民辦高校不同個體特征教師能力差異及提升策略*

●楊淑平 劉翠蘭

民辦高校不同個體特征教師能力差異及提升策略*

●楊淑平 劉翠蘭

民辦高校辦學歷史較短，其教師隊伍在性別、年齡、教齡、學歷、職稱等方面具有明顯的結(jié)構特征。教師能力調(diào)查顯示，年齡、學位、教齡、職稱四項個體特征對教師能力有影響，其中，學位因素影響最大，性別因素對教師能力沒有影響。針對不同個體特征教師群體，采取不同對策提升教師能力，將有利于應用型人才培養(yǎng)，為現(xiàn)代職業(yè)教育體系構建做出貢獻。

民辦高校教師、個體特征、教師能力

民辦高校辦學時間相對短暫，辦學規(guī)模增長較快，教師隊伍存在結(jié)構性短缺，對教師能力提升有著迫切要求。本研究通過分析不同個體特征教師的能力差異及其影響因素，為民辦高校教師能力提升提出建議。

一、研究對象與方法

（一）研究對象

本研究選擇山東省五所民辦高校工作一年以上的專任教師、教學管理人員作為研究對象。教師的個體特征為：性別、年齡（Q1）、教齡（Q3）、學位（Q5）、職稱（Q6）等五個方面。其中，學位包括：博士（D1）、碩士（D2）、學士（D3）、無學位（D4）四個層次；職稱包括：正高職稱（T1）、副高職稱（T2）、中級職稱（T3）、初級職稱（T4）、無職稱（T5）五個職級；按年齡將教師劃分三種類型：小于35歲（青年教師，用N1表示），36-55歲（中年教師，用N2表示），56歲以上（老年教師，用N3表示）；按教齡將教師劃分三種類型：0-3年（新進型教師，用J1表示），4-10年（成長型教師，用J2表示），11年以上（成熟型教師，用J3表示）。

（二）樣本特征

研究對象教師的具體分布為：男教師354人，女教師720人；青年教師798人，中年教師204人，老年教師67人；新進型教師385人，成長型教師493人，成熟型教師180人；正高職稱教師47人，副高職稱教師117人，中級職稱教師475人，初級職稱教師366人，無職稱教師59人；博士學位教師22人，碩士學位教師691人，學士學位教師289人，無學位教師71人。

（三）研究方法

本研究采用的研究方法為問卷調(diào)查和深度訪談，在確定了應用型人才培養(yǎng)所需教師能力結(jié)構后，編制了《山東省民辦高校教師能力情況調(diào)查問卷》。在調(diào)查中共發(fā)放問卷1200份，收回有效問卷1077份，回收率為89.75%，有效問卷1077份，有效率為100%。本研究中教師能力（A）由學識基礎（C2）、專業(yè)實踐能力（C11）、教學能力（E1）和發(fā)展能力（E3）等專項能力有機構成，其中教學能力包括認知能力（C3）、操作能力（C7）、自我監(jiān)控能力（C10）、溝通能力（C6）、職業(yè)道德（C4），發(fā)展能力包括科研能力（C9）、教學改革能力（C8）、社會服務能力（C5）。

（四）統(tǒng)計分析工具

本研究數(shù)據(jù)采用SPSS20.0軟件進行統(tǒng)計分析，根據(jù)數(shù)據(jù)特點采用方差分析，將教師能力各個組成部分與教師個體特征進行多元回歸，分析不同個體特征民辦高校教師在教師各個專項能力方面的差異及其影響因素。

二、個體特征對民辦高校教師能力的影響

（一）個體特征對教師學識基礎的影響分析

經(jīng)過回歸分析，教師個體特征中職稱、教齡進入回歸方程，f C2=23.592-0.171*Q6（職稱）+0.115*Q3（教齡），VIF值均為1.520，不存在共線性；p＜0.05，說明職稱、教齡兩個自變量能夠較好的解釋學識基礎的變化。分別以職稱、教齡為自變量，以學識基礎為因變量，方差分析結(jié)果如表1、表2所示，表明不同職稱、教齡教師的學識基礎均具有顯著性差異，教師學識基礎與職稱、教齡分別呈正相關關系。

