人力資源招聘與培訓管理研究

摘 要：人力資源開發與管理的過程中，對于企業內部的人力資源的開發，培訓與招聘工作是十分重要的內容。其中，招聘制度的合理性、科學性，以及能否滿足企業的人力資源的需要都直接影響到企業戰略目標的制定以及整體戰略的達成，更是影響著企業的經濟效益與經營。在目前，我國企業的人力資源招聘與培訓管理制度問題大量出現，本文就結合我國企業內部人力資源招聘與培訓管理制度現狀展開研究，分析原因，從而提出幾點改革建議。

關鍵詞：人力資源；招聘；培訓；管理

一、人力資源管理的基本概念

人力資源管理，就是經濟學上本著以人為本的理論思想作為指導，通過一些途徑與渠道例如：招聘、篩選、培訓、有償使用制度等等，對組織好企業內部全部相關的工作人員進行相應的人力資源合理配置的一個過程，從而滿足了企業未來發展的需求，保障了企業內部整體工作目標的實現以及實現了利益的最大化。人力資源管理還需要預測好未來企業所需要的人力資源需求，做好一定的人力資源預算工作，從而制定相應的人力資源需求計劃，在招聘工作中從而能夠制定相應的績效考核制度，從而使得整個企業的績效能夠最大化。人力資源管理具有：時效性、主觀能動性、可再生性、不間斷性、社會性、消耗性等等一些特點。進入到21世紀，整個世界都發生了翻天覆地的變化，伴隨著經濟全球化的浪潮一步一步的向我們襲來，社會主義市場經濟也在逐步的完善，科技的進步推動了信息化的到來，在這樣一個嶄新的經濟條件下，企業的人力資源管理必然會發生一定的變化。所以，企業的人力資源管理必然會借助信息化的工具體現于互聯網計算機網絡平臺，形成了一種全新的人力資源管理模式。

二、現代企業的人力資源管理的特點

1.人才專業設計多，結構復雜

現代企業是一個多層次、多序列的動態的綜合體。由于現代企業結構類型相對復雜，其人力資源組成有很大的差距，性別的不同、能力水平的高低、知識結構的差距、年齡上的層次差異、身體素質的高低等等不同差別的員工共同構成了企業的人力資源。由于現代企業在生產經營活動中涉及到管理各方面，所以 ，企業員工也包括著銷售方面的人才、管理方面的人才、營銷服務方面的人才、業務工作人才等等。所以，現代企業不僅擁有了專門為企業生產與經營方面的專用型人才，還包括了一些各行各業的通用型人才，這些人力資源在企業的方方面面的業務工作中發揮著不同的作用，為企業的發展而服務。

2.企業員工素質要求不斷提高

隨著科學技術水平的不斷提高，現代企業的經營與管理觀念不斷更新，企業的高級管理階層的工作人員，不僅僅需要具備有相應的經營技能更需要了解管理方面的專業技能，同時，還需要指導現代企業的管理知識和現代企業的管理理論指導來武裝自己的專業管理技能。雖然，在現代企業的一些工作崗位上對于員工沒有過高的學歷要求，但是在這些工作崗位上需要員工具備有較高的溝通能力，以及要具有很高的心理素質，所以，在這樣的前提下，現代企業的一些員工必須要了解相應的專業知識技能，只有具備了較高的專業知識才能更好的為企業的客戶提供最優質的服務，從而能夠更好地為企業的生產與經營服務。

3.對于人力資源需求不斷擴大

隨著人們生活水平的不斷提高，人們的物質條件更是有所保障，生活在現代物質文明下的居民對于消費的追求不斷升高現代企業的發展和轉型進程不斷加快，于是，現代企業對于企業的員工就業人數需求不斷的上升。隨著我國改革開放推動著社會主義市場經濟體制進一步完善與發展，現代企業的發展得到了更廣闊的發展空間，經濟全球化更是給現代企業的發展帶來了更多的空間與機遇，從而現代企業的規模也就不斷地擴大，企業規模擴大必然會增加人力資源的需求，從而推動了企業的人力資源的需求不斷擴大。

三、企業人力資源管理的職能

1.企業招聘

企業的招聘員工是一個十分重要的過程，企業的招聘制度就是企業通過一些渠道發布出去企業的用人信息，而有些人通過這些渠道到企業中進行簡歷投放，職業意愿需求。要想提高企業在招聘過程中的效果，企業的人力資源管理部門應該充分認識到幾個方面。第一，確定企業員工的人員數量需求和崗位工作的具體要求。

