從“智豬模型”看團隊激勵機制

曹輝

（廣東省外語藝術職業(yè)學院，廣東廣州510507）

從“智豬模型”看團隊激勵機制

曹輝

（廣東省外語藝術職業(yè)學院，廣東廣州510507）

“智豬模型”是博弈論中較為經(jīng)典的納什均衡的例子，這個例子被廣泛地應用于經(jīng)濟學、人力資源管理等領域。本文根據(jù)“智豬模型”分析在團隊激勵中存在的“搭順風車”的現(xiàn)象，并以模型的構建為基本出發(fā)點，通過改變?nèi)齻€變量，即增加食物投放量、改變按鈕與食槽的位置、增加懲罰機制，探討如何改良“智豬模型”使得在團隊激勵中更加有效果。并且結合“智豬模型”對于團隊激勵的啟發(fā)，進而研究建立包括改變激勵——收益規(guī)則、加強精神激勵、使用目標管理、引入競爭機制、增加培訓在內(nèi)的團隊激勵機制。

智豬模型；團隊激勵；激勵機制

一、博弈論中的“智豬模型”

在博弈論（GameTheory）經(jīng)濟學中，“智豬博弈”是一個著名的納什均衡的例子。說的是，豬圈里有兩頭豬，一頭大豬，一頭小豬。豬圈的一頭有豬食槽，另一頭安裝著控制豬食供應的按鈕，按一下按鈕會有10個單位的豬食進槽，但是誰按按鈕就會首先付出2個單位的成本，若大豬先到槽邊，大豬吃9個單位，小豬只能吃1個單位；若同時到，大豬吃7個單位，小豬吃3個單位；若小豬先到，大豬吃6個單位，小豬吃4個單位。如表1所示。

表1 “智豬博弈”模型

從矩陣中可以看出，無論大豬是選擇行動還是等待，小豬的選擇都將是等待，即等待是小豬的理性占優(yōu)策略。這就是著名的NASH均衡中“智豬模型”的例子。

“智豬模型”在人力資源管理中有許多應用的例子，特別是在團隊管理中，若我們把大豬小豬看成是豬圈這個“團隊”里的員工，大豬好比團隊中任勞任怨、主動承擔責任的團隊領袖或是優(yōu)秀員工，小豬好比隨波逐流、做一天和尚撞一天鐘的懶散員工，按按鈕的行為就是員工的工作，食物投入是組織為了獲得產(chǎn)出而投入的人力成本，收益就是員工工作所獲得的報酬，則“智豬模型”就很好地反應了現(xiàn)在在團隊管理中存在的困惑，明明投入很高的成本，為什么還是不能很好地激勵團隊的成員？為什么總是有人覺得分配不公？為什么優(yōu)秀的員工會頻頻跳槽？如果要從根本上解決這些問題，就應該從改變游戲規(guī)則、建立企業(yè)文化、改變大豬和小豬的競爭力量等多方面因素入手，建立科學、全面的團隊激勵體系。

二、“智豬模型”在團隊激勵中的危害

團隊中的“智豬模型”會嚴重影響企業(yè)的風氣，損害企業(yè)的整體利益，給企業(yè)帶來很大的危害。

1.企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才

團隊中的“大豬”通常是上進心強、責任心重的優(yōu)秀員工，他們不甘于平凡，努力進取，付出大量勞動，但卻看到越來越多搭順風車的小豬跟在他身后不勞而獲，長此以往則會使優(yōu)秀員工失望，而后跳槽，找尋更好的平臺。

2.不公平的制度會導致“小豬”越來越多

企業(yè)的激勵制度不公平，多勞并不多得，不勞也沒有懲罰，長期發(fā)展，會使原本優(yōu)秀的員工在不公平的激勵機制下慢慢失去工作的熱情，也變成被動等待的懶散員工，即勤勞的大豬也變成懶惰的小豬，企業(yè)也會因此而停滯不前，失去競爭力。

3.滋長拉幫結派的不正之風

在“智豬模型”中，小豬只要搞好人際關系，找到一個可靠的豬圈，在大豬的庇護下，依靠大豬不停地按按鈕，一樣可以獲得利益，即弱勢員工可以不通過自己的努力而是好的人際關系來得到領導的庇護及賞識，長此以往，會使企業(yè)形成拉幫結派、只注重人際關系的不正之風，極大程度上影響企業(yè)文化。

三、“智豬模型”對團隊激勵的啟發(fā)

1.改變規(guī)則

“智豬模型”中的游戲規(guī)則為：對團隊的激勵采取集體績效激勵的方式，即無論大豬、小豬按的按鈕，只要工作完成了，就會有對于團隊的集體獎勵，但獎勵的分配并不平均，大豬與小豬的食量也不相同，這樣使得模型中存在三個變量，按按鈕后每次落下的食物數(shù)量、按鈕與投食口之間的距離、豬的食量。為了改變小豬等待的局面，我們不妨試著調(diào)整三個變量，研究如何在最企業(yè)投入最少的成本（豬食）的情況下最大程度激發(fā)團隊員工的積極性。

（1）增加食物投放量

假設一切條件不變：大豬與小豬每次落下食物的分配方案不變，按鈕與食槽之間的距離不變，僅是增加每次投放食量，假設每次增加投放量為x，則該模型的收益為如表2所示。

3.實驗教學考核管理。對學生在實驗教學中的學業(yè)成績，實行“7+3”百分制的考核方法加以評判。即全部實驗教學結束后，教師對每位學生完成的綜合性專業(yè)研究報告的評判成績占70%，對每位學生平日學習態(tài)度、實驗方法應用、實驗結果等綜合性評判成績占30%。

