對事業單位改革十年的梳理與思考

趙德文

（常州市文化藝術研究所 江蘇常州 213000）

對事業單位改革十年的梳理與思考

趙德文

（常州市文化藝術研究所 江蘇常州 213000）

常州市事業單位改革分別經歷了：全員聘用制、崗位設置和績效工資改革三個周期。存在打破終身制向全員聘用制轉變，但合同簽訂"放置高閣"；取消因人設崗向按需設崗轉變，但崗位設置"濤聲依舊"；獎金各自為政向控制總量轉變，但績效獎懲"優勢未顯"等不足。三項改革應環環相扣，融會貫通，缺一不可。在改革舉措緊密"連接"，管理機制注重"細化"，績效考核機構"搭建"，考核獎懲啟動"真格"，績效獎勵基金"組合"上下功夫，努力將職工被動接收改革的現狀，轉變為自覺信服改革的擁護者，從而推進社會事業健康發展和提高公益服務水平。

事業單位 改革 思考

常州市事業單位改革分別經歷了：全員聘用制、崗位設置和績效工資改革三個周期，今年剛好是改革實施十周年。回眸梳理，改革好似“黑瞎子掰棒子，只留后一支”。改革不求一步到位，但求落地生根到位。實際上三項改革關聯密切，只是績效工資改革牽動著被改者的利益，成為了重點。績效工資改革的落地，經過幾年時間的運行，各項制度逐步健全，收入分配關系逐步理順，職工的思想波動相對穩定。同時，在進一步激活事業單位創新造力和促進廣大職工的工作激情等方面出現了新的瓶頸，沒有達到上級組織實施改革的最終效果。本文以相繼出臺的事業單位改革舉措為依據，對改革后的現狀和提升空間進行分析與探討。

一、事業單位績效工資改革的簡要目的與意義

事業單位的三項改革，不是“獨立建制”，而是密不可分。雖然最終的落腳點是績效工資改革，但與職工的切身利益息息相關，也是盤活事業單位管理機制的根本保障。而實施績效工資改革是黨中央、國務院的重要決策，是事業單位收入分配制度的重要組成部分，是理順收入分配關系和規范收入分配秩序的重要舉措。對于充分發揮事業單位職工積極性、主動性和創造性，加強社會事業健康發展和提高公益服務水平，滿足人民的真實需求，具有十分重要的意義和作用。

二、改革政策中的部分要素梳理

1.打破終身制向全員聘用制轉變

在2004年12月26日，常州市人民政府印發了《關于頒發常州市事業單位實行人員聘用制度暫行辦法的通知》（常政發〔2004〕250號），明確要求，根據單位需要設置崗位，制定任務，核算薪酬，可以針對工作需要采取公開招聘，競爭上崗和選拔任命的形式合同聘用。目的是采取公開、公正、公平的方式競爭上崗，激活用人機制，激發人才潛能，達到多勞多得，崗薪對等的效果。從近幾年的全員聘用情況看，各單位聘用制未抓本質，只流于形式，走走過程。出現了簽過合同，存入“高閣”的現象。沒能運用單位制度和《合同法》進行科學管理，也沒有達到“池水循環”，優勝劣汰的最終目的。

2.取消因人設崗向按需設崗轉變

在2009年為了進一步深化事業單位改革，規范崗位設置和崗位聘用行為，建立事業單位崗位聘用競爭激勵機制出臺了《常州市事業單位崗位設置管理實施意見》（常辦發〔2009〕61號）和《常州市事業單位工作人員競聘上崗暫行規定》（試行）的通知。在推行整合資源，一崗多責的政策時，也有這樣的競爭激勵機制：

少數工作業績顯著、貢獻突出的專業技術人員，如暫未獲得相應的專業技術職務任職資格，只要經組織專家嚴格考評，證明其確實已具備高一級資格或能力的，可參與高一級專業技術崗位競聘，并兌現相應崗位待遇。但在實際技術過程中未能實現一例突破者。是沒有這樣的人才還是沒有這樣的崗位需求？值得我們基層領導和上級部門的深思。而競聘過程中可采用筆試、面試、民主測評、專家評議或其它綜合考核測評等方式，只停留在了文件里。

在職稱崗位設置中，將低、中、高三級專業技術崗位職數加上了“緊箍咒”，只能少，不能超。專業技術晉升因職數滿額，成了青年職工的一種“奢求”，因無望評聘對接，也出現了消極怠工和專業技術研究不暢的現象。

