我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題及對(duì)策研究

我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題及對(duì)策研究

內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙翠霞

改革開放以后，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)地位越來越重要，合理有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展有著決定性作用。如何改進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的不足，是中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的需要。本文主要是通過研究我國中小企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制存在的問題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

中小企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 員工

截至2013年末，我國中小企業(yè)注冊(cè)數(shù)量為4200多萬家，占全國企業(yè)總數(shù)90%左右，創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)量占全國總量的60%，提供的就業(yè)崗位占全國總企業(yè)的80%，對(duì)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。中小企業(yè)要想迅速發(fā)展，建立有效的激勵(lì)機(jī)制是非常重要的一步。

1 我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，公司會(huì)出臺(tái)一系列的激勵(lì)措施，其中主要以物質(zhì)激勵(lì)中的薪酬激勵(lì)為主，提高工資薪金是我國中小企業(yè)激勵(lì)員工努力工作的主要激勵(lì)手段。我國中小企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)一般為：工資總額=基本工資+崗位工資+級(jí)別工資+工齡工資+加班獎(jiǎng)+全勤獎(jiǎng)+績(jī)效提成。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，物質(zhì)激勵(lì)慢慢的已經(jīng)不能滿足員工的職業(yè)需要了。在人們的基本生活水平得到滿足的條件下，人們?cè)絹碓娇释玫阶晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)，許多中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)效果大打折扣，甚至制約了員工的工作積極性。

2 我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1 我國大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理意識(shí)淡薄

人力資源管理主要是企業(yè)對(duì)“人”的管理，是對(duì)人本身具有的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的管理。良好的人力資源管理是企業(yè)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性、挖掘自身潛力，充分發(fā)揮自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益的有效方法。但是，我國大多數(shù)的中小企業(yè)并不重視人力資源管理，絕大多數(shù)小型企業(yè)沒有建立專門的人事部門，也沒有招聘專業(yè)人員，公司的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等工作均交給其他部門的非專業(yè)人員完成，工作質(zhì)量、效果可見一斑。

2.2 不能嚴(yán)格按照公司的薪酬制度執(zhí)行績(jī)效考核

我國中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常身兼數(shù)職，分工不夠明確，領(lǐng)導(dǎo)常按照個(gè)人的喜好或私人感情隨意更改績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，造成公司的績(jī)效考核常束之高閣。特別是后勤性質(zhì)的工作人員，績(jī)效考核依據(jù)平時(shí)的工作表現(xiàn)給予打分，績(jī)效考評(píng)一般分為自評(píng)跟領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)兩部分，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占絕大部分的比重，主觀性特別強(qiáng)，易導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)結(jié)果的不公正。

對(duì)于薪酬制度中的加班獎(jiǎng)，許多中小企業(yè)也是紙上談兵，并沒有根據(jù)公司員工真實(shí)的加班情況進(jìn)行考核記錄，也并沒有按照公司的薪酬制度核算加班費(fèi)用，多數(shù)以員工的工作效率不高為由，視員工的加班為員工自愿行為，而非公司要求。長此以往會(huì)嚴(yán)重破壞員工的工作積極性和工作熱情，更減弱了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

2.3 公司激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果不明顯

我國中小企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)手段主要是物質(zhì)激勵(lì)中的薪酬激勵(lì)，公司通過薪酬制度來約束和激勵(lì)員工，通過績(jī)效考核的結(jié)果來體現(xiàn)員工認(rèn)真工作的情況及任務(wù)完成程度。我國大多數(shù)中小企業(yè)不同崗位不同職位的員工考核方法大同小異，忽視了員工的需求差異，不同年齡，不同文化水平，不同性別的員工往往對(duì)自己的工作要求不同，企業(yè)不應(yīng)該采用一視同仁型的物質(zhì)激勵(lì)方法來調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工的個(gè)體差異決定了員工不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，無差別的激勵(lì)制度只會(huì)降低員工的工作熱情，不利于吸引和留住員工，不利于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.4 不重視培訓(xùn)，導(dǎo)致職員綜合素質(zhì)不高

業(yè)務(wù)培訓(xùn)是新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境、熟知工作任務(wù)，了解職務(wù)要求的必備方法；是老員工了解相關(guān)業(yè)務(wù)新知識(shí)，獲得新技能，增強(qiáng)綜合素質(zhì)的必要手段。隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展擴(kuò)大，信息傳播速度越來越快，信息的更新周期也越來越短。公司若不能定期及時(shí)地給員工傳遞培訓(xùn)新的專業(yè)知識(shí)，員工的專業(yè)技能就會(huì)越來越落后，導(dǎo)致工作效率越來越低。長此以往，如期實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)就會(huì)越來越困難，最終會(huì)嚴(yán)重?fù)p害公司的利益。由于培訓(xùn)會(huì)增加公司的人力資本，故我國許多中小企業(yè)不愿為員工提供定期專業(yè)的培訓(xùn)，最終導(dǎo)致公司員工的專業(yè)素質(zhì)下降，造成人員的流失。

