內在薪酬在教育公務員激勵中的運用

◎張浩淼

內在薪酬在教育公務員激勵中的運用

◎張浩淼

內在薪酬，是由特定活動和任務的參與所帶給個體的心理狀態。在教育公務員激勵中有效運用內在薪酬，有利于深入發掘薪酬的激勵作用，最大限度地激發教育公務員的工作積極性。主要可以從保證外在薪酬的順暢落實、明確績效目標、增加情感管理、設計靈活多樣的內在薪酬、提高對教育行政工作的重視程度五個方面來加以應用。

國家公務員激勵機制，包括教育公務員的激勵機制，是激勵廣大公務員實現共同行政目標的重要保障。而優化激勵機制的關鍵即在于構建科學合理的薪酬體系。本文結合教育公務員的特點，試圖引入“全面薪酬”理論的相關內容，為完善教育公務員激勵機制提供綿薄支持。

教育公務員與內在薪酬概念的界定

教育公務員。教育行政機關的國家公務員（以下簡稱教育公務員）即教育行政類公務員，是國家公務員中從事教育行政的人員。我國教育部以及各級地方人民政府所屬的教育廳、局、處、科機關中，除工勤人員以外的工作人員均屬教育公務員的范圍。

內在薪酬。全面薪酬理論將薪酬界定為被組織雇傭而獲得的所有種類的報酬，包括外在薪酬與內在薪酬兩個部分。外在薪酬指組織提供成員實體性的獎勵與報酬，如現金獎勵、提供安全保障、職稱、津貼和分紅等。內在薪酬，對個人而言，是內在的，通常是指由特定活動和任務的參與所帶來的心理狀態。組織成員在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權和反饋都得到滿足時，其心理狀態就會得到改善，從而增強對組織的承諾。

內在薪酬的形式包括：績效、成就感、非正式承認、工作滿意度、個人成長、地位。

內在薪酬在教育公務員激勵中的價值

內在薪酬的作用

相比外在薪酬而言，內在薪酬的特點在于：內在薪酬的激勵是來自內部的心理強化，而不是來自外部的組織控制，其強化作用大小與員工的個性心理因素有關；內在薪酬含在工作當中，與工作以外的因素聯系很少，員工之間缺乏可比性；內在薪酬往往難以用金錢衡量，難以用物質體現。

由以上內在薪酬的特點不難分析出，其作用主要體現于以下幾個方面：內在薪酬因其對員工心理期望的滿足，從而彌補了外在薪酬“提薪不提心”的不足；內在薪酬的靈活性，有助于激發組織成員的創造潛能，還有助于消除職業高原效應，為處于職業高原期的員工注入新的工作活力；內在薪酬的非經濟性，可為組織節約更多提薪成本。

內在薪酬在教育公務員激勵中的價值

從現行教育公務員薪酬制度來看。一方面，教育公務員的外在薪酬是法定的，不在本文的討論范圍之內；另一方面，在公務員法中，公務員工資制度的制定，已加入了內在薪酬的思想，如工資調查制度，即是講求公平的體現，但對于內在薪酬的更多內容，如：決策參與度、工作挑戰性、學習進步的機會等，均有待于實踐中進行具體的操作。重視對內在薪酬的運用，有利于最大限度地激發教育公務員的工作積極性。

從教育公務員本身及其職業特點來看。首先，教育公務員作為知識型員工（以知識的創造、利用和增值為主要工作內容的群體），通常具有以下幾方面的特點：對工作自由度、參與度有較高期望；對自身專業和興趣抱有較高的忠誠度；重視個人發展空間的大小，以及學習成長的機會，尤其是年輕教育公務員。