表1 不同職稱教師學識基礎的比較分析（N=1064）

表2 不同教齡教師學識基礎的比較分析（N=1077）

（二）個體特征對教師專業(yè)實踐能力的影響分析

經(jīng)過回歸分析，f C11=7.708+0.376*Q1（年齡）+ 0.250*Q5（學位）-0.138*Q3（教齡），VIF值分別為1.501、1.177、1.553，P＜0.001。方差分析結(jié)果如表3、表4、表5所示，表明不同年齡、學位、教齡民辦高校教師的專業(yè)實踐能力分別具有顯著性差異，教師專業(yè)實踐能力與年齡、教齡分別呈正相關關系，無學位教師高于具有學位的教師。

表3 不同年齡教師專業(yè)實踐能力的比較分析（N=1069）

表4 不同學位教師專業(yè)實踐能力的比較分析（N=1073）

表5 不同教齡教師專業(yè)實踐能力的比較分析（N=1077）

（三）個體特征對教師認知能力的影響分析

經(jīng)過回歸分析，f C3=20.542+0.116*Q5（學位）+ 0.086*Q1（年齡），VIF值均為1.113，P＜0.01。方差分析結(jié)果如表6、表7所示，表明不同學位、年齡民辦高校教師的認知能力分別具有顯著性差異，教師認知能力與年齡正相關，與學位負相關。

表6 不同學位教師認知能力的比較分析（N=1073）

表7 不同年齡教師認知能力的比較分析（N=1077）

（四）個體特征對教師操作能力的影響分析

經(jīng)過回歸分析，f C7=30.7287+0.144*Q5（學位），VIF值為1.000，P＜0.001。方差分析結(jié)果如表8所示，表明不同學位民辦高校教師的操作能力具有顯著性差異，教師操作能力與學位呈負相關關系。

表8 不同學位教師操作能力的比較分析（N=1072）

（五）個體特征對教師自我監(jiān)控能力的影響分析

經(jīng)過回歸分析，f C10=25.409+0.120*Q5（學位），VIF值為1.000，P＜0.001。方差分析結(jié)果如表9所示，表明不同學位民辦高校教師的自我監(jiān)控能力具有顯著性差異，教師自我監(jiān)控能力與學位負相關。

表9 不同學位教師自我監(jiān)控能力的比較分析（N=1072）

（六）個體特征對教師溝通能力的影響分析

經(jīng)過回歸分析，f C6=14.987+0.125*Q5（學位），VIF值為1.000，p＜0.001。方差分析結(jié)果如表10所示，表明不同學位民辦高校教師的溝通能力具有顯著性差異，教師溝通能力與學位負相關。

表10 不同學位教師溝通能力的比較分析（N=1073）

（七）個體特征對教師職業(yè)道德的影響分析

經(jīng)過回歸分析，f C4=22.023+0.081*Q5（學位），VIF值為1.000，P＜0.05。方差分析結(jié)果如表11所示，表明不同學位民辦高校教師的職業(yè)道德沒有顯著性差異。

表11 不同學位教師職業(yè)道德的比較分析（N=1064）

（八）個體特征對教師科研能力的影響分析

經(jīng)過回歸分析，f C9=22.703-0.182*Q6（職稱）-0.166*Q5（學位）+0.201*Q3（教齡）-0.126*Q1（年齡），VIF值分別為1.713、1.204、1.895、1.677，P＜0.01。方差分析結(jié)果如表12、表13、表14所示，表明不同職稱、學位、教齡民辦高校教師的科研能力分別具有顯著性差異。教師科研能力與學位、教齡分別呈正相關關系，不同職稱教師科研能力由高到低依次為：正高職稱、中級職稱、副高職稱、無職稱、初級職稱。

