90后職業價值觀的異質性與管理策略研究

摘 要：職業價值觀作為價值觀的一個重要組成部分，對求職者的職業定向與選擇具有重要的指導作用。90后將成為未來職場的生力軍，對他們的職業價值觀進行分析，將有利于更好地了解與分析90后真正的內心需求，從而能夠更好的引導他們進行恰當的職業選擇，同時也有利于管理者制定針對性較強的有效激勵策略。

關鍵詞：90后；職業價值觀；人力資源管理；激勵

一、引言

在職場中，80后占據主體地位，但隨著時間的推移，與80后相差較大的90后將成為未來職場的生力軍。他們期望從事符合自身興趣且有挑戰性的工作，這意味著尋找工作的成本在不斷上升；由理想型向現實型的轉變，雖然促使他們付出辛勤的汗水去獲得所期望的回報，但他們也更加注重功利、強調物質上的享受，心理上也變得更為浮躁；由于多數90后為獨生子女，成長環境不斷得到改善，成長中經歷的挫折較少，難以體會前幾代人的艱辛，一旦發現期望與現實的差距，心理情緒則波動較大，抗壓能力更弱；他們過于強調獨立與自由精神的同時，會給組織的管理工作造成較大的難題；對于自身的工作與任務有著獨到的見解，但他們傾向于較少聽取與接納他人的建議；注重表現自身的能力，導致團隊合作更為困難，集體精神受到挑戰。

面對特征明顯的90后，管理者是否做好充分的準備來迎接“新新人類”所帶來的管理挑戰？這些新的特點意味著原有企業管理中所普遍應用管理手段要做相應的調整與改變。

二、問卷設計與調查

本研究的施測問卷包括兩個部分。第一部分為被試背景信息調查表。調查內容包括性別、獨生子女狀況、專業背景、籍貫，目的是了解被試的基本信息，由此來判斷不同群體對價值觀的影響。第二部分為職業價值觀量表。該量表主要借鑒了寧維衛（1992）修訂的Super（1970）編制的“職業價值觀量表”（Work Values Inventory，簡稱 WVI）。Super的職業價值觀量表在職業價值觀研究領域的影響較為深遠，他將職業價值觀分成3個維度、15個價值尺度，每個價值維度包括四個衡量題項。

本次調查共發放問卷125份，回收122份，問卷回收率為97.6%。經過篩選有效問卷為102份，有效問卷率為83.6%。現將調查對象的基本信息描述如下：男性38人，占37.3%；女性64人，占62.7%。獨生子女人數為70人，占68.6%；非獨生子女為32人，占31.4%。66位被試來自鄉村城鎮，占66%；36位被試來自城市，占35.3%。54位為文科背景，占52.9%；48位為理工科背景，占47.1%。

三、調查結果分析

經過統計可得各個題項的均值，大部分題項的均值在3以上，即處于“一般”的狀態以上，可以看出被試對于大部分選項的要求比較高。得分最高的前三個價值尺度依次為生活方式（4.42）、成就（4.36）、同事關系（4.24），得分最低的依次為智力激發（3.4）、安全性（3.5）、變動性（3.66）。各價值維度的平均得分分別為內在價值（4.01）、外在價值（3.92）、外在報酬（4.06）。

寧維衛將職業價值觀分為內在價值、外在價值、外在報酬，因而有必要對所調查的樣本做因素分析，由此檢驗這種職業價值觀劃分方法是否適合本研究。采用主成分分析法檢驗寧維衛這種分法的適用性，結果發現KMO值為0.851>0.5，且Bartlett球形檢驗顯著性sig.=0.00<0.05，這表明15個價值尺度適合做因素分析。根據碎石圖，從第三個因素開始，圖形較為平坦，因而保留3個公共因素。這表明，將職業價值觀劃分為內在價值、外在價值、外在報酬的方法是適用的。以下的分析主要運用獨立樣本T檢驗、單因素方差分析（One-Way ANOVA）。

