成就感、歸屬感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感。安全感使人能正常的工作并滿足自身及家庭的基本生存需求，要求企業(yè)所在產(chǎn)業(yè) / 行業(yè)有足夠的發(fā)展空間，可以讓人才在此工作相對(duì)長(zhǎng)久的一段時(shí)間。在滿足安全感的基礎(chǔ)上，如果個(gè)人的價(jià)值追求與企業(yè)價(jià)值觀能產(chǎn)生共鳴，人才與企業(yè)組織之間便會(huì)相互認(rèn)知認(rèn)同，人才在此工作也才會(huì)感受到舒服和自由。人都有成就動(dòng)機(jī)，都希望自己的工作能對(duì)組織和社會(huì)產(chǎn)生一定價(jià)值，反過(guò)來(lái)使自己有成就感，這種成就感會(huì)驅(qū)動(dòng)一個(gè)人投入更多的熱情到自己從事的工作中，也會(huì)更容易做出更多更好的成就，這種主觀追求的成就感，客觀上推動(dòng)了企業(yè)組織和社會(huì)不斷向前發(fā)展。一個(gè)人獲得組織認(rèn)可并為組織做出一些成績(jī)，很容易便把自己看成是這個(gè)企業(yè)組織的一份子，愿意站在組織角度思考問(wèn)題并付諸行動(dòng)，這就是為什么有些自由職業(yè)人最終還會(huì)回歸到一個(gè)組織里面來(lái)，這就是人

性中群居屬性使然，沒(méi)有組織的人一定是孤單的，內(nèi)心深處一定有一個(gè)看不見(jiàn)摸不著又無(wú)法揮去的需求——組織歸屬感。

人和人的需求是不同的，特別是在一個(gè)時(shí)代更迭轉(zhuǎn)換的過(guò)度時(shí)代。對(duì)于那些需要更大平臺(tái)、更多空間、更多資源的人來(lái)說(shuō)，自由（思維自由和組織自由）是更高級(jí)別的一種自然需求。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，合伙人制不是萬(wàn)能的，更不是可以針對(duì)任何人群的。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：您認(rèn)為我國(guó)哪些行業(yè)適合合伙人制？

康艦：合伙人制并非任何時(shí)期任何企業(yè)任何人才都適用。

創(chuàng)業(yè)期和成長(zhǎng)期的人才及知識(shí)密集型企業(yè)組織可以使用合伙人制。至少在某一發(fā)展階段可以考慮使用合伙人制，以便吸引人才，特別是吸引擁有資源的人才加入，幫助企業(yè)快速擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模和增加企業(yè)營(yíng)收與利潤(rùn)。

組織的人才是核心競(jìng)爭(zhēng)要素，具備行業(yè)稀缺屬性。這樣的企業(yè)組織一般是知識(shí)型人才比較集中，或者其能力、資質(zhì)資歷和經(jīng)驗(yàn)等超出普通人很多。換句話，目前基于大的環(huán)境需要，很多企業(yè)都在快速發(fā)展，人才成為掣肘企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素和瓶頸，人才的爭(zhēng)奪也日益激烈。

組織的人才擁有較多資源，組織的成長(zhǎng)發(fā)展需要依靠這些人才。比如市場(chǎng)開(kāi)發(fā)與產(chǎn)品銷(xiāo)售人員比較集中（銷(xiāo)售型企業(yè)或服務(wù)型企業(yè)）。另外，由于手握資源（技術(shù)資源、數(shù)據(jù)資源、客戶資源、渠道資源、供應(yīng)商資源等），也很容易流動(dòng)，并且常常是人與資源同時(shí)流走，給企業(yè)帶來(lái)很多損失。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：中國(guó)合伙人制現(xiàn)狀是怎樣的？

康艦：首先，中國(guó)的合伙人制是基于中國(guó)企業(yè)發(fā)展客觀規(guī)律而自然產(chǎn)生的，就是俗稱的“該有的自然就有了”。另外一方面，中國(guó)的合伙人制尚處于初級(jí)階段，整體上還不很成熟和完善，大家都處在摸索時(shí)期，而且都是根據(jù)各自企業(yè)自身實(shí)際情況和人才情況而形成的，具有不可復(fù)制性。這也是為什么阿里巴巴的合伙人制和萬(wàn)科的合伙人制不同的主要原因之一。

