非營利性組織員工情緒智力、同事關系與工作績效的關系研究
——以高校教師為例

梁馨月，許為賓，秦 勇

（1.天津中醫藥大學人事處，天津300193；2.南開大學商學院，天津300071；3.天津中醫藥大學管理學院，天津300193）

非營利性組織員工情緒智力、同事關系與工作績效的關系研究
——以高校教師為例

梁馨月1，2，許為賓2，秦 勇3

（1.天津中醫藥大學人事處，天津300193；2.南開大學商學院，天津300071；3.天津中醫藥大學管理學院，天津300193）

采用方便抽樣的方法對238位非營利性組織員工進行調研，檢驗員工情緒智力與工作績效之間的關系，以及同事關系在其中的中介作用。研究發現：非營利性組織員工情緒智力與工作績效之間呈現顯著正相關關系；員工情緒智力對其同事關系有顯著的正向影響；良好的同事關系有助于提升員工工作績效；同事關系在情緒智力與工作績效關系中發揮中介作用。研究結果表明非營利性組織員工情緒智力通過其同事關系顯著影響了工作績效。

情緒智力；同事關系；非營利性組織；工作績效

引言

情緒智力如何影響工作績效一直是學術界關注的熱點問題。從現有文獻來看，關于情緒智力如何影響工作績效的研究已經取得了許多進展，這些研究對于理解不同情緒智力水平下的工作績效異質性具有重要意義。但現有研究存在的一個主要問題是：國內研究大多以簡單的積差相關分析或回歸分析為主，且研究對象主要集中于營利性組織，缺乏對非營利性組織員工的關注，相關研究即使有所涉及，也限于研究主題和測量困境而未能深入。

從當前中國非營利性組織的改革實踐來看，許多非營利性組織工作內容與工作方式都有了新變化，其對員工的工作績效也提出更高要求，員工之間需要尋求與同事合作，來改善自己的工作績效。而非營利性組織與營利性組織之間的差異性，決定了其員工在實際工作中需要投入大量的情緒，而穩定積極的情緒是工作有效性的重要保障。情緒智力概念在學術研究領域的影響日益突出，這為我們進一步研究員工情緒如何影響同事關系以及工作績效提供了新的啟示。基于此，本文研究的核心問題是：以典型的非營利性組織高校為代表，研究非營利性組織員工的情緒智力如何影響其工作績效，同事關系是否在員工情緒智力與工作績效的關系中起中介作用？以此為突破口，深層次地探討非營利性組織員工情緒影響其工作績效的微觀作用機制。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 情緒智力與工作績效

情緒智力是個體掌控和理解情緒信息，并以此為基礎較好完成情緒活動的心理特征，其概念包括個體對自我和他人情緒的體驗及感知能力，以及對情緒的運用和控制能力。不同情緒智力水平的個體在運用情緒策略方面存在較大差異，而這一差異最終會影響工作績效的差異性。[1]已有相關研究已經證實，高水平的情緒智力能夠對個體工作績效起到促進作用。

Lopes等采用MSCEIT量表對某保險公司進行調查研究發現，在工作過程中，情緒智力較高的員工能夠對情緒進行更加高效的調節，在面對工作困難時更加自信，且能夠以樂觀積極的態度應對困難，從而最終有助于組織目標的實現。[2]因此，情緒智力能夠對員工工作績效起到促進作用。張輝華和王輝的研究發現，情緒智力能夠有效預測工作績效，個體情緒智力水平與其工作績效顯著正相關。[3]Ali等的研究以某警察部門為調查對象，檢驗情緒智力對工作績效的預測效度。研究結果證實，在控制一般的心理變量和人格特征后，情緒智力仍然能夠對工作績效產生正向的預測效度。[4]陳猛等的研究通過對以往相關研究的回顧，指出盡管不同理論模型之間存在分歧和對立，但整體上情緒智力能夠正向預測工作績效。[5]少量關于教師的研究發現，學校中層領導的情緒智力能夠顯著影響教師的工作成績，且教師的情緒智力越高，其工作績效越高。[6]侯敏等的研究通過采用整群抽樣方法對630名教師進行調查發現，教師情緒智力對其工作績效具有顯著的正向預測作用，且高情緒智力可以通過家庭促進工作和主動行為在情緒智力和工作績效之間發揮中介效應。[7]