性別因素在利他主義、管理、安全性這三個價值尺度上呈現顯著的差異性。其中利他主義尺度的雙尾檢驗值sig.=0.4、管理尺度的雙尾檢驗值sig.=0.00、安全性尺度的雙尾檢驗值sig.=0.00。經過數據的進一步處理可得到女性的管理尺度得分均值為3.4922，而男性在管理尺度上的得分為4.0066，可見二者的差異較大。性別因素在安全性尺度上的差異也極為明顯，男性在題項Q9（深信自己將不會離開工作）、Q19（工作有保障）的得分分別為2.61、3.55，而女性相應的得分為4.27、4.05，顯然女性對于職業的安全感的要求要比男性高，女性更傾向于尋求一個穩定且有保障的工作。

籍貫不同在監督關系上存在顯著性差異，雙尾檢驗值sig.=0.020。但近一步分析可發現，鄉村城鎮在監督關系上的得分為3.9773、城市的得分為3.6250，二者間只有0.3523的組差。

是否為獨生子女的情況不同在成就感尺度上呈現顯著性差異，組差為0.2365，同生源地在監督關系上的差異程度類似，是否為獨生子女在各個價值尺度上的差異性并不明顯。經過進一步的對是否為獨生子女這一因素進行在3個價值維度上的獨立樣本T檢驗，結果顯示均無顯著性差異，可以認為是否為獨生子女可能會影響個體的性格與行為，但本次的調查結果顯示了不論90后是否為獨生子女，他們的職業價值觀差異不大，二者也趨向于一致化。

專業背景的不同在各個價值觀尺度和維度上均布存在顯著性差異，可見教育水平不同的90后在職業價值觀的總體結構上均沒有呈現顯著性的差異趨向，因而一定程度上可以反映專科生與本科生對于期望職業的總體特點是趨向于一致的。

四、管理對策

1.對90后去標簽化，尊重其獨特的個性及行為方式。管理者往往會對90后員工產生偏見，認為其難以承受較為艱巨的工作任務、藐視權威、不注重團體利益、責任意識淡化、工作主動性不強，但管理者需要結合其成長環境的特點來了解與解釋他們身上所謂的“標簽”，再而尊重他們的個性與行為方式，在此基礎上才會達到相互尊重與理解的狀態，并才能更為有效的對其行為與觀念進行引導。

2.提升90后員工與組織價值觀的契合度。二者價值觀的契合度在于其對同一事物所持有觀點及采取行動方式的一致性，相關研究表明組織中的個體對與組織的忘我奉獻，其原因不是薪酬、工作環境、晉升等因素，而是因為其價值觀與組織整體價值觀保持較大的一致性，由此信賴與依戀組織，并產生長遠的工作動力與熱情，提升工作業績。可從以下幾方面來引導員工的價值觀，提升二者間價值觀的一致性。

（1）從工作分析伊始就應對各崗位的特點與要求進行歸納與準確的陳述，針對不同的崗位設計不同的價值觀與職業能力測試系統。在招聘環節中，以組織事前設定的測試系統對應聘人員進行測試，來作為面試環節的補充，由此做出合理的人員選拔。

（2）應加強對錄取人員組織價值觀的灌輸工作，由此來引導職員價值觀向組織整體價值觀趨近，價值觀的灌輸可以采取思想培訓、工作中領導者的身體力行等方式進行。

（3）針對90后傾于功利化的特點，組織應強調員工價值觀與組織整體價值觀保持一致所能給員工帶來的經濟與精神效應，由此來強化90后這個群體改變并適應組織價值觀的動力。

（4）要盡量避免說教式的管理方式，取而代之的應為啟發式的工作輔助模式，管理者在遵循必要程序的基礎上，應對員工“少管多理”，在充分發揮其能力的基礎上，又能對其不足予以彌補，在日常的溝通中需要加強溝通的有效性。

3.完善多元化的發展體系。從我們的研究結論中可知，90后極為注重從工作中獲得的成就感，他們需要一個較為寬廣的平臺來施展自身的能力，對于企業而言，自我實現欲望較強的雇員數量越多，企業持續經營活力也就越強。因而管理者需要根據組織的環境與戰略的變化與調整，不斷健全組織雇員的成長體系，為每個雇員提供差異化的發展方案。筆者的建議如下：