3.獎金各自為政向控制總量轉變

在2011年常州市人力資源和社會保障局、市財政局下發的《關于印發〈常州市其他事業單位績效工資實施辦法〉的通知》（常人社發〔2011〕218號）以及《關于貫徹我市公共衛生與基層醫療衛生和其他事業單位績效工資實施辦法中若干問題的處理意見》（常人社發〔2011〕219號），文件中提出了以下原則：

事業單位終止自行發放獎金，實行了集中管理，統一核發總量。改革中突出事業單位的公益性，堅持績效考核與社會效益、崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤。建立健全科學有效的激勵約束機制，將考核結果作為單位領導和工作人員收入待遇、評優選先、職務晉升、崗級晉升的主要依據。

而在實際操作過程中，制度的定而不用，職稱的評而不能聘，獎懲的只獎不懲，都成為了管理中的矛盾。而事業單位中績效資金總額是以事業單位核編人數的工資總量為基礎，個人工資分為基礎性績效占60%，獎勵性績效占40%。每人的績效工資按照職稱高低和工齡長短進行核算。但績效考核獎勵基金，是從每人每月40%獎勵性績效工資中再截留10%，用于單位績效考核獎勵的總量。因此，出現了工資越高者“奉獻”的績效考核基金越多的現實性，而新同志的“碗內粥”本身就少，再截留心也不暢。可見中高級職稱和工齡較長的職工以及單位的新同志的內心的各有不平衡。其原因還是被動服從改革，而未心服。

三、事業單位改革中細化配套措施的建議

1.改革舉措緊密“連接”

全員聘用、按需設崗和績效工作改革在事業單位管理中具有環環相扣，互補融通的作用。大多數基層單位將各項改革，視為單項工作任務，每次的改革方案和措施形成后放置“樓閣”。本人認為“三項改革”具有密不可分的關聯，不能各自為政，獨成一體，單兵作戰。工作中應將“三點連成一線，形成一體”，做到定時分類按需調整崗位和競崗繼聘，實現獎懲并用，優勝劣汰的科學合理的管理格局。

首先，剛柔并濟。在職工合同到期前，應及時安排可否續聘的綜合考核，從現實上提醒職工合同聘用的身份，從本質上確立合同管理的嚴肅性，達到制度約束與依法辦事相結合的效果。其次，照章辦事。根據事業發展需求，通過考核及時增減崗位設置，不唯學歷和職稱，一切以“德、能、勤、績、廉”五字要求考量，對違反規定和《合同法》的人員從嚴對待。實現能者上庸者下，打破干與不干一個樣和干好干差一個樣的管理方式。第三，自行解套。結合以上兩點，針對低職高聘，應敢于和鼓勵實施，突出與工資獎金掛鉤，實現一崗一薪和多勞多得的改革目標，激發大家的積極性，特別為想干事，能干事的優秀年青職工或低職稱職工，提供競聘晉升的機會，達到定額制而不終身制的崗位管理目標。

2.管理機制注重“細化”

一是除陳布新。單位中的崗位目標任務書，不能一成不變，應及時按崗需求不斷完善調整，讓崗位人員明確自己的職責和任務，嚴格按照崗位目標任務書進行業績考核。二是開渠引水。職稱評報不因無崗位職數，而阻斷專業技術人才的培養，全面放開。在無相應專業崗位時，可采取不聘職級，但認可職齡的方式，暢通職稱申評通道，鼓勵職工參與專業技術研究，向高層次的專業技術目標邁步，達到專業技術人才培養道路不堵，后備人才隊伍不斷，工作熱情不減的現實效果。三是選其重點。及時跟進職業道德引導，建立榜樣引領機制，用績效獎勵的杠桿，翹起事業的巨石。應把獎勤罰懶，充分利用，別讓精神鼓勵和“老好人思想”占主導，挫傷職工爭優創優的積極性。四是理性區分。專業技術類別分為主系列和副系列兩種。本單位的專業為主系列，可實行考核合格后晉升檔次，實際操作還是到時就調的“老套路”。副系列則規定不能晉升檔次，永遠“原地踏步”。本人認為缺乏理性，不夠科學。例如：財務人員、檔案員、計算機維護人員和黨務工作等人員的專業技術職稱分別為財會、計算機工程師、政工師和助理管理員等類別，在其職誰能說他們不是本專業職稱呢？財務人員沒有專業資格，也違反了《會計法》。職級“原地踏步”，工作會出現“只求過的去，不求過的硬”的現象。這一群體人數不多，但崗位不能缺失。只要崗位與職稱對應，本人認為，副系列職稱不晉升到同級別最高檔還是科學合理的。

