企業核心員工離職問題對策的研究

泰山職業技術學院 宗莉蘋

員工離職的現象在目前企業中非常普遍，也是人力資源管理者較為頭疼的問題。企業根據人力資源規劃主動進行人員調配和辭退，這是良性的離職。但對于員工的突然離職，往往是組織難以預料與控制的，很容易使企業陷入被動境地，對企業造成不可估量的損失。尤其是企業核心員工，他們在企業的崗位都較為重要，一般都具有不可替代性，一旦自愿離職，會產生增加企業人力管理成本、帶走企業相關機密和客戶資源、降低團隊凝聚力等負面影響，因此本文更加關注核心員工離職對策的研究。

結合國內最新的人力資源管理理念，本文對核心員工離職對策的研究將從員工的招聘、保留、提升和理順關系等方面來分析。

1 把好入口關，招聘到合格的核心員工

避免員工自愿離職首先應在源頭上進行把握，在選擇核心員工時，把好入口關，防止招到好高騖遠、忠誠度不高的人。這就需要在招聘環節中嚴格把關，用多種方法識別人才，爭取選拔出與企業文化相容、職業道德素養較高并且是企業需要的人才。如日本的“東芝之神”土光敏夫自己就是個工作狂，會全身心的投入工作，不計辛苦，他在招聘人才時強調，如果你追求事業就來吧，如果你是為了單純賺錢就請離開。他尋求的是價值觀一致的人，不斷地追求上進會把大家凝聚在一起，榮辱與共。

2 利用物質層面的措施留住核心員工

物質是第一性的需要，核心員工也不例外。尤其是現在，物質財富的多少是衡量能力高低的標桿。企業要制定相關的物質激勵措施，建立科學的績效考評體系，爭取吸引和保留住核心員工。

2.1 利用合理的薪酬制度留住核心員工

薪酬是現代勞動者生活的主要來源，每個人都非常關注。企業要制定科學、合理的薪酬制度，體現多勞多得，少勞少得，不勞不得。薪酬的發放一定要公平、公正，讓員工體會到在企業付出就有回報。尤其是核心員工在企業的貢獻相對比普通員工要大，在薪酬方面要適當傾斜，既要消除核心員工在薪酬方面的不公平感，也要用高薪防止被其他企業挖角。除了薪酬合理以外，企業還應建立福利保障體系，推行個性化福利方案，滿足核心人才的真正需要。

2.2 通過員工持股和股票期權留住核心員工

留住人只靠短期的薪酬制度是不夠的，企業應制定長遠的薪酬獎勵制度，把企業和個人的利益長遠地結合起來。如實施員工持股計劃、發放股票期權、退休金領取、制定專門的留才計劃等。用這些措施讓核心員工看到未來的長遠收益，認識到只有不離開企業才能獲得豐厚的回報。

效果較為突出的是員工持股和股票期權措施。持股可以讓核心員工成為企業的股東，對企業產生較強的投入感，把員工的利益與企業的利益捆綁在一起，企業興個人才能得利。如沃爾瑪公司對員工實施的就是這種辦法。而股票期權一般是企業中貢獻較大的核心員工才能享有的一種權利，更能體現出企業對他們的重視程度，期權的行使不是短時間可以實現的，所以這種措施可以長期留住人才，使核心員工不輕易離開企業。

2.3 運用有效的績效考評體系留住核心員工

薪酬制度的實施有賴于績效的精準考評，績效考評是薪酬發放的基礎。每個人對自己的付出都有一定的心理評價，也希望在企業中得到公正的認可。如果企業的績效考評體系不合理、不公平，使業績突出的員工得不到相應的薪酬，員工很容易產生抱怨，繼而離開企業。如美國GE公司的首席CEO杰克·韋爾奇早期曾因努力付出得不到相應回報，一氣之下離開公司，后因當時總裁的及時補救才又回到公司，否則今天的GE也不會取得如此成就。

