基于績效工資視角下高校青年教師成長的激勵策略

唐世星，王學軍，柯鳳琴

(承德石油高等專科學校，河北 承德 067000)

由華中科技大學沈紅教授領銜完成的一項名為“學術職業國際合作項目—中國研究”的課題發現，我國有近70%的大學教師年齡在40歲(青年教師)以下。而在其他18個參與調查的國家，這一年齡段的大學教師平均只有36%[1］。我國高校青年教師已成為學校師資力量的重要組成部分。他們具有學歷高、熱情高、追求高、動手能力強等特征，在高校的教學、科研、管理、服務等各項工作中發揮著越來越重要的作用。

結合當前績效工資改革，研究如何進一步激勵青年教師隊伍健康、快速的成長[2-3］，是一項重要而艱巨的戰略任務。合理的績效工資制度和考核體系能更加有效地吸引人才、留住人才和更好地培養人才，能促使高校教師有更多、更好的教科研成果產出，從而進一步提高學校的地位和辦學效益，實現青年教師個人與學校共同發展的“雙贏”局面。

1 我校青年教師成長現狀

當前我校青年教師(40歲以下，含40歲)比例達到了48%，其中男青年教師的比例為28%，女青年教師的比例為20%。而青年教師中具有高級職稱的人員僅為9%，且無正高級職稱人員;具有博士學位的青年教師僅3人，比例上不到青年教師的1%。青年教師作為學校未來發展的骨干和中堅力量，對學校的發展發揮著不可估量的作用。在每年的學校黨政工作要點中都將加強師資隊伍建設作為一項要點來主抓，特別是2013年提出了進一步加強黨管人才的原則，貫徹落實《關于進一步加強人才工作的實施意見》、《關于提高教師專業實踐能力的暫行辦法》等相關制度。在學校2013年和2014年的黨政工作要點中都專門提出了重視和加強青年教師隊伍建設的指導意見，促進青年教師在教學、科研和社會實踐中鍛煉成長，說明學校對青年教師的成長給予了足夠的重視。

2 影響青年教師成長的因素分析

高職高專院校青年教師的成長受多種因素影響，傳統的社會意識、入職后的工作環境、生活環境、指導老師等。青年教師作為高校發展的中堅力量，其成長與發展的的質量直接決定著未來學校的學風、校風、管理質量等各方面的發展方向。

2.1 傳統社會意識的影響

當前高職高專院校中的青年教師大多來自211或985院校的畢業生，甚至有海外留學經歷。這些青年教師或多或少地受傳統思想和家庭的影響，秉承著就業后很快結婚生子的傳統理念。青年教師在進入高校工作后，僅把教師工作當作一種謀生的手段，沒有投入自己的感情，樹立起教書育人的責任感和使命感。這就造成青年教師只把教師工作當作一般的“職業”看待，缺少“傳道授業解惑”的職業感情，其育人效果令人擔憂[4］，而其自身的成長發展也會深受影響。

2.2 工作環境中相關因素的影響

由于許多現實的因素，青年教師在高職高專院校中發揮的作用非常有限，達不到教書育人的目的。由于大多數青年教師缺乏對課程的深入理解、對教學方式方法掌握不足，過于迷信教材，使得青年教師經常成為教學過程中照本宣科的“知識傳遞者”;由于青年教師授課時間較短，對所授課程缺乏思辨與創新意識，在進行課程建設與教學改革時參與較少，或參與后也僅是掛名而已，使得青年教師成為課程建設與教學改革中的“邊緣參與者”[5］;相對于大學本科，特別是985、211院校，高職高專院校的科研活動可謂少之又少。一方面受學校自身層次的影響，可以申報、參與的科研活動較本科院校少很多，另一方面，我國高職高專院校的教師在服務社會發展、解決生產力發展中遇到的現實問題方面發揮作用有限。高職高專院校中的青年教師很多師承于重點院校中的知名教授，這些青年教師在進入高職高專從事教師工作后，能否把自己的研究方向繼續做大、做強，或者找到更適合自己發展的研究方向都會對青年教師的未來發展起著決定作用。

在新教師進入高校工作后，通常都會安排1～2名富有經驗的指導教師來幫助青年教師盡快地進入“角色”，提高其教學水平。指導教師對被指導對象關注多少、引導方向都會對青年教師的成長產生長遠的影響，特別是高職高專院校需要青年教師在掌握好學科知識的同時，盡可能地把相關的實踐技能進一步提升，結合當前市場發展需求，培育市場需要的高技能型人才。另外，青年教師在入校時進行的新教師培訓，培訓內容中是否涉及教師教學水平的評價、學校現有教研科研活動情況、職務職稱評審、各項獎懲制度等等，這些也會或多或少地影響青年教師的成長。