（1）需要明確組織的發展方向，只有在組織擁有清晰的發展方向的前提下，組織中的雇員才有可能制定自身合理的職業生涯規劃。在明確的發展方向的基礎上，應當確定雇員的目標，使得這種目標對雇員具有指引性的作用。需要建立獨特的幫扶模式，對雇員在工作上予以指導，但這種指導應是輔助性的，即應在充分保證其能發揮自身能力的前提下，予以指導與協助。

（2）管理者需要在工作過程中對其賦予更多的責任，當然，還需要授予與責任相當的調配資源的權利，由此才能達到提高員工責任意識并滿足他們成就需要的效果。組織需要根據不同的條件去選擇實施雇員的職業生涯管理，與個人的職業規劃不同，職業生涯管理是從組織的角度出發，在帶有較強功利性與導向性特征的指引下，為員工設計發展路徑并配備相應的政策與資源，由此通過員工的發展來實現組織的目標，管理者應針對不同的雇員設計與制定具有差異性的職業生涯管理策略，并需要結合雇員個人的職業選擇與定位意愿。

（3）員工作為組織的無形資產，具有不斷增值的特性，因而組織的培訓活動具有不可或缺的作用，組織需要建立健全且合理的培訓體系，管理者要合理設計雇員的培訓內容與培訓方式，對于90后而言，更需要為其提供自助餐式的培訓活動，在組織的目標容許框架內，去滿足員工的個性化培訓需求，實現員工多元化的發展。

4.需要創新組織管理模式。組織的管理模式是組織軟環境的主要組成部分，對于組織的發展與員工的成長的影響較為重大，在90后的管理中需要對組織以往的管理模式進行創新。

（1）90后這個群體強調自由、平等、獨立，這正好迎合了組織結構的發展趨勢——扁平化，當組織層級較少時，組織信息的流通速度更快，且不容易失真，這有利于企業管理者充分了解員工的工作與日常行為動態。此外，組織結構的扁平化也意味著組織更為注重組織成員的能力素質，雇員在較為扁平的組織結構下，更容易通過自身的能力與努力，去展現自身的才華并實現自我與組織目標。

（2）對于90后的管理應當借鑒儒、法家的相關精神理念，即儒家的仁、法家的術。由于90后普遍抗壓能力較弱，因而在日常的工作過程中，管理者應有一種寬容的心態，在此基礎上對其工作行為及結果做出客觀的評價及反饋，不僅使得90后降低了對繁重工作的排斥，也增進了其對管理者與組織的信任與認可。組織不僅需要“仁”，還需要“術”，即對組織成員的行為進行規范與調整，對于組織所期望的行為，應當予以嘉獎，而對于不利于組織目標實現的行為，則應當予以懲戒與消退。

（3）90后強調獨立性、自主性，其有利影響不言而喻，而對于其給組織集體精神的塑造的影響卻不可忽視，因而對于90后團隊精神的培育勢在必行。首先應當通過人員配置，將具有較強領導藝術的人員安排為團隊主帥，并使其起表率作用，進而需要構建團隊的共同愿景，設立共同目標與成文或未成文的行為約束，并需要積極去分析與總結團隊成員的共同領域，使這些領域成為團隊精神的新的增長點，此外還需要充分挖掘團隊成員的知識、技術、能力，以形成優勢互補與人員充分開發的良好局面。

五、結語

管理者通過把握90后的職業價值觀，就容易設計與制定適合90后的有效激勵策略，以管理好這些“新新人類”，為更快更有效的達成組織目標而服務。研究人員對于90后職業價值觀的進一步研究，可以不斷的豐富人力資源管理的相關理論，如在能崗匹配、績效差異、離職因素、跨文化差異、職業生涯等方面做進一步的拓展。

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作者簡介：盧傳渠（1991- ）男，浙江平陽人，浙江財經大學，專業：企業管理，研究方向：人力資源管理