3 提升員工的能力，用成就感留住核心員工

企業還可以結合最新的信息和技術，不斷培訓核心員工，提升他們的工作能力，讓員工更能勝任具有挑戰性的工作，能充分發揮潛能，獲得自我價值實現的滿足感。《財富》雜志曾經對美國100家工作環境最佳的公司員工做了一次“為什么你留在現在的公司”的調查，結果答案多種多樣，但令人吃驚的是，竟然無人提到“錢”。這說明當員工正在為實現某一目標努力奮斗時，是很難讓他們離開的，再多的錢也不會使他們動心。

3.1 提供合理的職業生涯規劃指導

通過企業合理指導使核心員工能結合企業實際制定出自己的職業生涯規劃，明確奮斗目標，在企業中看到自己職業未來發展的空間和前景，從而對事業產生較大的期望值，每一階段的目標實現，很容易產生成就感，在這個過程中核心員工是享受的，就不會輕易離開企業。

3.2 核心員工的工作再設計

對核心員工工作再設計可以使他們嘗試新崗位和新任務，學習新技能，從業經歷更豐富，成為綜合能力較強的多面手。具體可采取崗位豐富化、崗位輪換等方式進行核心員工工作的再設計。員工通過崗位豐富化對工作就不容易產生倦怠感，通過崗位輪換可以讓核心員工找到更適合自己能力的工作崗位，更容易做出成績。

3.3 建立員工培訓發展制度

培訓可以使核心員工不斷獲得新知識和新技能，提升工作能力和業績，更能勝任重要崗位。員工會對重視培訓的企業產生較深的投入感，這樣的效果光靠發獎金是得不到的。如松下公司在企業里設立研修所和研究院，每年投入在培訓上的費用很高，中層以上的管理者都是自己培養起來的，員工在企業里就能不斷得到成長。企業舍得對員工投入，員工在培訓中獲益匪淺，對企業就會產生“報恩”的心理。

4 理順各方面關系，用情感留住核心員工

生產關系制約生產力的發展，企業的關系理不順就影響企業的效率。與核心員工相關的關系包括核心員工之間的關系、核心員工與企業之間的關系等，企業要處理好各方面的關系，不僅可以發揮團隊協調配合的合力，更能夠培養核心員工對企業的歸屬感，從而提升核心員工對企業的忠誠程度。

4.1 營造團結、和諧的工作氛圍，用凝聚力留住員工

每個人都是“社會人”，都身處在各種關系中。企業只要注重建立溝通渠道，塑造團結、和諧的工作氣氛，研究核心員工的心理需要，解決人際關系中出現的矛盾，進行人性化管理，就能留住人。核心員工由于都是佼佼者，容易出現“相輕”現象，企業可以利用企業文化的力量，塑造共同的價值觀，凝聚人心，讓員工之間形同一家。如阿里巴巴的創始人——“十八羅漢”，不管在創業時期還是在鼎盛時期，大家都不離不棄，團結如一，共同的夢想和深厚的情感是維系他們的紐帶。

4.2 關心核心員工的工作和生活，用情感留住人

現代社會競爭激烈，員工的壓力較大，快節奏的工作很容易與追求安逸生活產生沖突，企業有必要幫助員工協調好兩者關系。企業可以倡導人性化的管理，從減輕工作壓力和關懷員工生活方面入手，對他們多一些溝通和關懷，幫助他們解決工作難題和生活中的后顧之憂。如現階段網絡和通訊工具發達，不一定把核心員工束縛在固定場所和固定工作時間內，可以對他們推行靈活自由的彈性工作制，只要能完成任務就行，其余時間可自由支配。

4.3 對有離職傾向的員工，采取措施及時挽留

核心員工如果產生要離職的念頭，會表現出工作注意力不集中、猶豫彷徨等現象，管理者一旦發現此行為，就要及時進行干預，把它當作A類事件去處理，任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，挽回的可能性更小。管理者應真誠地與員工進行溝通，捕捉員工離職的真正原因，盡量滿足員工的需求，打消離職的念頭。

作為管理者，一定要從研究核心員工的內在需求入手，通過以上各方面措施的實施，爭取減少核心員工的離職，降低人力成本。

[1] 廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社, 2003.

[2] (美)斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(第七版)[M].北京:中國人民大學出版社,1997.

[3] 李平.核心員工決定成敗[M].北京:北京工業大學出版社,2005.

[4] 于富榮.員工離職處理與防范[M].北京:中國紡織出版社,2005.