2.3 自身發展意識的影響

唯物辯證法指出事物變化的根本在于“內因”，“外因”只是變化的條件，“外因”通過“內因”起作用。青年教師的成長歸根到底在于自身發展意識的成長。影響青年教師成長的外在因素固然重要，但根本因素在于自身的發展意識[6］。受多種因素的影響，大多數青年教師在入職后成長意識不強，發展目標與方向不明確，在“渾渾噩噩”中度過幾年大好的青春時光，待得明白自身需要盡快發展與進步時，往往錯過了最佳時期，從而延長了青年教師成長的周期。

3 績效工資及現行相關激勵政策

3.1 績效工資概況

績效工資是一種在對職工的工作態度、工作技能、工作業績等方面進行評估的基礎上進行薪酬兌現的工資制度，能夠有效激勵職工的工作積極性，提高工作效率，是當前社會市場經濟下的一種行之有效的薪酬分配制度。2006年事業單位工資制度改革時，在高等院校中相繼實行了崗位績效工資制度，明確了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位管理制度[7］。2010年12月，河北省政府辦公廳印發了《河北省事業單位實施績效工資意見(暫行)的通知》，隨后河北省人社廳、財政廳下發《河北省直事業單位績效工資實施辦法的通知》以及《關于調整省直事業單位績效工資標準的通知》。根據這些文件的相關精神，崗位績效工資制度中的績效工資部分作為此次工資制度的重要內容正在事業單位逐步推開。高等院校作為事業單位的重要組成部分，是知識分子和高層次人才聚集的地方，由于教師工作的特殊性，更成為實施績效工資的重點單位之一。

3.2 我校現有相關激勵政策

我校歷來注重對青年教師的培養，學校相關部門也先后制定、修訂了一批規章制度，以敦促、加快青年教師的成長與發展。2003年學校制定了《關于新時期加強師資隊伍建設的意見》，該意見明確了師資隊伍建設的總體目標，并把培養學科帶頭人和優秀中青年骨干教師作為重點工作，明確提出了“加強青年教師隊伍建設”，對青年教師進一步明確了過好“五關(教學、科研、實踐能力、外語、教書育人)”的具體要求，并重點培養優秀青年教師[8］。為了促進新教師的成長，人事處制定了《關于新教師培養管理的實施意見》，該文件明確了新教師培養與管理的任務和目標，對青年教師的教學技能、綜合實踐技能等進行指導、考核，設立了激勵新教師和指導教師的榮譽稱號“優秀見習教師”和“優秀指導教師”。制定了《關于新任教師上崗資格規定》、《關于設立優秀青年教師獎的規定》、《有關優秀中青年骨干教師及學術帶頭人的選拔、管理和培養辦法(修改稿)》等相關制度，以保障青年教師教書育人的質量和鼓勵青年教師成長。

為了提高青年教師的專業實踐能力，體現“開放辦學、產學結合、崇尚實踐、強化應用”的辦學特色，建設一支具有“雙師”特色的教師隊伍，人事處專門制定了《關于提高教師專業實踐能力的暫行辦法》，《專任教師企業實踐管理辦法(試行)》，《優秀雙師型教師的選拔和管理辦法》等相關文件制度。為了提高教師的學歷、教育教學水平和教職工隊伍的質量，學校專門制定了《教職工培訓管理辦法》，并隨著時代進步，先后更新制定了《關于教職工學歷學位進修的管理辦法》和《教職工培訓管理辦法(修訂稿)》。這些培訓進修制度的制定，旨在提高教師，特別是青年教師的專業素養、實驗實踐技能、學歷學位等。同時，學校設立了博士津貼，鼓勵全校教師特別是青年教師積極獲取博士學歷，以提高教師學歷層次和改善教師隊伍素質。

為了保障教育教學質量，教務處等相關部門先后制定了《教師教學質量考核評價辦法》、《教師教學質量考核評價管理辦法(試行)》等相關文件，文件中明確提出了對全校教師教學質量進行管理與評價的辦法，并特別制定了《教師教學質量獎懲辦法》，設立了“克庸優秀教學質量獎”和“克庸教學質量新秀獎”，其中的“克庸教學質量新秀獎”則是為鼓勵青年教師專門設立的。

為了鼓勵青年教師積極參與科研活動，培養科技創新精神，加速青年科技人員的成長，科技部門制定了《承德石油高等專科學校青年科技基金管理辦法》。

4 績效工資在青年教師成長中的作用分析

由我校上述激勵制度可以看出，學校非常重視青年教師的培養和發展。制度政策是好的，但是因為宣傳不到位，大多數教師特別是青年教師對大部分激勵政策是未知的、相當的陌生。目前，相關部門也在積極改變這種現狀。