表12 不同職稱教師科研能力的比較分析（N=1063）

表13 不同學位教師科研能力的比較分析（N=1072）

表14 不同教齡教師科研能力的比較分析（N=1077）

（九）個體特征對教師教學改革能力的影響分析

經(jīng)過回歸分析，f C8=16.963-0.268*Q6（職稱）+ 0.125*Q3（教齡），VIF值均為1.519，P＜0.05，方差分析結(jié)果如表15、表16所示，表明不同職稱、學位、教齡民辦高校教師的教學改革能力分別具有顯著性差異，按照職稱由高到低依次為：正高職稱、副高職稱、中級職稱、無職稱、初級職稱，按照教齡由高到低依次為：成熟型、新進型、成長型。

表15 不同職稱教師教學改革能力的比較分析（N=1063）

表16 不同教齡教師教學改革能力的比較分析（N=1077）

（十）個體特征對教師社會服務能力的影響分析

經(jīng)過兩次回歸分析，f C5=12.673+0.125*Q5（學位）-0.061*Q6（職稱），VIF值均為1.020，P＜0.05，方差分析結(jié)果如表17、表18所示，表明不同學位、職稱民辦高校教師的社會服務能力分別具有顯著性差異，按照學位由高到低依次為：無學位、學士學位、博士學位、碩士學位，按照職稱由高到低依次為：正高職稱、無職稱、副高職稱、中級職稱、初級職稱。

表17 不同學位教師社會服務能力的比較分析（N=1073）

表18 不同職稱教師社會服務能力的比較分析（N=1064）

三、個體特征與民辦高校教師能力的關系

（一）民辦高校教師學位對教師能力影響最大

學位對教師能力的影響主要表現(xiàn)在專業(yè)實踐能力、教學能力和發(fā)展能力方面。

民辦高校無學位教師專業(yè)實踐能力最強。民辦高

校辦學定位大都是培養(yǎng)應用型人才，教師隊伍中有來自行業(yè)企業(yè)、具有豐富實踐經(jīng)驗和技術的工程技術人員擔任兼職教師，這部分教師專業(yè)實踐能力強，但是沒有學位或?qū)W位較低。

民辦高校無學位教師教學能力最強。這與民辦高校教師隊伍組成有關，無學位教師大多是年齡大、教齡長、職稱高、經(jīng)驗豐富的教師，具有博士、碩士學位的教師主要為新進的、年輕的教師，一般都沒有經(jīng)過教師教育方面的專業(yè)訓練，其從教時間短，教學經(jīng)驗相對不足，教科研經(jīng)歷相對較少，加上對應用型人才培養(yǎng)規(guī)律研究不夠深入，一定程度上影響教學水平的提高。

學位對民辦高校教師發(fā)展能力的影響主要表現(xiàn)在科研能力和社會服務能力方面。民辦高校博士學位教師科研能力與教師學歷教育過程中接受科研能力訓練程度正相關。無學位教師社會服務能力最強，碩士學位教師最弱，具有較高學位的青年教師是民辦高校教師隊伍主體，他們的社會服務能力不足，不僅影響人才培養(yǎng)質(zhì)量，而且影響產(chǎn)學合作，是制約民辦高校與行業(yè)企業(yè)深度融合的關鍵因素，亟待大力加快提升。

（二）民辦高校高職稱教師能力相對最強

職稱對教師能力的影響主要表現(xiàn)在學識基礎和發(fā)展能力方面。民辦高校正高職稱教師學識基礎顯著高于其他職稱教師。在發(fā)展能力方面，民辦高校正高職稱教師科研能力顯著高于無職稱教師和初級職稱，正高職稱與副高職稱、中級職稱無顯著差異；教學改革能力由高到低依次為正高職稱、副高職稱、中級職稱、無職稱教師和初級職稱，副高職稱與中級職稱、初級職稱與無職稱教師之間無顯著差異；社會服務能力方面，正高職稱與副高職稱、中級職稱、初級職稱之間存在顯著差異，與無職稱教師無顯著差異，副高職稱與中級職稱、中級職稱與初級職稱均無顯著差異。正高職稱無論是在科學研究、教學研究方面，還是在知識應用方面都有豐富的成果和經(jīng)驗積累，因而在科研、教學改革和社會服務方面表現(xiàn)最強，因此應該充分發(fā)揮高水平教師對青年教師的傳幫帶作用，指導幫助青年教師順利通過教學關、科研關、育人關。