從上述已有研究文獻內容來看，較高的情緒智力能夠更好地促進個體工作績效的改善。而非營利組織員工工作的特殊性，決定了其在工作中需要投入大量的情緒，而高情緒智力則有助于改善其工作績效。基于此，提出如下假設：

假設1：員工情緒智力與員工工作績效之間存在顯著的正相關關系。

1.2 情緒智力與同事關系

情緒智力代表了個體理解和控制自身及他人情緒的能力，能夠顯著影響個體解決和處理個人與他人關系的能力。丁越蘭和王莉的研究認為擁有較高情緒智力的個體，能夠理性地控制自己的情緒，在實際工作中能夠更好地控制自我，且與組織中的其他個體進行更有效的溝通交流，形成良好的同事關系。[8]劉小禹的研究考察了領導情緒智力與團隊情緒氛圍的關系，調查研究發現，領導者如果具有較高的情緒智力水平，則有助于團隊內部成員之間形成良好的同事關系和情緒氛圍。[9]而教師的同事關系是教師在日常生活、教學和研究過程中形成的信任、支持和合作關系。[10]情緒智力較高的教師，能夠更好地感知其他教師的情緒，善于把握與人相處的準則，更好地運用和控制情緒與同事和諧相處，交流更多的工作學習經歷，相互之間知識分享的意愿也會更強，[11]最終有助于良好同事關系的形成。基于此，我們提出如下研究假設：

假設2：員工情緒智力對其同事關系有顯著的正向影響。

1.3 同事關系與工作績效

在知識經濟時代，信息的極大豐富性使得個體掌握知識的受限問題更加突出。而高校教師的工作性質，決定了其工作需要不斷追逐學術研究前沿、新的專業知識以及教學方法。同事之間需要進行研究任務和課程任務的協調溝通，以實現在良好的互動關系下獲取信息和資源的最大化利用。如果一位教師能夠與其他教師保持較好的溝通和協作，建立起與其他教師之間的良好的信任關系，則有助于其在實際工作中獲取更多有效幫助，從而有利于改善其教學科研工作績效。Bauwens和Hourcade的研究認為良好的學術關系有助于教師獲得專業支持及新思想、新方法和新資源。在面對教學與科研難題時，能夠獲得更好的解決辦法，提高教師工作的創造性和滿意度，最終表現為教師工作效率的提升。[12]Jarzabkowski的研究認為，良好的人際關系有助于改善教師的心理健康水平，促進形成愉快和諧的工作氛圍，激勵教師提高其工作激情和投入，促進工作績效的提升。[13]基于上述分析，我們提出如下研究假設：

假設3：良好的同事關系有助于員工工作績效的提升。

綜合研究假設1、2、3的分析，我們提出研究假設4：

假設4：同事關系在情緒智力與工作績效關系中發揮中介作用。

2 研究方法

2.1 樣 本

本研究采用方便抽樣法選取天津市5所高校教師作為被試，之所以這樣選擇是由于高校是非營利性組織典型的代表，其對社會的影響力較為廣泛，對其員工的研究更具有重要意義。預試調查發放問卷150份，回收有效問卷120份，有效回收率為80.6%。正式調查發放問卷300份，有效回收235份，有效回收比率為78.33%。沒能被采用的62份問卷的原因是：問卷填寫存在較多遺漏；問項填寫缺乏明顯的差異性；問卷填寫邏輯性極差等。樣本結構概況如表1所示。

