現代家族企業管理存在的問題與措施

梁曉

（廉江市電視大學 廣東廉江 524400）

現代家族企業管理存在的問題與措施

梁曉

（廉江市電視大學 廣東廉江 524400）

家族企業是一種古老而常新的企業組織形式，在任何國家都普遍存在，即便是現代企業制度較完備的歐美發達國家也不例外。家族制暫時是目前中國現有條件下最好的企業模式。但現代家族企業管理普遍存在對經理人的激勵不夠、股權過于集中、大股東損害小股東利益和家族權力交接不暢的問題。本文通過找出存在的問題提出了相應的對策。

家族 企業 管理

家族企業是一種古老而常新的企業組織形式，在任何國家都普遍存在，即便是現代企業制度較完備的歐美發達國家也不例外，例如：沃爾瑪、福特、寶潔等等。未來的一段時間里，家族企業仍將頑強的生長和發展著，尤其是在一些特殊行業和地區，家族企業仍然有一定的經營管理優勢。家族企業不但能夠增強企業高層管理團隊之間的信任，而且能減低經營的信用風險和加快決策的效率。在中國現有的三百多萬家民營企業中，家族企業占了80%以上。家族制暫時是目前中國現有條件下最好的企業模式。

一、現代家族企業管理存在的問題

1.對經理人的激勵不夠

1.1 股權激勵不普遍

股票、期權激勵是較高級的激勵方式，有利于吸引和留住人才，尤其適用于建立了現代企業制度的企業。但是，現代家族企業中真正實行股票激勵的比例并不大。而股權激勵的缺乏，最終影響到職業經理人價值的發揮。

1.2 要素股的實施帶有隨意性

技術人員和管理人員擁有的股份是企業為留住專門人才而采取的一種福利措施。由于持有這些股份的技術人員和管理人員一般不是家族內部成員，且大多數人員股份的獲得不是購買而是贈予得來的，因此，他們擁有的股票基本上屬于“啞巴股”，可以參與企業的分紅，對企業的重大決策卻沒有發言權。有一位企業主給了副總經理20%的股權以作為對他工作業績的獎勵，但這些股份只是名分上的，如果他離開企業，20%的股權就自動作廢了，這樣的做法大大弱化了要素股對于經理人員的激勵作用。

1.3 情感或榮譽激勵沒有發揮應有作用

榮譽體現價值，彰顯成績，是最好的精神激勵，并且成本低廉。但不少企業對已經制定的榮譽表彰制度，由于各種原因沒有落實，使既定榮譽事項成為華麗的空文。另外，還缺乏對職業經理的培訓和職業生涯設計。職業經理的人力資本增值也是對職業經理的一種激勵措施。而家族企業對管理培訓的重視程度尤為不夠。

2.股權過于集中

現代家族企業雖然建立了規范的現代企業制度，但是家族持股比例仍然過大。股權高度集中在家族手中的弊端是多方面的：增大決策風險，不利于引進管理人才，削弱企業管理機制的作用，增加企業和家族之間的關聯交易，經濟信息可能失真，不利于通過資本市場以收購等形式實現資源的最優配置等。

3.大股東損害小股東利益

對于家族企業來說，存在著控股家族通過控制公司的資產重組、股權交易等方式達到自身收益最大化、損害中小股東利益的可能性。如果家族成員只占有上市公司的部分股權，但卻另外擁有100%的其他實體時，便極為有利于發生關聯交易，從而輕易地轉移上市公司的資金。

4.家族權力交接不暢

家族企業需要一個強有力的核心人物，也就是精神領袖。這個權威是由其輩分及德才所決定的，并且與企業的領導核心相統一。舊的家族權威一旦終結，如果不及時填補這個空缺，那么眾多子侄就有可能由于瓜分財產而引起爭斗或分裂，昔日的企業王國便很容易分崩離析。比如廣東順德海富有限公司的例子。這個家族企業，搞得不錯，但就是創業者對接班人的培養不重視，老舍不得放手。創業者已61歲了，兒子已34歲。他卻始終把兒子當成小孩子，還是叫他到一個小的加工廠做廠長，一直沒有叫他接班。結果創業者到了62歲的時候生病了，再叫兒子到總公司來接班，中高層干部不服，走的走，跑的跑，這個企業基本上垮了。

二、完善現代家族企業管理的對策

1.成立家族會議來協調家族和企業的關系

現代家族企業的全部所有權和主要經營權基本為家族成員所掌握，家族對于企業的興衰有著決定性的影響。家族有必要成立家族會議來協調家族和企業的關系。由于家族企業發展的歷史不算長，絕大多數企業仍處在創業者手中，至多也是第二代參與經營，家族企業成員不會太多。加上傳統家族企業的規模不大，因此傳統家族企業的家族會議可以由所有的成年家族成員組成，包括不在企業工作的和不擁有企業股份的。

2.在家族內部明晰產權

在家族成員之間理順產權關系應遵循以下原則：（1）貢獻原則。如果某個家族成員過去作出了很大貢獻，就多給他一些股份，對他的付出加以肯定。（2）效率原則。如果未來的企業經營中沒有某個家族成員情況會變得更糟，那也也應該多給他一些股份。（3）公平原則。我國社會有“不患寡而患不均”的傳統，所以股權差距不能過于懸殊，否則產權糾紛難以有效解決。

3.采取多種措施激勵外來中層經理

由于外來中層經理不可能通過獲得股權、期權和職位升遷來達到激勵的目的，因此傳統家族企業要采取多種措施彌補這一缺陷，激勵外來中層經理。如給予這些外來經理比非傳統家族企業更高一些的貨幣收入，超出部分作為替代職位升遷的補償。同時，高收入也起到潛在的約束作用，如果外來經理被解雇和主動辭職的話，他就會損失一大筆收入，退出的機會成本就非常大。

4.規范對外來經理的授權

要明確外來經理的職責范圍，對經理人員授權時要責、權、利相結合，賦予一定的權力必須承擔一定的責任和收獲一定的利益，并擁有相應的信息。實行一級對一級負責的層級化管理，上級只能管理直接的下級，下級也只能向上一級匯報，一般情況下上級不能越級指揮，下級不能超級匯報。上級可以越級檢查工作，下級可以越級申述，但不能隨便發表議論。

5.營造良好的企業氛圍

在某些傳統家族企業中，家族成員之間在辦公時的稱呼都是家庭里的稱呼，不是公司里的職業稱呼，這樣對外來經理就造成了一個很不好的工作環境，他們總覺得自己是外來人，融不進去，因而很難吸引和留住外來經理，企業發展就受到局限。因此，傳統家族企業要注意營造良好的企業氛圍，規范在企業內的稱謂。

［1］溫榮輝等編，《坐標—中國職業經理人調查》，東方出版社，2012年。

［2］聞岳春著，《上市家族企業治理策略分析》，中國科學出版社，2013年；

［3］張維迎著，《企業理念與中國企業改革》，北京大學出版社，2013年；

梁曉，女，1981.10-，漢族，籍貫：廣東廉江，廉江市電視大學，助理講師，本科，研究方向：行政管理