（三）民辦高校新進型教師能力相對最弱

教齡對教師能力的影響主要表現(xiàn)在學識基礎、專業(yè)實踐能力和發(fā)展能力等方面。新進型教師學識基礎顯著低于成長型和成熟型教師。不同教齡民辦高校教師專業(yè)實踐能力由高到低依次為成熟型教師、成長型教師、新進型教師。在科研能力方面，新進型教師最低，成長型教師與成熟型教師無顯著差異；在教學改革能力方面，由高到低依次為成熟型教師、成長型教師、新進型教師。新進型教師學識基礎、專業(yè)實踐能力及發(fā)展能力均處于最弱地位，符合實際情況，由于高校教師工作內(nèi)容的豐富性和復雜性，教師成長需要時間積累，加大力度、加快速度培養(yǎng)青年教師是民辦高校教師隊伍建設工作的重中之重。

（四）民辦高校年長教師專業(yè)實踐能力和認知能力相對較強

民辦高校老年教師專業(yè)實踐能力顯著大于中年教師、青年教師。民辦高校老年教師一般都是公辦高校退休教師或企業(yè)事業(yè)隊伍離崗人員，他們工作時間長、工作經(jīng)歷豐富，專業(yè)知識與經(jīng)驗積淀多，比較了解掌握相關專業(yè)應用與發(fā)展動態(tài)，因此老年教師的專業(yè)實踐能力比較強。青年教師大多是從學校到學校，缺乏行業(yè)實踐經(jīng)歷和社會實踐背景，指導實踐教學的能力和水平不高。

四、民辦高校教師能力提升的對策建議

（一）幫助新進型教師度過“三關”

民辦高校要針對新聘任教師制定專項培養(yǎng)計劃，在個性化指導方面，民辦高校要為新進型教師落實指導教師，對青年教師備課、授課等工作予以咨詢和指導，幫助青年教師了解掌握教學基本規(guī)律和教研科研基本方法；在工作安排方面，應適當降低工作量，給新進型教師助課、參加實踐鍛煉等提供條件。

（二）幫助成長型教師成為骨干

民辦高校成長型教師大多已勝任教學工作，但在教研科研和社會服務方面業(yè)績平平，相當數(shù)量的教師因為沒有取得一定數(shù)量和水平的科研、教研或社會服務成果，難以按照國家規(guī)定的評審標準按時晉升職稱。民辦高校應針對成長型教師制訂高層次培養(yǎng)培訓計劃，劃撥專項經(jīng)費予以支持，鼓勵成長型教師攻讀博士學位、到高水平大學訪學研修、到行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)實踐研修、博士進站工作等。

（三）督促成熟型教師成為“人梯”

民辦高校成熟型教師主要是本校培養(yǎng)成長的中青年教師和公辦高校退休教師，他們教學科研業(yè)績突出，經(jīng)驗豐富。民辦高校應充分發(fā)揮成熟型教師的督促指導與幫帶年輕教師作用，把新老教師結(jié)對子或以成熟型教師為核心建設團隊列入崗位職責，計算相應的工作量，并在考核中弱化對成熟型教師個人教學和科研業(yè)績評價，突出對新進型教師幫帶效果或團隊業(yè)績評價，并設置以老帶新優(yōu)秀指導教師獎予以表彰激勵。

（責任編輯：許愛紅）

本文為山東省軟科學研究計劃項目“山東省民辦高校教師能力評價與提升策略研究”（項目編號：2013RKB01305）階段性成果之一。

楊淑平/山東英才學院人力資源處處長，講師，研究方向為人力資源管理

劉翠蘭/山東英才學院副院長，博士，教授，主要研究方向為高級教育行政管理