根據我校《關于進一步加強人才工作的實施意見》，提出了“以科學發展觀為指導，堅持黨管人才的原則，堅持以人為本，始終把人才隊伍建設放在事關學校事業發展全局的戰略位置，大力推進人才強校工作”的指導思想，在完善人才工作領導協調機制、創新人事管理機制和人才使用機制上，提出了創新人才激勵機制。結合我校發展的實際狀況，將績效管理的思想引入到青年教師的培養與管理中，將會取得良好的收效。

4.1 建立績效激勵機制的原則

1)建立激勵機制的出發點是滿足青年教師的個人成長需要。結合我校當前人才發展戰略，從人事、教務、科技等各個方面設計適合學校校情的形式多樣的績效激勵制度，以滿足青年教師個人成長的需要，激發出青年教師成長的內在動力。

2)建立激勵機制的直接目的是為了調動青年教師的工作積極性，其最終目的是為了實現組織目標，謀求組織利益和個人利益的一致，因此要有一個組織目標體系來指引個人的努力方向。組織目標的設立需適合不同層次、不同年齡段青年教師的期望價值和期望概率，以期達到最佳激勵效果。

3)建立激勵機制的核心是績效分配制度和行為規范。績效分配制度將激勵因素集合與目標體系聯接起來，即達到特定的組織目標(即績效標準)將會得到相應的績效獎勵。行為規范將青年教師的性格、能力、素質等個性因素與組織目標體系聯接起來，行為規范規定了個人以一定的行為方式來達到一定的目標。績效分配制度是否能滿足青年教師成長的需要，在于學校通過對青年教師的業績進行科學的考評后給予公平的績效獎勵。

4)激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了青年教師個人成長目標和組織目標，使教師個人利益和學校長遠利益達到一致。

4.2 績效工資下的相關激勵策略分析

1)完善以崗位、職責、業績為依據的校內津貼制度。在日常管理中，青年教師承擔著繁重的教學、科研等任務，發揮著重要作用，而他們的薪酬、福利待遇相對較低。這既有當前崗位管理的因素，也受績效管理的影響。因此，必須完善當前我校薪酬分配管理中存在的不足，對青年教師的物質需求建立相對公正合理的績效分配機制。例如，在每學期進行教學評價后，每位任課教師的教學效果都有了一個明確的評價結果，對于評價結果為優秀的教師在各項評獎評優、職稱評審中均有了明確的體現;如果在校內津貼分配中，能夠將教學評價結果進一步應用于課時費的分類兌現，則將對全校任課教師、特別是青年教師教學水平的提高將會產生更大的促進作用。

2)加大對關鍵崗位的青年教師的績效激勵力度。在當前我校現行的崗位分配制度中，各個崗位的薪酬待遇都是根據每個人的崗位級別來兌現的，缺少對關鍵、核心崗位人才的薪酬激勵制度。而這些關鍵崗位中，做基層工作的大多都是青年教師，因此，有效的關鍵崗位績效激勵制度，對于提升崗位效能、工作效率和服務意識將會產生積極的作用。

3)建立重實績、重貢獻的分配激勵機制。高校日常管理中，從專業建設、教學科研、科技創新、管理和服務等多個方面設立了一定的業績量化評價體系，對廣大教師進行考核評價，特別是在青年教師評職稱、各種評優評先中更加突顯出業績、貢獻的重要重用。如果學校能夠在日常管理中，若能適量加大對教師、特別是青年教師的業績和貢獻的獎勵力度，引導青年教師注重業績、貢獻在職稱評審、評優評先和各種考核中的作用，那么對于青年教師的激勵作用將是不可估量的。

4)建立合理的的績效考核評價體系。提高績效薪酬在整個薪酬中的比重，讓工資與績效完全掛鉤，強調績效優先、優勞優酬，做到三個破除，即破除論資排輩分配制度，激發青年教師的工作熱情;破除平均主義，建立相對公平合理的分配制度;破除只看數量不重質量，重視獎勵教學科研成績突出、積極創新的青年教師，讓他們在心理上能感受到相對的公平。合理的薪酬分配制度，不僅能極大地調動青年教師教學科研的積極性，在他們自身獲得發展的同時，也會有效提高學校的知名度，營造出濃厚的“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”和“追求卓越”的良好校園文化氛圍。

5)建議實行靈活的校內流動機制。青年教師特別是新入職的新教師，在相應崗位工作一定時間后，可能會發現自己不能適應當前崗位工作，而校內其它工作崗位能夠使其發揮更好的作用。在校內條件允許的情況下，進行合理與適度的調節與流動，對青年教師保持創新與活力，有一定的積極作用。因此，建立起靈活的校內流動機制，這也是一項激發青年教師快速成長的有效手段。

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