微時代背景下事業單位人力資源管理探析

【摘要】隨著近年來信息和網絡技術的迅速發展，出現以微博、微信等傳播媒介為主要溝通交流手段的微信息時代特征，信息傳播更快、更具沖擊力，給事業單位人力資源管理帶來新的研究和認識視角。文中堅持聯系事業單位人力資源管理過程中存在的問題，重視微信息時代背景與人力資源管理的有效整合，將人力資源創新管理與時代發展相結合，把握信息傳播發展方向，優化管理思維模式，完善管理職能。

【關鍵詞】事業單位 ?人力資源管理 ?微時代 ?問題 ?創新

一、引論

在信息化不斷推進的浪潮中，事業單位人力資源管理面臨著新一輪更具實質意義的改革，優化創新人力資源管理成為新時代的迫切要求。微時代，即現時代出現的以微博、微信等媒介為主要傳播形式，具有短小快捷的“微小”、“輕微”文化傳播特征，信息傳播的速度更快捷，傳播主題更貼近生活和工作，對人們更具沖擊力的時代文化傳播交流現象。面對“微文化”、“微生活”日益滲透入我們的工作和生活，人們之間的信息傳遞、交流渠道、情感溝通路徑都有發生了翻天覆地的變化，為事業單位優化開展人力資源管理工作提出了許多新的要求，也為科學實施人力資源管理提供了新的視角和探索路徑。

二、事業單位人力資源管理的問題分析

（一）缺乏優化管理，忽視人才合理開發

在信息時代中，事業單位人力資源管理的工作環境面臨著了巨大的變化，其工作內容、管理形式、工作架構等無不受到急劇膨脹的海量信息的影響。而微時代背景更加凸顯出事業單位人力資源管理的短板。如在工作內容上，最直接的表現就是在管理過程中只是單純地利用某些信息技術成果或軟硬件設施，未能體現信息時代潮流，工作內容長期不變，利用先進的技術優勢來優化人力資源管理更無從談起;在管理方式上，只能粗淺地利用某些基礎性的軟件技術開展職工的培訓，以及檔案、信息、工資等存儲和管理，或進行職工績效管理等工作。這些偏差都極大地制約了人力資源的合理開發，甚至在事業單位只把人力資源管理當做“人事管理”，當做一個事務性工作，難以深層次地激發和挖掘人力資源管理的應有水平。

（二）管理文化氛圍欠缺，忽視基層關懷

事業單位人力資源管理在建設管理文化、營造良好管理文化氛圍上也存在不足，主要體現在管理觀念陳舊，沒有真正把人力資源工作做為一項戰略性工作，歷來不很重視管理的效率和模式的和諧統一，往往是管理制度和模式一套套，但管理實際效率卻少有人去積極關注，基層普通職工的工作激情、態度、愿望都很少得到充分重視，造成普通職工多數只求完成自己的本職工作就可以，認為單位的人力資源優化管理只是管理層和領導的工作職責。基層職工這些“微生活”中的情緒和情感表達經常未能得到有效的關注和關懷，在一定程度上挫傷了他們工作的積極性，影響了他們積極參與建言獻策、共促管理的主動性。特別是在微時代環境下，許多日常性草根性的信息資訊、對工作和計劃的建議和心聲，甚至不滿、抱怨等不良工作情緒等，都會通過微信息等渠道廣為傳播，并且通過這些微信息傳遞的聲音，多數都是基層職工內心真實的聲音，他們都在表達著一種期待改善工作局面和環境的良好心態。

（三）創新意識不強，創新能量不足

管理創新是事業單位人力資源管理的重要內容。但在現實的事業單位人力資源管理實踐中，有些事業單位總是墨守陳規，創新意識不強，難以跟上時代經濟發展的變化，缺乏競爭和進取的精神，對管理過程中存在的問題能拖則拖，沒有前瞻性的創新管理工作理念，創新能量不足。在微時代，逆水行舟，不進則退，只有積極創新優化管理，才能在不斷完善、規范人力資源管理的進程中激發出更大更強的人力資源潛力。

三、微時代背景下事業單位人力資源管理創新

（一）激發“微力量”，優化“微管理”

人力資源管理注重以實現個體和集體之間的價值平衡為最大目標。信息技術快速發展極大拓展了事業單位人力資源管理的渠道，更加便捷了收集和掌握社情民意、參與交流互動、傾聽民意、優化完善管理的路徑。“微時代”的到來，管理者如何激發各種“微力量”，創新人力資源“微管理”，是應該予以重視的問題。首先，管理者必須堅持理性的姿態、開放的管理理念，及時傳達管理訊息，正確認識和對待這些“微言”，有效甄別海量信息;其次，要充分了解輿情，重視“微力量”的作用，了解基層職工的工作、生活狀況，及時暢通職工的合理訴求渠道，虛心聽取各種“微言”，集中收集職工提出的工作意見、建議和民生關注;其三，必須及時反饋、落實和整改，增進理解和有效釋放管理困惑和集體焦慮，在引導有序參與中增強職工的心理安全感，巧妙借助制度化、常態化的互動交流，建立起管理單位與職工之間穩定和諧的溝通和互動關聯，從而獲得廣大“微力量”的積極支持和擁護。

（二）構建“微文化”，關懷“微生活”

在微時代背景下，“微文化”也是人力資源管理活動中應予以重視的問題。微時代中信息的生成、傳播、獲取等方式將直接滲透到社會大眾的生活中，影響了他們的思維、社交和情緒的抒發。這給了我們一個啟示，事業單位人力資源管理也不可忽視對基層職工的人文關懷，不僅要注重“微文化”的建構，而且要善于關懷“微生活”。在微時代中，眾多“微民”都期待通過網絡平臺來積極表達意見和訴求，期望參與管理和決策。所以，不能只把他們當做管理的對象，當做嚴格遵守規章制度、法規條例的服從者，要更加重視人性化的管理，傾聽職工的工作感受和建議。如，在管理過程中，不妨利用職工的生日、結婚、家中添丁等生活中的重要事件，通過微信息給他們送去溫馨的祝福，讓他們在人文關懷中感受到良好的管理文化氛圍的重要一面，體會到對他們工作和生活的支持和鼓勵。

（三）重視“微創新”，激活“微能量”

創新是促進人力資源管理的不竭動力。在微時代下，要實現人力資源管理創新，不僅要突出人力資源管理的重要戰略地位，積極優化人力資源管理模式，實行科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，做好人力資源的開發、培訓、專業管理等工作，建立健全有效的激勵機制;而且還必須大力推行辦事公開、信息公開，尊重和重視職工的信息知情權、參與權，鼓勵更多的對話，關注職工的心理安全，落實“以人為本、服務為先”的管理原則和理念，實現更加“以人為本”的人力資源管理實效;要以開放包容的胸襟擁抱“微時代”，主動地步入網絡，有效規避信息傳播和表達的簡單化、平面化的缺陷，防范和緩解具有煽動性的極端言論，減少偏激、過度自信等不良情緒蔓延，將無限的“微力量”匯聚成巨大的正能量，促進人力資源管理工作更好更快地發展。

四、結語

在微時代背景下，我們應充分認識和利用信息時代帶來的“技術福利”，結合人力資源管理的實踐探索，充分重視微時代下人力資源管理的“微文化”氛圍和環境，優化“微管理”，激發“微創新”的活力和能量，建立起以人為本、凸顯人和知識的價值意義、更契合工作實際、更高成效的人力資源管理模式和制度。

作者簡介：饒瑞生（1973-），男，漢族，福建屏南人，經濟師，研究方向：人力資源管理、養老保險研究。