表1 個人樣本結構分布情況

2.2 測 量

（1）員工情緒智力測量量表。采用Wong和Law編制的W LEIScale量表。[14]該量表目前已在大量研究中應用，如吳維庫等[15]和肖麗君[16]的研究中使用了該量表的中文修訂版。修訂后的量表為七點李克特記分量表，包括：自我情緒評估（SEA）、他人情緒評估（OEA）、情緒控制（ROE）以及情緒運用（UOE）四個維度，總共包括16個測試項目。本文研究檢驗發現，該情緒智力量表具有較好的信度和效度，量表的整體信度為0.85，自我情緒評估（SEA）、他人情緒評估（OEA）、情緒控制（ROE）以及情緒運用（UOE）的內在一致性信度分別為0.72、0.83、0.79和0.76。通過結構方程模型進行檢驗發現，各擬合指標都達到了研究統計要求（χ2/df=1.81，RMSEA= 0.062，CFI=0.94，NNFI=0.92，AGFI=0.95，IFI= 0.94），該量表顯示出較好的結構效度。

（2）同事關系測量。景麗珍和楊貞蘭研制了具有較好信效度的教師同事關系測量量表，該量表為5點記分量表，包括：學術合作對象（ACO）、學術合作內容（ACC）、學術合作能力（ACA）、人際交往對象（ICO）、人際合作內容（ICC）和人際合作能力（ICA）。[10]研究數據顯示，教師同事關系量表的整體信度為0.81，上述6個維度的內在一致性信度介于0.78～0.85之間。通過結構方程模型進行檢驗發現，各擬合指標都達到基本統計要求（χ2/df=3.31，RMSEA=0.068，CFI=0.92，NNFI=0.91，AGFI= 0.94，IFI=0.92），該量表顯示出較好的結構效度。

（3）工作績效測量。采用紀曉麗和陳逢文[17]改編的Allworth和Hesketh[18]的高校教師工作績效量表。該量表為5點記分量表，包括：任務績效（TP）、周邊績效（CP）和適應績效（AP）三個維度。本研究數據顯示，教師工作績效量表的整體信度為0.86，任務績效、周邊績效和適應績效的一致性信度分別為0.81、0.77和0.80。通過結構方程模型進行檢驗發現，各擬合指標都達到了統計要求（χ2/df=2.12，RMSEA=0.071，CFI=0.94，NNFI=0.93，AGFI= 0.92，IFI=0.96），這說明該量表具有較好的結構效度。

3 研究結果與分析

3.1 描述性統計特征分析

表2給出了各主要變量的描述性統計特征。其中情緒智力變量的均值和標準差分別為5.23和0.82；同事關系變量的均值和標準差分別為4.36和0.61；工作績效的均值和標準差分別為3.78和0.79。說明調查樣本在各主要變量上的變化幅度比較大，這也凸顯了本文的研究意義，且主要變量之間的相關性都達到了顯著性水平的基本統計測量要求，在一定程度上檢驗了本文所提出的假設關系。我們將在后文做進一步的嚴格檢驗。

表2 描述性統計與相關分析

3.2 教師情緒智力、同事關系、工作績效關系的檢驗

首先，運用回歸分析對假設1進行檢驗。我們以情緒智力為自變量，分別以工作績效以及工作績效的不同維度（任務績效、周邊績效和適應績效）為因變量，進行檢驗。表3是數據檢驗結果。

從數據檢驗結果看，教師情緒智力對工作績效的回歸系數為0.431；教師情緒智力對任務績效的回歸系數為0.562；教師情緒智力對周邊績效的回歸系數為0.808；教師情緒智力對適應績效的回歸系數為0.824，而且都在0.001水平上達到顯著，這表明教師情緒智力與工作績效之間呈現顯著的正相關關系，假設1得到證實。重復上述檢驗分析過程，對假設2和假設3進行檢驗。以同事關系作為因變量，以教師情緒智力作為自變量進行檢驗發現，情緒智力對同事關系有顯著的正向影響（F（1256）= 223.65***，R2=0.536，β=0.331，t=13.67***）。以同事關系為自變量、工作績效為因變量進行回歸分析發現，同事關系對工作績效有顯著的正向影響（F（1256）=238.25***，R2=0.428，β=0.553，t= 15.87***）。研究假設2和假設3得到驗證。

