研究新公共管理視角下我國公共部門人力資源管理

林航

摘 要：新公共管理思想在全世界范圍內產生了巨大的影響，作為一種全新的公共部門管理方式和實踐取向，在公共部門人力資源管理工作中發揮著非常重要的作用。本文基于新公共管理視角就公共部門就如何對人力資源進行優化管理，談一下個人的觀點和認識，以供參考。

關鍵詞：公共部門；新公共管理視角；人力資源；管理策略

上世紀八十年代興起于英美國家的新公共管理理論，在全球范圍內得以擴展和借鑒應用，在公共部門管理特別是政府管理理論以及實踐中產生了深遠影響。新公共管理理念所強調的積極思想，比如追求公共管理效率以及服務型目標，引入競爭機制來提高公共服務水平，同時還要求行政權下放，并推行私營管理方式和績效激勵與評估機制，這些對公共部門的人力資源管理工作改革起到了非常重要的指導作用。在當前的形勢下，基于新公共管理視角對公共部門加強人力資源管理，應當做好以下工作。

一、更新人力資源管理思想觀念

在人力資源管理，需加強人才培養與合理應用，然而實踐中卻沒有建立切實可行的人力資源管理模式，管理理念落后，創新力度明顯不足。為此，公共部門人力資源管理工作中，應當借鑒新公共管理理念，結合現階段人力資源管理特點，積極引入市場競爭理念、人本理念，以此來創新人力資源管理理念。

1、市場競爭理念

新公共管理視角下的公共人力資源管理過程中，引入市場競爭理念和機制。市場化競爭理念，即在現行的公務員人事管理體系中積極引入成本——收益與價格機制，公務員規模的擴大應用講究交易成本。市場競爭理念的引入，有利公共人力資源管理效率的提高。究其原因，主要是因為市場競爭機制的引入可以有效促使政府壓縮規模以及公務員隊伍縮減，從而使公務員隊伍更加的精干和高效工作。根據新公共管理理論的要求，政府部門應當重視公共服務水平，以滿足社會與公眾的客觀需求作為價值取向。實踐中，為了能夠有效提高公共服務水平和管理效率，在人力資源管理過程中應用市場競爭模式。從本質上來講，新公共管理理念就是要徹底打破公共部門的傳統壟斷局面，借鑒私營部門積極引進市場化競爭管理制度，注重投入、合理應用資源。需要強調的是，市場競爭機制的作用范圍有限。市場競爭強調效率，而政府部門的人力資源管理工作講究政治性與責任原則，所以在引入競爭機制時應當減小市場化對傳統民主框架下政治責任以及公共法則等基礎規制的挑戰。

2、人本理念

新公共管理理念下的公共部門人力資源管理工作中，應當樹立人本管理理念，注重人力資源潛能發掘。受傳統管理機制以及物本思想的長期影響，國內公共部門的人力資源管理工作中，人本管理意識相對比較薄弱，將公職人員視為組織目標得以實現的工具，對人力資源潛力的開發不夠重視。在公共部門人力資源管理工作中，應當嚴格遵循人本理念，應當將人力資源作為提高組織競爭力的先決條件和資源，而且應當尊重和體現人的主體地位，利用多元化的手段和方式來調動公共部門從業人員的積極性，深挖他們的潛力。第一，公共部門應當確保公職人員的權利得以實現，對公職人員承擔應盡義務；第二，強化與公職人員溝通交流，解決好信息反饋與之之間的矛盾沖突；第三，積極引導公職人員，并為他們制定科學合理的職業規劃。同時，還要為他們提供教育培訓，并且提供更多的培訓晉升平臺；第四，采用多元化化的激勵機制來激發公職人員的工作熱情及其積極主動性；第五，建立公正客觀的績效評估機制。同時，還要營造和諧的氛圍，致力于培養公職人員的協作和團隊精神。

二、健全和改進公共部門人力資源管理機制

公共部門人力資源管理機制，應當與社會經濟保持一致，能夠有效適應社會經濟的發展。為此，國內公共部門應當不斷深化人事管理制度改革，健全和改進人力資源管理機制，創新人員分類機制、培訓體系以及彈性化管理模式，最終實現公共部門人力資源行政管理和服務水平提高之目的。在公職人員培訓過程中，應當不斷創新思想觀念。在公共部門人力資源管理實踐中，密切聯系實際、任務和部門崗位職責，明確目標，避免出現信息片面、重復交叉等現象，實現信息資源的共建共享。同時，加強人才交流、培訓，培養復合型人才，從而使勞動力增值。同時，還要創新人員配置，這也是新公共管理視角下加強人力資源管理創新的有效推進和方法。筆者建議采用準時生產制，即在實踐中消除閑置人力資源浪費。人力資源管理過程中，采用該種管理理念，其概念包含兩層含義，即公共部門能夠及時獲取人員，不拖延；公共部門內部無暫時不用的人員，不讓人力資源閑置或者浪費。在當前人才市場中，人員流動性不斷增大，外部人才的引入可能性也隨之提高。通過該種渠道，公共部門可獲取真正的實用型人才。通過建立新型人力資源管理模式以及勞動合同關系，可有效消除傳統公共部門終身用人制度之弊端，提高公職人員的工作靈活性以及積極主動性。

三、通過績效管理來提高人力資源管理效率

新公共管理視角下，公共部門應當注重人力資源績效管理，創新和改進績效評價模式。在當前經濟發展新常態時代背景下，公共部門管理工作中面臨著嚴峻的挑戰，加強績效管理刻不容緩。借鑒企業管理的思想和模式，引入績效管理機制。在此過程中，我們應當建立科學合理的人力資源績效評估管理體系，實現績效評估的長效化。對于績效評估工作而言，實際上是一項系統化工程，為了能夠確保績效評估工作成為一種長效應用機制，應當構建科學合理、功能配套以及操作易行的績效評估體系。在該體系中，一方面要充分關注政府績效的整體部署以及發展戰略目標規劃，另一方面還要合理選擇績效評估模式，充分體現出公共部門中的分部門以及分地區特征。績效評估體系中應當包括評估指標、評估方式、評估程序、評估組織以及評估制度和評估信息等子系統。在設計政府績效評估體系時，應當將眼光放的更為長遠一些，致力于構建一套既有競爭，有非常開放的公共資源配置制度，通過提供有效的績效信息資料來積極引導公共資源的合理配置及其流動，基于預算的實現來約束以及提高公共財政資源優化配置與利用效率，進而推動我國公共部門公共管理型以及服務型政府的建設進程。同時，還要樹立良好的績效管理價值取向，價值取向的選擇是績效管理的基礎和前提條件。在當前社會轉型、制度建設以及體制轉軌道的關鍵歷史階段，公共部門內部實行績效管理機制時，應當充分考慮將"3E+2"（即經濟（Economy）、效率（Efficiency）、效益（Effect）以及公平性和回應性）作為長久的發展目標應用在公共部門的人力資源管理工作之中，現階段還應當不斷提高公共部門在提供服務上的適合性以及公平性，并且將這一目標銘記和有效落實到和諧社會的構建以及全面建成小康社會的宏偉藍圖之中。

結束語：

總而言之，基于新公共管理視角的公共部門人員管理過程中，應當及時轉變思想觀念，不斷創新和改進管理模式，從根本上摒除傳統公共部門人力資源管理制度的不適應行政體系，以免對國內行政體制改革造成負面影響。在公共部門人力資源管理工作中，應當不斷創新和改進，構建可適應以及能夠促進社會經濟可持續發展的人力資源管理體系。

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