同時也要認真分析好在崗位上每個員工的文化程度，個性與品格。在我國的現代企業的人力資源管理中普遍存在著一些問題，許多企業對于某一工作崗位的員工需求過高，造成了不必要的浪費，“大材小用”。第二，在招聘的過程中應該計劃好范圍、時間與進度，只有明確了戰略目標，認識到招聘計劃的嚴肅與認真的作用，才能規避在企業招聘過程中出現的問題與漏洞，從而減少了隨意性的弊病的發生。

2.人才選拔

企業人才的選拔是在招聘的基礎之上形成的，選拔人才的主要手段與途徑就是通過審查與考試，再這樣一個過程中才能體現出優勝劣汰，專業技能的高低。當企業的招聘信息發布出去以后，應聘者就會將自己的建立信息投入到企業的招聘中，企業根據應聘者的信息進行審核，作為審核人員要立足于眼前現實的實踐，更要學會著眼于未來，全面的對應聘者的基本信息進行考核，對所有的應聘者信息進行比較，全面考察應聘者的自我認識水平、觀察能力、監督能力等等。更重要的就是對應聘者進行面試，這是在整個選拔過程中最重要的內容。一個應聘者在面試的過程中，能夠臨危不懼、有條不紊、很自然、不會太過于緊張。面試的真正目的就是要檢測應聘者的自信程度、思路是否夠寬廣，從而對應聘者加以選拔與篩選。更要對應聘者進行知識技能考察以外的心理素質的考核，心理素質的考核結果并不是直截了當就能夠反映出來的，需要通過一定的分析與解釋說明，才能夠反映出應聘者心理素質的高低，只有將這兩方面的考核綜合在一起，才能夠真實的反映出一個人的素質高低，在人與人之間的差距才能夠有所體現，因而，選拔就更加具有依據。

四、我國企業招聘過程中存在的問題

1.選拔制度過于死板

在我國目前企業的人才招聘選拔制度太過死板，過分的強調“教條主義”。更是無法與企業的激烈的市場競爭相適應，企業的競爭愈演愈烈，競爭壓力也越來越大，如何能夠在激烈的市場競爭中占有一定的優勢，雖然，豐富的資源、先進的科技生產技術、更多的生產成本等等，這些都只能作為企業競爭的一個優勢條件，而不能作為取勝的關鍵，企業要想在激烈的市場競爭中占有更大的優勢最重要的就是要做好人力資源開發與管理的工作。由于太過死板的人力資源開發制度很大程度上限制了企業員工的工作能力。所以，擁有一支數量充足、質量優越的人才隊伍才是企業在競爭中取得勝利的根本前提和必要條件。無論是企業之間的競爭。市場的競爭到底都是人才之間的競爭。

2.人才選用權利過分集中，缺乏民主機制

我國企業的人才選用的權利過分集中，更是缺少一種公開的民主機制，很大程度上都停留在一種封閉的、神秘感十足的狀態中。這種權力過分集中的用人制度造成了信息流動不暢通，透明度很低、渠道狹窄，很難全面的評價好每一位應聘者的最高價值，更容易被外表所蒙蔽，產生任人唯親的弊端與弊病。在我國的企業人才選用主要都是憑借著領導親自選拔，這樣作為企業的員工要想“更上一層樓”最重要的就是要被領導發現，而有些無法與領導接觸到的同樣具有很高工作能力的人才不僅僅會被埋沒，也會遏制自身的對自己的評價，失去了展示自我的精神、更缺少自我推薦的勇氣。企業員工的升遷不單單是員工的成績作為最低的標準，更多的都是領導的主觀評價成為主要依據，失去了公平公正的原則，從而嚴重的打擊了員工的工作積極性，更多的都是導致了員工喪失了工作信心，不良風氣盛行。

目前，我國社會經濟逐步完善與發展，經濟開放程度也不斷加深，人才成為了企業競爭優勢的重要依據，作為企業必須要堅持“以人為本”，運用先進的人力資源管理理念，切實做好人才的管理工作，從而保障企業的長期發展。

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作者簡介：覃國慶（1967- ），男，布依族，貴州荔波人，講師，研究方向：職業教育與管理