以上特點正體現了教育公務員的內在需求。而有效運用內在薪酬，即可發揮內在薪酬“提心不提薪”的作用。

按照公務員職位分類制度，教育公務員職位歸屬于綜合管理類或行政執法類，其崗位的挑戰性和責任感較強，尤其對于較高職位。從而，給予內在薪酬以更大的激勵空間。

教育行政機關屬于不以營利為目的公共部門，其人員的薪酬作用，更偏于激勵，而非控制。

在教育公務員激勵中有效運用內在薪酬

內在薪酬激勵作用原理

由薪酬、績效和員工滿意之間的關系模型可知，通過薪酬、績效和滿意三者的互動、傳遞可以實現組織績效和員工滿意度的雙贏。努力行為和工作績效之間存在三個干涉變量：一是環境，二是能力，三是角色認知。而工作績效和員工滿意度之間又存在兩個中介變量：即內在薪酬和外在薪酬。員工滿意度又直接影響著員工對組織的承諾及其努力程度。

在教育公務員激勵中有效運用內在薪酬

保證外在薪酬的順暢落實。要發揮好內在薪酬在教育公務員激勵中的作用，首先必須保證外在薪酬的順暢落實。因為，內在薪酬與外在薪酬是相輔相成的，通常情況下，組織提供外在薪酬的同時，也向接受者提供了內在薪酬。一方面，外在薪酬的經濟形式為組織成員提供了經濟保障，使其達到心理上的安全感；另一方面，外在薪酬的非經濟形式（工作環境、社會關系等）又是內在薪酬落實的必要條件。

具體應做到以下幾點：保證教育公務員，尤其是基層教育公務員薪資（包括基本工資、津貼、補貼、獎金及福利）的順暢落實；使領導職位，更具開放性和競爭性，在教育行政機關內部形成“有為有位”的晉升觀；努力構建和諧舒適的工作環境（包括通暢的通渠道、友愛協作的同事關系等），以使教育公務員在身心愉悅的環境中創造出更高的工作效率。

明確績效目標。有效的內在薪酬中，必須包含有明確的績效目標。這不僅有利于增強組織凝聚力，進而提高績效；同時，個體更會因為完成額定的績效目標，而增強自我的成就感。

對于教育行政機構而言，需要注意的是，因大部分教育行政工作成果難以量化，這就要求對于教育公務員的績效目標，要細化為可想象的目標、可溝通的目標和可量化的目標。同時，基于教育公務員偏于對專業與興趣的忠誠，管理者在確定目標時，不但要強調組織目標，而且一定要找到教育公務員個體的績效目標與組織目標的結合點。

增加情感管理。對情感的關注，本身就是個體需求的一個方面。在教育行政機關中運用情感激勵，可以帶動教育公務員的工作積極性。

管理者與下屬交談或運用非言語性動作，甚至用一個“善意的小動作”都是情感管理的體現。

設計靈活多樣的內在薪酬。講求適應組織成員的需求，是設計有效內在薪酬的關鍵。教育公務員因其所在崗位的不同，工作年限的不同以及其他個人心理因素的不同，應接受側重點不同的內在薪酬。

對于年輕、處于基層教育行政崗位的教育公務員，應特別關注其對職業生涯規劃的指導，提供多種學習和培訓的機會，增加工作中的挑戰性，以使他們成長地更快。

對于工齡較長、處于領導職位的教育公務員，則應該增加他們的決策參與程度，向他們提供更多的自主時間以從事科研工作，尤其要關注處于職業高原期的教育公務員，應鼓勵其自主申請轉任，并給予其工作輪換的機會，從而幫助其消除工作倦怠感，提高工作積極性，增加其工作趣味性和成就感。

此外，靈活，還應體現于對內在薪酬體系的動態調整。面對變化著的教育行政環境和成長著的教育公務員，管理者應及時地修整內在薪酬體系。

提高對教育行政工作的重視程度。國家對教育行政工作的重視，以及社會對教育行政人員的尊重，均有利于增強教育公務員的責任感和工作積極性。

當前教育公務員內在薪酬運用中的主要障礙及思考

陳舊的思想觀念。當前教育行政部門中，傳統的人事管理觀念尚未徹底轉變為現代人力資源管理理念。期待一個真正認同人力資本，擺正智力與職權的關系，可以全面激發人的內在動力的人事管理氛圍早日到來。整個社會的行政文化氛圍。內在薪酬在教育公務員激勵中的有效運用，也依賴著國家公務員制度其他領域的進步，及社會整體行政文化的發展。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院)