表3 教師情緒智力與工作績效關系

其次，考慮到假設4存在中介變量，本研究應用結構方程中介模型進行檢驗。James等研究指出：在中介效應檢驗過程中，首先應當檢驗自變量對中介變量是否存在顯著性影響，以及中介變量對因變量的顯著性，其次檢驗部分中介效應是否存在。而更進一步指出，在對部分中介效應進行驗證時，除了驗證模型的合理性及顯著性外，還需要將部分中介模型與完全中介模型進行擬合優度比較，如果部分中介模型和完全中介模型都達到了擬合優度的基本要求，則需要對兩個模型擬合優度差異性進行比較，如果存在顯著差異，則擇優選用，如果不存在顯著差異，則應當根據簡約規則選取路徑較少的模型。[19]

回歸分析已經證實，員工情緒智力對其同事關系有顯著的正向影響，同事關系對工作績效有顯著的正向影響。可見，本文假設4的中介效應的前置條件存在。在此基礎上，按照部分中介和完全中介假設模型，運用SEM編程和計算。表4是部分中介模型和完全中介模型擬合度指標情況比較。

表4 同事關系完全和部分中介模型比較

根據圖1，在同事關系部分中介作用標準化路徑圖中，各變量之間的路徑系數均達到顯著性水平。從圖1來看，員工情緒智力對工作績效的直接效應為0.25，通過同事關系的中介作用所產生的間接效應為0.18（0.33×0.55），整體影響效應為0.43。根據數據檢驗結果，可以發現同事關系在員工情緒智力與工作績效的關系中起部分中介作用，假設4得到驗證。

圖1 同事關系部分中介作用結構模型的標準化路徑系數圖

為了進一步探究情緒智力、同事關系與工作績效的影響激勵，本研究對情緒智力不同維度的影響效果進行了進一步檢驗。參照上述檢驗程序，根據James的做法，對同事關系在情緒智力不同維度與工作績效關系之間的中介效應進行了檢驗，并進行了完全中介與部分中介的比較，表5為檢驗結果。[19]

根據表5，自我情緒評估（SEA）對同事關系的影響效應在5%的顯著性水平上為正，系數為0.07；他人情緒評估（OEA）對同事關系的影響效應在1%的顯著性水平上為正，系數為0.09；情緒控制（ROE）對同事關系的影響效應在1%的顯著性水平上為正，系數為0.11；情緒運用（UOE）對同事關系的影響效應在1%的顯著性水平上為正，系數為0.15。從上述檢驗結果來看，相對于情緒智力的其他維度，情緒運用（UOE）對同事關系的影響效應更大。

而從工作績效來看，自我情緒評估（SEA）對工作績效總的影響效應在1%的顯著性水平上為正，系數為0.08；他人情緒評估（OEA）對工作績效總的影響效應在1%的顯著性水平上為正，系數為0.10；

情緒控制（ROE）對工作績效總的影響效應在1%的顯著性水平上為正，系數為0.12；情緒運用（UOE）對工作績效總的影響效應在1%的顯著性水平上為正，系數為0.13。從上述檢驗結果來看，相對于情緒智力的其他維度，情緒運用（UOE）對工作績效的影響效應更大。上述檢驗結果也再次表明，同事關系在員工情緒智力與工作績效的關系中起部分中介作用。