2.5 企業(yè)文化不完善，員工缺乏共同的價(jià)值觀念

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)中形成的被公司員工普遍認(rèn)同的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、經(jīng)營行為、社會(huì)責(zé)任、經(jīng)營形象、道德規(guī)范等的總和；是企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的大洋中生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的靈魂[1]。但是，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)并不重視企業(yè)文化的建設(shè)或根本沒有建設(shè)企業(yè)文化的意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)員工沒有共同的價(jià)值觀念，凝聚力不足，不利于員工之間互相幫助、互相支持、團(tuán)結(jié)合作，易造成企業(yè)員工歸屬感不強(qiáng)，員工創(chuàng)造的價(jià)值降低，企業(yè)效益下降，沒有能力在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)中保持較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3 改善我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在問題的對(duì)策

3.1 加強(qiáng)人力資源管理，增加人力資本投入。

人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)，是通過協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中人與事的關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)[2]。企業(yè)只有合理地對(duì)人力資源進(jìn)行管理，將企業(yè)的員工視為一種資產(chǎn)，而非成本，對(duì)員工資產(chǎn)進(jìn)行合理的利用和投資，才會(huì)使“資產(chǎn)”升值，給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。

3.2 嚴(yán)格遵守公司的績(jī)效薪酬制度

作為中小企業(yè)，雖然內(nèi)部資源相對(duì)匱乏，外部環(huán)境也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有局限性；但企業(yè)為了自身的快速發(fā)展，建立公平、公正、合理的薪酬績(jī)效考核制度也是至關(guān)重要、不可或缺的。公司只有建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，并嚴(yán)格地去執(zhí)行，才能使員工得到心理的認(rèn)可，身心的滿足；才能心無旁騖地留在公司，發(fā)揮自己的才能，挖掘自己的潛力，長期為企業(yè)效力；才能獲得歸屬感，把企業(yè)的目標(biāo)作為自己奮斗的終點(diǎn)，把自己的目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一。

3.3 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相統(tǒng)一

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人民生活質(zhì)量的不斷提高，員工渴望被尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望也越來越強(qiáng)烈。由馬斯洛需求層次理論可知：人在滿足了生存、安全的需求之后，就渴望得到尊重，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)；社會(huì)的進(jìn)步致使人們的要求在不斷地提高。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)，對(duì)于文化水平相對(duì)較低的勞動(dòng)員工來說，滿足最基本的生活需求是他們工作的愿望，故物質(zhì)激勵(lì)是最適合他們的激勵(lì)，是最好的激勵(lì)手段；但對(duì)于擁有高學(xué)歷、文化程度相對(duì)較高的員工來說，在物質(zhì)條件穩(wěn)定且滿足基本生活的條件下，他們?cè)絹碓娇释麑?shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，希望能獲得較多的肯定和鼓勵(lì)，去挑戰(zhàn)和創(chuàng)造，能更好地完成工作目標(biāo)。

3.4 重視員工培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度

員工培訓(xùn)，是員工在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中不斷補(bǔ)充知識(shí)，加強(qiáng)專業(yè)技能的主要途徑；是員工不斷擴(kuò)充知識(shí)，了解社會(huì)流行技能的手段；是員工與時(shí)俱進(jìn)，不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的方法。企業(yè)只有重視員工的培訓(xùn)，定期地培訓(xùn)員工當(dāng)下流行的與職位有關(guān)的知識(shí)技能，才能使員工具有優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

3.5 完善企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和員工的歸屬感。

企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，或是企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念[1]。優(yōu)秀的企業(yè)文化能使員工擁有共同的價(jià)值觀，能增加員工的歸屬感和使命感；能有效地指引員工向著企業(yè)目標(biāo)努力，遵循企業(yè)的規(guī)章制度，發(fā)揮自身的潛力，更加忠誠地奉獻(xiàn)自己，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為自己的職業(yè)目標(biāo)，將自身利益與企業(yè)利益緊密地結(jié)合起來。具有凝聚員工、吸引員工的作用。是企業(yè)吸引人才，留住人才的有力武器；是一個(gè)企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的大洪流中生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的根本。

4 結(jié)語

有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)快速地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的有效方法，是企業(yè)吸引人才、留住人才的有效法寶。不同的職員有不同的職業(yè)需求，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)體差別實(shí)行差別有效的激勵(lì)，從而發(fā)揮員工最大的潛力，使員工忠于企業(yè)，把自身的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相統(tǒng)一，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

[1] 李少慧．企業(yè)文化[M]．上海：上海交通大學(xué)出版社，2011．

[2] 朱飛．人力資源管理[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2013．

[3] 邱羚，秦迎．國際人力資源管理[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2014．

[4] 柴達(dá)，鮑惠瓊．淺析中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制[J]．經(jīng)濟(jì)問題，2009(05)．

[5] 卓玲．中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策[J]．中國人力資源開發(fā)，2010(5)．

F276.3

A

2096-0298(2015)11(c)-070-03