表2 增加投放量后的智豬模型

結論一：有時團隊激勵投入成本增加，并不能帶來成倍的激勵效果，分配方案才是最重要的。

結論二：大豬躺著小豬跑的危害遠大于小豬躺著大豬跑，因為創(chuàng)造利益最多的是大豬，不公平的分配制度不僅損傷了小豬的積極性，也養(yǎng)成了懶惰的大豬，更加不利于企業(yè)的發(fā)展。

（2）減量加移位方案

將投食口移到按鈕附近，誰按按鈕，投下的食量就歸誰吃，但大豬、小豬的食量是不同的，假設大豬每次要吃5個單位的食料才能吃飽，小豬吃2個單位的食料即可吃飽，大豬踩動踏板后落下來的的食物大豬全都吃完，小豬吃不到任何一點食物。小豬踩動踏板后落下來的食物小豬全都吃完，大豬也吃不到任何一點食物。在這種情況下，假設食物投入量為x，則收益矩陣如表3所示。

表3 減量后的智豬模型

在這個模型中，只要x≥2，小豬的最理性選擇就是按鈕，而當x＝5，即投入的食量是原來的一半時，對于大豬則剛好吃飽，而小豬則有較好的激勵效果。這個模型表明只要將食槽移至按鈕旁邊，盡管投食量只為原來的一半，大豬小豬就都有按按鈕的積極性了。這是典型的按勞分配原則，似乎很合理，但其實在實際操作中也容易出現(xiàn)問題。

結論一：團隊激勵中必須把“投食口”和“按鈕”放在同一位置（即把團隊任務分配到個人，將個人的收益與任務完成情況掛鉤），位置上如果有偏差，最后的效果必然也會打折扣。

（3）增加懲罰機制

在“智豬模型”中，假設對大豬踩踏板激勵5個單位的食料，不踩踏板懲罰5個單位的食料，對小豬踩踏板激勵3個單位的食料，不踩踏板懲罰3個單位的食料，則該矩陣模型如表4所示。

表4 增加懲罰機制的智豬模型

從上圖中可以看到，無論彼此如何選擇，大豬、小豬的最優(yōu)策略都是——按按鈕，從而使得團隊中不管是能力強的優(yōu)秀員工還是較弱的懶散員工，都能調(diào)動積極性，主動按按鈕，完成團隊任務，有效地促進團隊績效的提升。通過此模型中可以得出以下結論：

結論一：團隊激勵中“負向激勵”即懲罰非常必要。只有這樣，才可以讓員工明白什么樣的行為才是團隊期望的行為（反復按按鈕的行為），并且對于采取這些行為的優(yōu)秀員工應該及時給予更多的物質(zhì)獎勵，從而鼓勵他們繼續(xù)采取這樣的行動。

結論二：應根據(jù)員工對于團隊承擔的責任大小、貢獻大小來確定激勵與懲罰的力度。如案例中，大豬小豬在團隊中的作用與責任不同，對團隊產(chǎn)生的貢獻不同，因此按按鈕的激勵的力量與不按按鈕的懲罰力度也應有所不同，而如何確定大豬（優(yōu)秀員工）與小豬（一般員工）的獎勵和懲罰的程度，要根據(jù)具體的環(huán)境來確定。

結論三：應該以正向激勵為主。雖然負向激勵能夠使小豬兢兢業(yè)業(yè)，竭盡所能，但負向激勵過強會滋生成員的厭惡心理，甚至導致團隊成員離職。

2.使用目標管理

目標管理指的是一種程序或過程，它是企業(yè)與團隊一起協(xié)商，根據(jù)團隊在一定時期內(nèi)的工作目標，并把這些目標作為團隊運行、評估和獎勵的標準。在“智豬模型”中，按按鈕是團隊的總體目標，但并沒有把這個目標分配到每一個成員，沒有細化的目標，也沒有相關的考核標準，團隊的目標對其團隊成員并沒有太大的約束力，自然會使弱者（小豬）選擇等待。因此，在團隊激勵中必須將團隊目標分解，根據(jù)成員的能力水平落實個人目標，鼓勵成員在團隊目標的基礎上自己制定明確具體的個人目標，保證團隊目標和個人目標的一致性，并且根據(jù)完成個人目標的情況進行績效評定，這樣才能使團隊高效運轉(zhuǎn)。

3.引入競爭機制

引進更為強大的大豬，更為勤奮的小豬，激發(fā)員工活力，給企業(yè)注入新鮮血液，給小豬營造生存壓力，小豬若是被動等待，不再是不勞而獲，而是“挨餓”，迫使小豬為了生存必須加入到競爭中。但與此同時，要進行公平的內(nèi)部評價，建立公平、客觀、透明的內(nèi)部評價體系，賞優(yōu)罰劣，賞勤罰懶，建立良性競爭的團隊。

4.加強對“小豬”的培訓，使小豬變大豬

大豬與小豬式的博弈關系是由于員工之間的強勢與弱勢地位的不平衡造成的，小豬能力有限，沒有足夠的競爭力與大豬抗衡，故使得小豬（弱者）選擇等待作為最佳策略。為了改變這種能力的不均衡，應該對小豬（弱者）提供足夠的培訓進修機會，使得較落后的員工獲得提高工作能力的機會，不斷提高工作技能，達到工作崗位要求，并且獲得能與大豬競爭的能力。

“智豬模型”反映了在團隊建設中優(yōu)秀員工與弱小員工之間的博弈分析，除了本文在激勵模型改良、加強精神激勵、使用目標管理、引入競爭機制、加強對弱者的培訓五個方面構建團隊的激勵體制之外，也可以從團隊的文化建設、團隊激勵與個人激勵之間的關系等方面進行探討。

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