4 結論及討論

本文研究主要探析非營利性組織員工情緒智力、同事關系與工作績效之間的關系，選取典型的非營利性組織高校作為研究對象。通過對天津市5所高校的調查研究發現，高校員工的情緒智力對其工作績效有顯著的正向預測作用，員工情緒智力與同事關系存在顯著的正相關關系，并且最終會影響工作績效。同事關系在情緒智力與工作績效之間發揮中介效應。研究結論進一步說明了情緒智力較高的個體能夠更好地認知自己和他人的情緒，同時也能夠更好地控制和運用情緒以適應工作要求，提高工作績效。相對于情緒智力的其他維度，情緒運用（UOE）對工作績效的影響效應更大，并且對同事關系的影響效應也更大。也就是說，在工作中，情緒智力較高的人通常會更加積極主動地建立自己的人際網絡和關系體系，能更好地適應組織環境，有利于提升其工作績效。

因此，非營利性組織在選拔員工時，應注重情緒智力因素，并專門制定相應的考察和測評環節評估應聘者的情緒調節、情緒運用能力。特別是在招聘高校教師時，更應關注應聘者情緒智力水平的高低。同時，對現有員工要做好情緒智力相關培訓，通過后天培養提高員工情緒智力。要有針對性地開發和完善員工情緒智力培訓體制，聘請專業的心理方面專家定期開展講座，進行教師拓展訓練提高教師的抗壓能力等。

此外，同事關系也是高校這一類非營利性組織員工情緒智力對工作績效影響的重要微觀作用路徑。對于教師群體來說，良好的同事關系使其從同事那里獲得更多有用信息和資源。而伴隨著知識信息交流和想法碰撞，會產生知識內化，使其能夠更好地運用所獲得的信息和資源提高其教學工作和科研工作績效。組織應當對內部同事關系給予高度重視。一方面，應當建立信息共享的組織氛圍，組織有特色的員工活動，營造友好互信的組織環境，鼓勵員工之間的溝通交流。進一步完善激勵機制，對于積極進行知識分享的員工給予獎勵。另一方面，員工自身也應當提高對同事關系的重視程度，擴大工作過程中合作對象的范圍，拓寬人際關系社會網絡。積極主動地與其他員工進行交流溝通，深入交換工作經驗和知識。在員工的共同努力下，進一步提高非營利性組織的工作績效。

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Emotional Intelligence,Interpersonal Relationship and Job Performance of Employees in Non-Profit Organization——Case Study of University Teachers

LIANG Xin-yue1,2,XU Wei-bin2,QIN Yong3（1.Personnel Division,Tianjin University of Traditional Chinese Medicine,Tianjin 300193,China; 2.School of Business,Nankai University,Tianjin 300071,China;3.School of Management,
Tianjin University of Traditional Chinese Medicine,Tianjin 300193,China）

The article made a survey of 238 employees in non-profit organization with convenience sampling method and examined the relationship between emotional intelligence and job performance and the mediating role of interpersonal relationship.The findings are as follows:there is a significant positive correlation between emotional intelligence and job performance of employees in non-profit organization;employees’emotional intelligence has a significant positive effect on interpersonal relationship;good interpersonal relationship helps to improve job performance;interpersonal relationship plays a mediating role between emotional intelligence and job performance;and emotional intelligence has a significant effect on job performance through interpersonal relationship.

emotional intelligence;interpersonal relationship;non-profit organization;job performance

F272.92；C93

A 【文章編號】1674-2362（2015）06-0056-06

（責任編輯 朱慧娟）

2015-07-30

天津市科協決策咨詢課題（TJKX1202）

梁馨月（1982—），女，天津人，天津中醫藥大學人事處助理研究員，南開大學商學院博士研究生，主要從事人力資源管理、教育管理研究；許為賓（1982—），男，河北邢臺人，南開大學商學院、中國公司治理研究院博士研究生，主要從事企業管理研究；秦 勇（1973—），男，天津人，副教授，主要從事企業管理、營銷管理研究。