我國高校績效工資激勵機制存在的問題與對策

呂杰

用戰略的眼光深化教育體制改革，以最大限度調動教師隊伍的創造性和積極性，需要通過改革分配體制，構建和完善高校績效工資制度。績效工資制度是改革高校教育制度的重要一環，它能夠培養和吸納優秀的人才，不斷完善教師隊伍的結構，對改革高校體制具有決定性意義。

一、高校建立教師績效工資機制具有重要意義

現代管理學認為，績效工資制度是最能滿足個體意愿、對個體認同感最大的管理方式，也是績效管理方式中最有效用的一種。人們愿意付出勞動的最直接目標和意愿就是獲得薪酬，因此，績效管理中最簡單、最直接、最公平的量化獎懲制度就是績效工資制度，這也一直是現代化管理領域中的一項重要課題。世界范圍內高校之間的競爭從未停止，各個國家和地區的高校對高等教育人才和教育資源的爭奪愈發激烈。具備與國際高校競爭的能力，穩步發展，并在激烈的國際競爭中保護好教育成果，一直是我國高校管理者要面對的嚴峻問題。目前國際上的普遍做法是用現代化的企業管理方式改革高校的管理方式和教育體制，其中最有效的方法就是實施績效管理和建立績效工資機制來改革高校管理方式。在美國，高校施行的是一種完全化企業式的績效工資機制，實行年薪制，每年根據教師的績效調整薪酬和發放加薪獎勵，而德國高校早在上世紀90年代就實施了以“績效工資”和“聘任制”為主體的教育改革方案。在這樣的大背景下，為了與國際接軌，我國高校建立績效工資機制對于深化教育體制的改革具有重大意義。

二、我國高校績效工資機制存在的主要問題

薪酬體系的合理高效對教師工作的積極性和穩定性具有重要的影響，同時也影響著高校本身的素質提升和正常運行。從《中國教育年鑒》中的相關數據可以看出，我國目前高校教師對獲得的薪酬持滿意態度的只有30%左右的，教師流動的主要原因就是薪酬。雖然我國高校目前都在開展績效工資改革，但還存在一定的問題亟需解決。

1.形式單調，缺少完善的制度體系

目前開展的績效工資改革形式單調，沒有充分考慮到個體需求的差異，不能將多種績效工資的形式有效結合。在具體的實際操作中，作為績效管理最有效的方式之一，績效工資要與其他的績效管理方法和激勵機制有效結合，形成完善的制度體系。

2.績效考核的科學性有待提高

科學合理的績效考核方法是績效工資能夠順利實施的前提條件，績效工資激勵機制想要真正地發揮效用，必須具備合理的考核方法。在我國目前高校的績效考核方法體系中，定性考核和定量考核的指標模糊，還不夠完善，不夠系統，教師的實際績效無法準確全面客觀地反映出來。很多教師對績效考核的結果產生抵觸情緒，進而引發各種矛盾，使績效工資的激勵作用無法體現。

3.層級關系影響績效工資無法徹底施行

我國高校的學術職稱系統和行政組織系統紛繁復雜，阻礙了績效工資的順利實施。在這樣的層級關系下，績效工資制度的公信力不足，民主性不強。如果高校無法打破層級關系，績效工資制度就無法真正徹底地施行。

三、建立完善的高校績效工資激勵機制

1.完善薪酬體系

目前我國高校的薪酬體系層次上相對完整，但結構上不夠完善，主要由職級薪酬、崗位薪酬、學術津貼和績效薪酬等組成。通過薪資結構的調整，強化績效工資的效用和地位，加大績效工資所占的比例。建立以崗位薪酬滿足基本需求，以職級薪酬和學術津貼體現職權工作，以績效工資激勵工作能力的一套完善的薪酬體系，結合教師在教學方面、科研方面及其他工作方面的績效，對其內部結構進行細化，以獎金、補助、津貼等多種調薪形式對績效工資的標準進行設定。通過薪酬結構的不斷完善，激勵教師的主動性和能動性。

2.設定合理可行的績效目標

績效工資的衡量標準之一是績效目標的完成，合理設定績效目標，充分考慮設定目標的明確性和可行性，避免績效目標的過于空泛和含糊不清，缺乏可行性的績效目標無法提高教師的積極性，甚至起到相反的作用。績效目標的制定者在設定目標的同時要考慮到不同教師的專長和不同崗位的職責，設定合理的績效目標。績效目標過小會導致資源的浪費，過大則無法體現績效的激勵作用，這兩種情況都會對績效工資激勵機制的順利實施和效用的發揮產生不良影響，因此在設定的量化和細化程度上要合理合規，

3.建立科學的績效考核體系

實施績效工資制度工作中最主要最復雜的內容是績效考核體系的建立，決定著制度的成敗，它牽涉面最廣，流程最長。科學的績效考核體系的科學性體現在要充分考慮到個體的差異性，定性與定量相結合，保證考核的全面性。（1）考核內容的科學性：考核不僅局限于業務能力，還要考慮到教師的工作態度、社交能力和第三方評價，全方位體現個人的綜合素質。（2）考核方法的科學性：定性考核包括工作態度、工作積極性、人際關系、團結協作性等方面的考核，是對教師的整體考核評價。定量考核適用于教師的教學水平和學術水平等方面，如科研課題的等級和數量、論文的發表數量及層次、學生的成績等。根據教師的具體情況和特點對側重關系進行調整，定性和定量有效結合的考核方法才科學。（3）考核體系的科學性：建立起科學合理的考核體系，要結合被考核者的自身特點，如崗位職責、職級、學科特色及個人性格等，并充分考慮到管理學、心理學等相關學科的指導作用。

4.改革層級組織結構

目前我國高校的層級組織復雜，這構成了高校績效工資激勵機制實施和完善的兩大阻礙，行政系統方面的層級結構決定著一種分配機制，學術系統方面的層級結構又決定了一種分配機制，兩種層級交織復雜。因此要打破傳統的利益分配格局，構建高校績效工資激勵機制，需要繼續深化改革高校的教育體系。此外，培養更加科學高效的管理人才也需要改革和完善組織結構，更加徹底地將現代管理理念引入到高校的管理體制中，促進高校績效工資激勵機制在實踐中不斷完善。

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