青少年足球教練員勝任特征模型初探①

徐洋（營口理工學院　遼寧營口　115014）

青少年足球教練員勝任特征模型初探①

徐洋
（營口理工學院遼寧營口115014）

摘 要：該文闡述了勝任特征模型的概念和內涵以及著名的勝任特征模型—冰川模型，并介紹了建立模型的重要工具—行為事件訪談法（BEI）；探討了在青少年足球教練員中引入勝任特征的重要意義；重點論述了如何根據青少年足球運動的特點建立青少年足球教練員的勝任特征模型，并闡述了構建青少年足球教練員勝任特征模型的步驟：（1）定義績效標準；（2）選取績效樣本；（3）收集數據信息；（4）建立勝任特征模型；（5）驗證勝任特征模型；（6）運用勝任特征模型。

關鍵詞：勝任特征模型青少年足球教練員行為事件訪談

眾所周知，足球應該從娃娃抓起，但是前提是“從大人抓起”。擁有豐富的、高質量的青少年足球教練員資源是一個國家足球運動發展的關鍵。但是什么樣的教練員才算是高質量的足球教練員，高績效的青少年足球教練員應該具備什么樣的能力和特征目前還沒有一個統一的標準。青少年足球學校和足球俱樂部對教練員在人力資源管理中的招聘甄選、培訓開發、績效評估、職業發展等方面還沒有建立一套完備的、統一的標準。很多足球俱樂部和足球培訓學校在招聘足球教練員時更多采用的是傳統的智力測試，對應聘者的教練員等級、學歷、知識和專業技能等進行嚴格的考核，如對足球技能和技巧的評價。但是這些測試的效度令人懷疑，因為他只測試了一些外顯的能力。而諸如社會角色、態度，價值觀等內隱的特征并沒有得到可靠的測量。更為重要的是青少年足球教練員所面對的是青少年這一特殊的群體，這一群體在一定時間內的生理和心理發展是非常復雜的，這就需要教練員有足夠的能力去勝任這一工作，因此本文引入了勝任特征的概念。勝任特征這個概念是近些年來管理心理學中的一個熱點名詞，它誕生于美國，最初應用于美國外交部對外交官的選拔，并取得了不錯的效果，隨著大量學者深入系統的研究，這一體系變的越來越完善，因而也被人們廣泛應用于各個領域，建立了大量的勝任特征模型和勝任特征詞典并都取得了不錯的效果。

1　勝任特征的起源

20世紀50年代初期，美國的國務院在選拔外交官的過程中發現，按照原有的標準選拔的外交官在日常的實際工作中的表現并不盡如人意。有的看似智商很高、表面看起來很優秀的人才在實際工作中的表現甚至讓人感到失望。因此，傳統的以智力因素為基礎的選拔機制受到了質疑。這時美國國務院找到了著名的心理學家麥克米蘭博士，希望能找到一種全新的人才選拔機制。麥克米蘭博士不負眾望，他做了一個開創性的實驗，從事件的結果入手，把在平時工作中的優異的表現和平平的表現區分開來，找出在實際工作中表現優秀的外交官的一些內在特征，并建立勝任特征模型，最終確立了以勝任特征為基礎的人才選拔機制，因此，麥克米蘭博士本人也被稱為勝任特征之父。

2　勝任特征的內涵

勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次的特征，他可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征（Spancer，美國，1993）。

3　勝任特征模型的構建

3.1冰川模型

麥克米蘭的學生，勝任特征領域的專家Spancer在通用勝任特征研究方面取得了很大的成果，他在Competence at work（1993）一書中提出了一個著名的關于勝任特征的模型：冰川模型。冰川模型認為勝任特征可以分為以下幾個部分：（1）知識：某一職業領域需要的信息（如：足球教練員擁有的足球訓練方法知識）；（2）技能：掌握和運用專門技術的能力（如：足球教練員能夠指揮比賽、隨時做出正確的判斷等）；（3）社會角色：個體對于社會規范的認知與理解（如：想成為球隊的領導）；（4）自我認知：對自己身份的知覺和評價（如：教練員認為自己是球隊的領導者，可以帶領隊伍取得優異的成績）；（5）特質：某人所具有的特征或其典型的行為方式（如：喜歡冒險，善于開導和傾聽）；（6）動機：決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭（如：想獲得權力、喜歡追求名譽、讓別人接納自己，喜歡自己）。在冰川模型中我們可以清楚的看到，平時容易觀察到的、水平面以上的素質只有知識和技能兩種，它們雖然容易觀察但是所占的比例很小。而在水平面以下，以社會角色、自我概念、特質和動機等為主體的內在素質卻占了很大的比例，而正是這些素質和能力才是決定一個人是否適合這項工作，是否能在這項工作上表現優異的績效，這也是勝任特征的內涵所在。

3.2行為事件訪談法（BEI）

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合John C.Flanagan的關鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式，使用STAR工具提問（見表1），主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關鍵事例。在具體訪談過程中，需要被訪談者列出他們在管理工作中遇到的關鍵情境，包括正面結果和負面結果各3項。訪談約需3個小時，需收集3～6個行為事件的完整、詳細的信息。因此，訪談者必須經過嚴格的培訓，一般不少于10個工作日。

表1　行為事件訪談法的STAR工具

3.3構建青少年足球教練員勝任特征模型的步驟

第一步：定義績效標準。青少年足球教練員勝任特征模型描述了那些業績優秀的教練員是如何完成工作的。因此，在開發勝任特征模型的時候，必須確定好的績效是什么樣的，然后把成功教練員的行為表現和一般的教練員的行為表現區分開來。績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法確定。工作分析即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優秀的教練員和工作平平教練員的標準。專家小組一般由優秀的領導者、青少年足球訓練領域的專家和研究人員構成。第二步：選取績效樣本。在從事青少年足球訓練的教練員中，分別從績效優秀者和績效普通的教練員中隨機抽取一定數量的員工進行調查。第三步：收集數據信息。可以采用BEI、專家小組法、問卷調查法等，但是以BEI為主。第四步：建立模型。通過STAR工具提煉內在素質，對BEI報告進行內容分析，統計各種可能導致優秀績效的素質在報告中出現的頻率。然后找出優秀績效組和普通績效組在各種勝任素質發生頻次上所出現的共性和差異特征。然后根據不同的主題進行分類并最終建立勝任能力模型。第五步：驗證勝任特征模型。開展一項驗證研究需要三個步驟：第一，將一系列的勝任能力轉變成一份360度的反饋調查問卷；第二，選擇處于三個績效等級的足球教練員，分別讓他們參與進來，將問卷發給運動員、同事、領導和學生家長；第三，分析收集到的數據，并對勝任特征模型進行完善和修改。第六步：應用勝任特征模型。對于足球俱樂部和足球學校來說，勝任特征模型的建立不僅僅用來招聘和選拔，更重要的是，勝任特征代替傳統的職位分析，成為人力資源管理的平臺，要與組織結構、薪酬、績效管理、培訓等各個環節緊密結合。

參考文獻

[1]時勘.基于勝任特征模型的人力資源開發[J].心理科學進展，2006（4）：586-595.

[2]仲理峰，時勘.勝任特征研究的新進展[J].南開管理評論，2003 （2）：4-8.

[3]王繼承著.誰能勝任一勝任模型及使用[M].北京：中國財政經濟出版社，2004：162-165.

作者簡介：①徐洋（1981，11—），男，遼寧營口人，研究生，講師，研究方向：體育教育訓練學。

中圖分類號：G841

文獻標識碼：A

文章編號：2095-2813（2015）02（b）-0183-02