3.績效考核機構“搭建”

事業單位具有行業分布廣的特點，每個單位的業績考核的標準，只有單一性沒有統一性，也沒有相互間量化可比性。故組建本行業的科學有效績效評估體系是關鍵。

而績效考核不能以領導班子集體研究來決定考核的內容和標準，需要發揮中層干部的力量和廣大職工代表的建議，并借鑒行業專家學者的智慧，共同參與制訂，共同參與管理。為此，每個單位相應成立以黨政工團組織為中心，以一線職工代表和廣大黨員干部為基礎，以行業專家和學者為核心的行業績效評估委員會團隊。主要負責事業發展趨勢分析、科學分配資金使用、團隊業務考核、專業技術晉升、爭先創優評選、管理制度的建立與完善以及考核領導班子或職工的獎懲實施等工作的討論研究與實施。讓專業技術、能力、水平、資格以及職業素養具有行業的權威性，按行業規律和要求辦事，確保事業科學發展，從而也壓縮行政過多干預的現狀。杜絕發生一人或幾個人說了算的現象以及脫離群眾實際等情況發生，真正讓專業發揮能量，讓民主發揮充分，讓群眾自覺接受。

4.考核獎懲啟動“真格”

每個單位的規章樣樣具備，而能夠按章辦事的卻寥寥無幾。在建設法治社會的大環境下，照章辦事既是基礎，也是體現公平性和原則性的依據。充分利用《合同法》等法律法規和單位的各項制度的優勢，公開、公正、公平地開展管理。只有獎懲動真碰硬，方能盤活單位的事業，激活職工的創造力和體現職工當家作主的意愿。敢于獎懲動真碰硬，也是提高效率，弘揚正氣的具體表現。敢于動真碰硬，是真正落實改革的目標與原則，也是打破平均主義，實現多勞多得和優勝劣汰的原則要求。特別在崗位業績考核中，積極推行低職高聘和高職低聘的機制，嚴守職責底線，不能將專業技術職稱實行固定化、永久化和終身制，讓能上能下能進能出成為促進工作，提升公益內涵的助推器。

5.績效獎勵基金“組合”

績效工資改革是事業單位改革的落腳點，而目前未能體現改革的最終目的和廣大職工的真實意愿。在40%的績效性工資截留每人的10%作為年終考核獎勵基金，作為績效獎勵再分配，是廣大職工的被動接受，而非心甘情愿。為了既要體現績效分配的公平公正，本人認為可以采取“三點式”組合方式，即個人出點、上級給點、單位貼點的方法從長計議：一是公平截留。每人每月在40%的績效性獎勵工資中，每人公平截留定額數，解決支出不公的矛盾。二是財政另補。為了深化改革，改善事業單位發展中的溫水效應，上級部門應深入基層調研，對“癥下藥”，每人每月給予相應的定額補貼，列為專項績效獎勵基金。三是預算外收入中再“補”。有部分事業單位有預算外創收，雖然統一上繳財政，本人認為上級組織可以考慮將此項預算外資金匯總后，分別定額補給事業單位，作為專項績效獎勵基金。也可以將單位中每年的各項經費總額，劃出一定比例，列入專項績效考核基金。基金專款專用，余額滾動累計，積小成多。相信通過“三點式”組合成的專項績效獎勵基金的成立，能夠化解基層管理的矛盾，能夠提升事業發展的動力，也能激發職工的創先爭優的熱情。

當然，深化事業單位改革是一項重大工程，既需要科學的頂層設計，還需要基層單位的務實有效的細化操作，方能體現改革的成果。從而讓好政策取得好效果，讓改革成果惠及職工，從而推進公益事業發展最終惠及廣大百姓。

趙德文，男，1972出生，山東煙臺人，1990年參加工作，1994年入黨，大學本科文化，先后在部隊政治處，常州市文物管理委員會、常州歌舞團、常州藝術高等職業學校和常州市圖書館任黨政負責人，現任常州市文化藝術研究所黨支部書記，政工師。2015年5