根據(jù)前述合伙人制的基本特征和中國(guó)目前企業(yè)實(shí)行合伙人制實(shí)施的情況來(lái)看，上市公司、跨地區(qū)房地產(chǎn)公司、律師會(huì)計(jì)師事務(wù)所、財(cái)富管理公司、咨詢公司、互聯(lián)網(wǎng)公司和大批新興創(chuàng)業(yè)公司是采用合伙人制較多的行業(yè)。這些公司當(dāng)中，除了上市公司和律師會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理比較規(guī)范之外，其他行業(yè)的合伙人制都缺乏行業(yè)引導(dǎo)性，將會(huì)在發(fā)展過(guò)程中逐步成熟。

中國(guó)的合伙人制的發(fā)展需要一個(gè)過(guò)程，特別是需要企業(yè)組織與個(gè)人在文化價(jià)值理念層面形成一致或基本一致，這也是合伙人制的基本條件和重要條件。其次，合伙人制的設(shè)計(jì)，應(yīng)該由專業(yè)人士或機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，如果機(jī)制設(shè)計(jì)有問(wèn)題，其后果可能不但沒(méi)有因?yàn)榧?lì)留住人，反而將人才“激勵(lì)”走了，這種情況比比皆是。第三，作為原股東和企業(yè)家，要有寬闊的胸懷和長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，不能單純的因?yàn)楹ε鹿蓹?quán)減少或被稀釋而反對(duì)和抵觸合伙人制，當(dāng)然也不能為了激勵(lì)而激勵(lì)，沒(méi)有原則的激勵(lì)會(huì)造成企業(yè)失去控制權(quán)甚至更嚴(yán)重的后果。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：作為一名合伙人，能舉例談?wù)労匣锶酥频膶?shí)施嗎？

康艦：當(dāng)然可以。比如某人才密集型企業(yè)，很早以前就開(kāi)始了合伙人制的探索。該公司基礎(chǔ)人才和市場(chǎng)客戶資源大部分都掌握在幾十個(gè)合伙人手里，為了吸引和留住合伙人群體，該公司實(shí)行了很高的利潤(rùn)分配機(jī)制，把大部分利潤(rùn)分留給合伙人，公司只留少部分，讓合伙人在公司知名品牌的支持和推動(dòng)下，業(yè)務(wù)越做越好越做越大，形成了公司和合伙人個(gè)人共同發(fā)展的良性發(fā)展格局。

該公司在大幅度讓利的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化企業(yè)文化的激勵(lì)職能，通過(guò)文化強(qiáng)化和淘洗，留下喜歡并認(rèn)同公司企業(yè)文化的合伙人，淘汰掉不認(rèn)同不能融入公司文化的合伙人。公司清楚的意識(shí)到，激勵(lì)機(jī)制必須配合企業(yè)文化一軟一硬兩手一起抓，才能真正滿足合伙人的生存和發(fā)展需求。也正是這種要求個(gè)人價(jià)值取向與公司文化必須一致的做法，保障了公司與個(gè)人都能心往一處想勁往一處使，更好更快的向著公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)前行。

該公司的合伙人制，在其發(fā)展過(guò)程中，不可避免的經(jīng)歷了數(shù)次坎坷和困境，甚至在遭遇坎坷的時(shí)候，很多合伙人離開(kāi)了公司，業(yè)績(jī)大幅下滑。盡管如此，公司依舊沒(méi)有改變激勵(lì)理念和分配機(jī)制，依舊讓大利給合伙人。正是這種激勵(lì)理念和博大胸懷與長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，讓這家公司堅(jiān)持了下來(lái)，并逐步發(fā)展成為業(yè)內(nèi)規(guī)模和品牌處于前三的有利地位，保持了較高的發(fā)展勢(shì)頭。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：您對(duì)目前我國(guó)合伙人制的發(fā)展有哪些建議？

康艦：合伙人制是一套科學(xué)的人才激勵(lì)和組織發(fā)展系統(tǒng)，需要企業(yè)在“文化理念、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)家胸懷”三個(gè)關(guān)鍵要素方面齊頭并進(jìn)。文化理念和激勵(lì)機(jī)制都是與組織和個(gè)人雙相關(guān)的，需要雙方保持溝通互相包容。唯有企業(yè)家胸懷這個(gè)要素，是一個(gè)人或者一個(gè)班子的事情。胸懷不是天生的，不經(jīng)過(guò)歷練修煉，不可能修成正果，也不可能放下眼前小的自我而放眼未來(lái)大的企業(yè)愿景。修煉胸懷可能不容易，但作為企業(yè)家，必須這樣做企業(yè)才會(huì)有出路才能繼續(xù)向前發(fā)展。